提高企業績效管理水平，幫助企業持續有效發展

趙福勝

摘 要：二十一世紀初以來，企業間的競爭日趨激烈。為了在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就需要在人才上下功夫。因此，人力資源工作越來越受到企業的重視。績效管理作為人力資源管理的一項重要職能，擔負著評價員工工作績效、激發員工工作積極性、提升組織績效等一系列重要任務。本文通過案例研究，以企業為典型案例，分析了績效管理體系中暴露的缺陷和不足。在分析其存在問題的基礎上，對企業的績效管理體系提出了建議。

關鍵詞：績效指標;績效管理;績效考核

引言

近年來，社會經濟的快速發展使得市場越來越激烈，這也導致了日益復雜的現代企業所面臨的競爭環境。如何應對新的經濟形勢已成為現代企業面臨的一個重要問題。目前很多企業正面臨越來越大的市場競爭壓力和競爭對手從企業不斷挖掘人才的情況。導致企業的人才流失，使得企業內部不穩定。從企業績效管理的現狀出發，分析其評價機制存在的缺陷。其評估方法的選擇與實際情況不符，而且也缺乏績效管理在人力資源管理系統的功能沒有得到有效的發揮。

一、績效管理理論概述

（一）績效管理的定義

績效管理是一種管理組織和員工的行為和結果的系統。它是通過將員工的個人目標與企業戰略相結合，最大限度地發揮每個員工的潛力，提高他們的績效，并加以改進的一系列努力。績效管理過程通常被認為是一個連續的計劃、溝通、評估、反饋等循環。通過績效管理促進組織目標，績效管理的目的是不斷提高個人的績效，部門和組織的績效。

（二）績效管理的內容

績效管理是一個連續的、溝通的環節。在這個環節中，它是企業員工與企業主管之間通過協議和交流達成的統一共識的管理過程。在簽訂本協議或合同的過程中，有必要對員工的工作進行一段時間的指導，使員工能夠了解自己明確的目標和相應的規定。

二、企業績效管理存在問題

（一）缺乏績效考核的過程管理

通常情況下，在績效考核中，管理人員會對每位員工進行評分。這個過程將直接影響績效考核的質量。其實績效考核本身就是對員工工作結果、工作價值和工作過程各方面的預判和評估。

對于績效考核，必須首先認識到，績效考核最重要的部分不是對工作成果的評價，而是對績效過程各個方面的控制，包括預先計劃、實施和后評估。因此，當公司管理人員對員工進行績效考核時，必須進行人性化管理和控制，注重提高員工的文化素質和個人能力，培養員工的認知度。在運用績效考核結果進行獎勵和處罰時，必須整合主觀和客觀的各個方面，控制獎懲措施的界限，不僅要將考核結果與員工薪酬水平和崗位晉升等具體的物質條件聯系起來，還要用它們作為激勵公司員工不斷完善自我的策略和方法。只有這樣，員工的創造力才能實現最大化，公司的目標才能真正得以實現。

目前，很多企業的績效考核過程中，缺乏這樣的控制措施，只是公司關注評估結果，而忽略了評估的各個方面，如是否進行了預評估，計劃是否全面，評估中的措施是否得到實施以及評估后的結果是否準確，都會嚴重削弱績效考核對員工的積極影響。在評估實施過程中產生的結果，將影響績效工作的效果。從根本上說，績效評估不僅是評估管理人員工工作的好壞，也是評估過程的結果。

（二）績效評價指標不科學

企業績效考核指標非常不科學。績效評價指標主要關注員工為企業創造的利潤。這種評價方法導致指標單一，不能有效平衡企業與員工的各方面。發展狀況不能充分反映員工的工作強度、工作難度和工作責任。企業的績效考核指標缺乏必要的說明，缺乏對員工的考評。客觀準確的評價標準不利于提高績效考核的信度和效度。目前，企業的績效考核一直處于非常基礎的地位。它沒有形成良好的績效管理體系，沒有根據企業的實際管理制定關鍵指標，無法準確收集指標基準數據。員工績效考核的動態改進沒有對評價結果實施良好的反饋系統，導致許多員工缺乏對績效考核的反饋和應用系統。

（三）考核結果運用較差

當企業的員工績效管理系統實際實施時，企業管理人員者往往無法將績效評估結果與員工工資聯系起來。雖然績效管理體系明確規定崗位的動態管理，但在正常情況下，管理人員者只對績效考核不佳的員工進行崗位調動，但對績效考核較好的員工缺乏激勵。企業的績效考核機制，缺乏完善的崗位晉升、精神獎勵和獎金激勵，這在很大程度上導致績效考核結果無用。

