淺析公立醫(yī)院績效管理存在的主要問題及對策

姜新毛 鄒玉龍 李松琳

摘 要：在新醫(yī)改宏觀背景下，公立醫(yī)院績效管理面臨著進(jìn)一步改革和完善。文章從我國公立醫(yī)院實(shí)施績效管理的重要性及其存在的主要問題進(jìn)行研究分析，提出了改進(jìn)和完善公立醫(yī)院績效管理的對策。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效管理 對策

中圖分類號：F233

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-139-02

一、公立醫(yī)院實(shí)施績效管理的重要性

現(xiàn)代公立醫(yī)院的核心競爭力重要內(nèi)容之一是績效管理。績效管理的關(guān)鍵要求就是要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與個人的價值目標(biāo)相結(jié)合，開發(fā)員工的個人技能，提高職工的業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率，使職工獲得更好的待遇和發(fā)展、醫(yī)院獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的重要手段。因而，公立醫(yī)院實(shí)施績效管理對醫(yī)院未來的發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.有利于改進(jìn)醫(yī)院的績效管理水平和提高職工的待遇。公立醫(yī)院的績效管理主要是把對員工的干預(yù)和醫(yī)院的績效考核結(jié)合一起，通過提高醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)術(shù)和服務(wù)水平，進(jìn)一步改進(jìn)他們的工作績效。臨床醫(yī)技科室根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的部署，制定與科室實(shí)際相符合的考核辦法，有效地激勵科室員工全身心地投入到工作中，把多維度的績效考核辦法落實(shí)到臨床醫(yī)技的每一位職工，通過各種激勵手段滿足員工的物質(zhì)和精神需求。物質(zhì)激勵手段如衛(wèi)生津貼夜班費(fèi)、手術(shù)站臺費(fèi)、效益工資、各種勞務(wù)補(bǔ)助，精神激勵手段如科室組織職工參觀紅色教育基地、組織春秋游活動、帶薪休假不扣獎金等。多種手段結(jié)合可以進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情，釋放工作壓力，全身心地投入到工作中去。只有提高職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能為醫(yī)院創(chuàng)造更大的工作績效，也才能更好地提升公立醫(yī)院的績效管理水平。

2.有利于醫(yī)院管理者了解醫(yī)院的運(yùn)營管理狀況。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院需要規(guī)范和構(gòu)建切實(shí)可行的績效考核評價機(jī)制。通過設(shè)置多種考核和評價指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行分析，為醫(yī)院的決策層提供經(jīng)營管理思路，制定更加科學(xué)合理的績效管理辦法，考核核算科室的績效，分析和判斷科室績效管理中存在的問題，便于及時有效地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效動態(tài)化的跟蹤管理，提出對應(yīng)的解決辦法。醫(yī)院的管理層通過每月或者季度、年度的考核報表來調(diào)整績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，更能準(zhǔn)確地反映績效管理中存在的不足。

3.有利于改善職工和醫(yī)院的信息溝通，增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。績效管理不僅是一種績效導(dǎo)向的管理思想，也是一個完整的系統(tǒng)。持續(xù)不斷地溝通是串聯(lián)績效管理系統(tǒng)的重要工具。及時的信息溝通能夠使醫(yī)院管理者和員工的信息不斷交換，不斷進(jìn)行自我調(diào)整。順暢的信息溝通也是醫(yī)院良好的文化的象征，醫(yī)院文化核心價值觀要求員工要具備與病人有良好的溝通能力，通過溝通把病人需要了解和指導(dǎo)的事項(xiàng)傳遞給他們。

績效管理對員工的工作行為和態(tài)度有著非常強(qiáng)的導(dǎo)向作用。溝通的成敗決定績效管理的成敗，培育良好的溝通能力不僅有利于營造更好的人際關(guān)系，也有利于增強(qiáng)醫(yī)院文化的凝聚力。

二、當(dāng)前我國公立醫(yī)院績效管理存在的主要問題

1.醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求與績效管理的職能的發(fā)揮還不相稱。當(dāng)前，許多公立醫(yī)院的績效管理還存在職責(zé)不清，崗位分工不明確，出現(xiàn)錯誤容易相互推諉扯皮。還有的認(rèn)為績效管理是醫(yī)院財務(wù)科一個部門的事，與其他相關(guān)職能科室關(guān)系不大。究其原因，認(rèn)為績效管理是單純一個部門就能解決的事，事實(shí)相反，績效管理是一個系統(tǒng)工程，需要醫(yī)院每一個科室根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略分解績效實(shí)施的目標(biāo)，科室所有的成員共同協(xié)作才能達(dá)到績效考核的目的，并把績效指標(biāo)的考核落實(shí)到科室每個成員，使每個成員都有責(zé)任完成醫(yī)院與科室的目標(biāo)。

2.公立醫(yī)院的績效管理整體性的落實(shí)有待改進(jìn)。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院實(shí)施績效管理尚未發(fā)揮好它的整體作用，主要是根據(jù)科室考勤、獎金分配、職稱晉升等考核評價體系，這種不具有完整性的考核往往忽視了績效管理其他環(huán)節(jié)的作用。而公立醫(yī)院全面的績效管理不僅是簡單的績效考核，它是由績效計劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個部分組成，它們之間是相輔相成的，構(gòu)成一個完整的績效管理體系。真正體現(xiàn)了績效管理的完整性和全面性，需要績效計劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋都能有效實(shí)施和運(yùn)行，形成持續(xù)、整體的管理鏈條，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保證績效管理能夠帶來良好的改進(jìn)效果。

3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)設(shè)置不合理。公立醫(yī)院的績效管理考核指標(biāo)設(shè)置存在很大的隨意性，選擇的指標(biāo)有的不具有針對性，使得考核指標(biāo)的設(shè)置不夠科學(xué)和合理，難以建立一個公平和完整的績效考核評價體系。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院的評價指標(biāo)主要是醫(yī)院靜態(tài)水平的績效指標(biāo)，缺乏動態(tài)的、體現(xiàn)效率的評價指標(biāo)，這種評價指標(biāo)具有滯后性，不能根據(jù)實(shí)時動態(tài)準(zhǔn)確無誤地對一些指標(biāo)進(jìn)行客觀的評價。有的指標(biāo)設(shè)置缺乏患者層次的評價指標(biāo)，無視患者的投訴，沒有將其加入科室的考核范圍里，對管理的過程也缺乏有效的評價指標(biāo)。考核評價指標(biāo)還缺乏一定的可比性和公平性，與醫(yī)技輔助科室相比，臨床一線醫(yī)生的收入還遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這些醫(yī)技科室，這種考核機(jī)制導(dǎo)致激勵機(jī)制無法用在壓力和風(fēng)險大、工作強(qiáng)度高的臨床科室，容易挫傷臨床醫(yī)生的工作積極性。

三、改進(jìn)和完善公立醫(yī)院績效管理的對策

1.高度重視對公立醫(yī)院績效管理的認(rèn)識。在各大醫(yī)院為了獲得醫(yī)療市場份額，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力的外在環(huán)境下，公立醫(yī)院績效管理成為提升醫(yī)院整體管理的切入口和重要的管理工具。要通過培訓(xùn)和宣講，使全院員工充分認(rèn)識到績效管理的重要性，認(rèn)識它對于醫(yī)院和科室的發(fā)展具有推動作用，不能像過去的考核缺乏有效的激勵或者走形式。因此，從醫(yī)院管理層到每位員工都要充分認(rèn)識績效管理的重要性以及價值導(dǎo)向，使醫(yī)院的發(fā)展更適應(yīng)社會發(fā)展、患者的迫切要求。要進(jìn)一步開發(fā)員工的自身潛能，激發(fā)員工的工作熱情，提升他們的醫(yī)療質(zhì)量，強(qiáng)化質(zhì)量管理，進(jìn)一步落實(shí)醫(yī)院的績效管理。現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段和工具之一就是績效管理，認(rèn)真實(shí)施績效管理，可以整合醫(yī)院資源優(yōu)化，節(jié)約醫(yī)療成本，從而進(jìn)一步推動醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.建立公立醫(yī)院績效考核體系。公立醫(yī)院建立科學(xué)合理的績效考核體系，一方面可以形成有效的激勵機(jī)制，有效地約束和監(jiān)督醫(yī)院經(jīng)營管理者的行為;另一方面，可以節(jié)約醫(yī)院成本，為醫(yī)院經(jīng)營管理者提供決策參考的依據(jù)。因此，要結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，建立醫(yī)院和科室設(shè)定的內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系。醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的獎金分配依據(jù)的主要參考績效考核，要通過平衡計分卡的四個維度，通過每一個指標(biāo)的環(huán)比增長率和同比增長率進(jìn)行計算考核，實(shí)現(xiàn)績效考核獎懲分配的多維性、動態(tài)性。運(yùn)用平衡計分卡考核體系，能夠更好地提高資源的利用效率，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。

3.正確應(yīng)用績效管理考核方法和反饋考核結(jié)果。公立醫(yī)院績效管理考核方法的選擇關(guān)系到考核結(jié)果的公正性和合理性。要想獲得長足的發(fā)展，必須設(shè)置合理科學(xué)的考核方法，使考核的指標(biāo)更具有代表性和全面性;同時，結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況，堅持分類別與分層次考核相結(jié)合的考核方法，根據(jù)醫(yī)院不同類別的人員和不同技術(shù)職稱的業(yè)務(wù)人員，制定與崗位相符的考核辦法和評價標(biāo)準(zhǔn)，真正做到與崗位職責(zé)相連的績效評價反饋方法，將對科室績效考核與個人考核相結(jié)合，不能偏袒一方，否則考核的結(jié)果就會單一化，績效管理的目標(biāo)就不能真實(shí)反映科室與個人的考核結(jié)果。要想更深層次地強(qiáng)化績效管理的導(dǎo)向和反饋?zhàn)饔茫鸵s束和激勵科室的全體員工相互監(jiān)督，把獎懲的考核結(jié)果落實(shí)到相關(guān)的員工，從而真正發(fā)揮績效管理的監(jiān)督反饋?zhàn)饔谩?/p>

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（作者單位：湖北省十堰市太和醫(yī)院 湖北省醫(yī)藥學(xué)院附屬醫(yī)院 湖北十堰 442000）

（責(zé)編：若佳）