企業只是將績效考核分數只與企業員工的薪酬掛鉤，導致員工對績效考核產生一定的負面情緒。公司員普遍認為，績效評估只是一種重新分配工資的手段。不會使用績效評估措施來刺激自我職業生涯規劃和職業晉升。這使得每個人的工作熱情都被駁回了，沒有激發員工的創造熱情，就會導致員工工作表現懶散，員工看不到自己的價值。因而員工在工作中失去了主動性和積極性。在一些沒有考核指標約束的方面，如員工協助等方面表現的尤為突出，當一名員需要另一名員工幫助的時候，常常難以獲得同事的協助，使得企業的工作效率大打折扣。

三、企業績效管理優化對策

（一）強化考核過程的溝通和輔導

績效溝通與員工和管理人員之間的共同努力和信息共享密不可分。因此，績效溝通與每個人密切相關。所有人員都需要建立有效的溝通渠道，并密切關注實施計劃，在第一時間找到績效計劃中的缺陷和缺點，以及制定科學有效的解決方案以改進績效計劃。因此，績效溝通的結果與績效管理的有效性直接相關。作為績效管理的重點，不同階段的重點不同。績效溝通是確定職員和部門負責人的工作方向，統一思想和理解;在進行輔導時，績效溝通可以促使員工同時向部門負責人反映工作中遇到的各種問題。獲得一定的支持;在反饋績效評估中，績效溝通是為了使部門負責人能夠掌握更多員工的實際情況，進而進行客觀、科學的評估。此外，在相互溝通的過程中，部門負責人還可以把握員工的弊端，在全面深入的分析和研究的基礎上，明確下一階段的未來目標和工作計劃。

（二）合理制定績效考核指標

績效考核指標是非常重要，不同的企業有不同的績效評價指標。因此，在績效考核指標上企業必須根據自身的實際情況來確定，他們需要充分考慮公司業務的科學發展和合理開發，實現員工個人與企業的發展的一致性，科學地制定企業的發展目標，科學合理地配置人力，企業為了實現企業的發展目標的物質和財政資源。在這個過程中，企業也促進員工和敦促他們繼續為企業目標的實現而奮斗。通過對國內外經濟發展狀況的研究，借鑒國外設備的研發和制造企業的有益經驗，結合發展現狀國內設備的研發和制造水平，而實施企業資金管理和資本運營模式，從而在激烈的市場競爭中起著主導作用。企業的戰略發展目標，需要公司自上而下分解制定各部門關鍵績效指標。企業應該制定詳細的戰略發展目標，對四個關鍵方面如財務管理、客戶管理、內部運營、學習與成長進行重要考核，公司在不斷完善和發展的績效考核體系的過程中，應該讓企業領導和員工進行更好的溝通，以更好地促進和提高企業績效考核指標的有效性，幫助公司建立較為完整的績效考核體系。

（三）重視考核結果的使用

如果企業希望有效地使用員工評估結果，他們需要完成以下任務，包括員工職業規劃和職業技能培訓，明確員工薪資和工資規則以及明確薪水計劃規則和標準。

關于工作的改進，主要是通過對企業現有績效考核的判斷，如果在評估過程中發現員工的工作存在不足，那么企業應根據員工的問題和不足給出具體的整改方法和措施。在此過程中，管理人員必須及時溝通，根據企業的實際情況有效調整評估規則和標準，并能夠在問題發現后及時做出響應。

對于員工的職業規劃，企業需要做的是，在員工的評估取得實際成果后，企業可以給員工相應的晉升空間和發展路徑，這可以保證員工在環境中的快速成長。企業。

對于企業而言，公司提供的培訓和教育機會應該能夠有效地解決員工問題，并嚴格按照這個計劃和制度制定相應的培訓體系和培訓計劃。企業應建立相應的數據庫，將優秀員工和績效考慮不佳的員工納入數據庫，以此為其他員工提供榜樣。

關于職位晉升是指根據評估結果，晉升或調整公司員工的職位。員工績效管理體系實施后，對員工崗位晉升的評估應嚴格按照規定執行。對于評估中評估分數一直較低的員工，應根據規定對其進行調整或裁員，根據規定晉升具有良好評估結果的員工。在員工薪酬調整方面，應在每次評估后進行調整，企業應該在所有員工完成評估后，將對評估結果進行總結，將評估結果作為薪資調整的主要參考數據。對于評估優秀的員工，他們的薪水會增加，而且對于練習幾次評估結果不達標的員工應該減少和調整薪資。

結論

隨著企業規模的不斷擴大和市場環境的復雜化，企業已經不能滿足公司日益增長的需求，并逐漸暴露出一些問題和弊端。本文分析了企業績效管理體系的缺陷和不足，提出了績效改進方案。通過綜合運用平衡計分卡和關鍵績效指標法，對績效管理流程進行了重組。根據企業的實際情況，對績效保證體系進行了重組和完善，確保了績效管理的順利進行和實施。新的績效改進計劃建立了基于公司戰略目標的以績效為導向的績效評價體系。通過提高組織的整體績效，將有助于公司更快更好的發展。

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