探究國企人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理策略

杜寧 葉天一

【摘 要】隨著我國改革開放政策的不斷深入，為了能夠?qū)崿F(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就需要注重國有企業(yè)的人力資源管理。為了探究國有企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理策略，筆者借助本文，首先從兩個(gè)方面對(duì)國有企業(yè)人力資源管理的顯著特征進(jìn)行了初步闡述。同時(shí)，從薪酬福利系統(tǒng)的約束性等三個(gè)方面，對(duì)國有企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理背景做了簡要贅述。最后從三個(gè)方面對(duì)加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理績效的措施提出了筆者的三點(diǎn)建議。希望能為我國的國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供積極性的意見。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人力資源;經(jīng)濟(jì)管理

目前國內(nèi)的市場經(jīng)濟(jì)取得了前所未有的蓬勃發(fā)展?fàn)顟B(tài)，如今的市場更具有現(xiàn)代化的特征，為了在這樣的大背景下實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力，就必須要注重人力資源管理的深入探究。并且國有企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)人力資源經(jīng)濟(jì)管理是重要的人才選拔途徑，良好的人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系，能夠幫助國有企業(yè)提高遇到人力資源問題時(shí)處理問題的效率，以便保證被成功選拔人才的高質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

一、國有企業(yè)人力資源管理的顯著特征

1.1國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場

在理想化的狀態(tài)下，人力資源具有一定的普遍性，因此便可以實(shí)現(xiàn)人力資源的產(chǎn)出，進(jìn)行定量計(jì)算的能力，根據(jù)這樣的思路，便可以得到人力現(xiàn)貨市場廣泛存在于國有企業(yè)中這一結(jié)論。根據(jù)此項(xiàng)結(jié)論，可以進(jìn)一步推斷，在國有企業(yè)人力選拔的市場中雇員與雇主之間在人力資源市場運(yùn)行的過程中存在著高頻率的交換現(xiàn)象，但這種交換現(xiàn)象實(shí)現(xiàn)的合作關(guān)系不需要管理體系來為其支撐。其根本原因是因?yàn)閷?duì)于雇員來說，能夠利用自身所具備的技能以及獨(dú)特天賦，謀求一份高薪酬的工作是其主要目的，而對(duì)于國有企業(yè)來說，能夠以最低的人力成本雇用能力全面或?qū)ｍ?xiàng)技能優(yōu)秀的員工以提高企業(yè)的運(yùn)行效率是國有企業(yè)人力選拔的主要目的。因此想要實(shí)現(xiàn)理想化的合作關(guān)系，無論是雇員還是國有企業(yè)，都需要保持一個(gè)積極主動(dòng)的合作態(tài)度。

1.2人力資源市場的約束性

由于人力資源市場具有多元化性質(zhì)的特征，使得人力資源市場的運(yùn)行狀態(tài)對(duì)各方面的性質(zhì)要素極為敏感。而作為人力資源市場最主要特征的約束性，能夠幫助人力資源市場實(shí)現(xiàn)高效率的個(gè)體勞動(dòng)計(jì)量能力。因此，假設(shè)某一位員工的優(yōu)秀技能發(fā)揮其自身技能完整價(jià)值的條件是僅在特定公司，那么對(duì)于除此特定公司以外的人力資源市場來說，這位員工自身優(yōu)秀技能的人力價(jià)值幾乎為零。但是這種情況對(duì)國有企業(yè)和被雇用員工的合作關(guān)系有積極意義，一方面，員工的優(yōu)秀專項(xiàng)技能能夠提高企業(yè)的運(yùn)行效率，另一方面，高效率的國有企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供更優(yōu)質(zhì)的福利。因此，這樣的現(xiàn)實(shí)狀況能夠長期保持國有企業(yè)和員工的合作關(guān)系。

二、國有企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理背景

2.1薪酬福利系統(tǒng)的約束性

對(duì)于國有企業(yè)來說，員工的個(gè)人薪酬一般情況下與價(jià)值產(chǎn)出關(guān)系較大。而對(duì)于工作團(tuán)體來說，計(jì)量團(tuán)體個(gè)人報(bào)酬的機(jī)制，一般會(huì)先計(jì)算團(tuán)體的價(jià)值產(chǎn)出，根據(jù)團(tuán)體的價(jià)值產(chǎn)出進(jìn)一步確定個(gè)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是部分情況下，團(tuán)體的價(jià)值產(chǎn)出無法計(jì)量，這時(shí)就需要根據(jù)其他要素，例如工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人閱歷制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

為了能夠全面提高員工的工作積極性，同時(shí)集體員工一定的個(gè)人福利。對(duì)與國有企業(yè)有短期合作關(guān)系的個(gè)人，只分配固定工資。對(duì)于國有企業(yè)有長期合作關(guān)系的個(gè)人或團(tuán)體，應(yīng)在固定工資的基礎(chǔ)上設(shè)立工作獎(jiǎng)金，以此提高每一位員工的工作積極性。

為了能夠?qū)崿F(xiàn)國有企業(yè)與員工之間的利益平衡，國有企業(yè)在優(yōu)化與制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一方面要考慮到員工積極性的影響，另一方面也要考慮員工之間的報(bào)酬差距。同時(shí)對(duì)有特殊優(yōu)秀技能的員工以及有特殊貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以在保證員工工作積極性的基礎(chǔ)上，提高國有企業(yè)的整體效益。

2.2薪酬福利系統(tǒng)的約束機(jī)制

為了確保每一位員工所獲得的薪酬與其個(gè)人勞動(dòng)產(chǎn)出形成平衡關(guān)系，國有企業(yè)應(yīng)該不斷完善與優(yōu)化人力資源考核的專業(yè)化水平。縮減用于維持短期雇傭關(guān)系員工的國有企業(yè)資本，并將這部分資本用于維持長期雇傭關(guān)系的員工回報(bào)上。在國有企業(yè)中，許多任務(wù)都由團(tuán)體來完成，但部分團(tuán)體任務(wù)的工作產(chǎn)出無法計(jì)量。同時(shí)，團(tuán)體中個(gè)體的個(gè)人產(chǎn)出也大不相同，這就為實(shí)現(xiàn)個(gè)體員工薪酬公平性的要求帶來了極大的困難。為了能更加準(zhǔn)確地確定個(gè)人產(chǎn)出國有企業(yè)應(yīng)該在日常工作中不斷優(yōu)化與完善薪酬的分配機(jī)制，以保證薪酬分配的公平性合理性。

2.3具體的人才選拔招聘模式管理

國有企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的過程中，應(yīng)根據(jù)以往的招聘經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)現(xiàn)階段國有企業(yè)自身的經(jīng)營狀況做出合理的人才招聘計(jì)劃，同時(shí)，應(yīng)根據(jù)人力資源市場的動(dòng)態(tài)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，合理調(diào)整招聘待遇。對(duì)人才自身要求方面，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求，對(duì)特定的售人員進(jìn)行個(gè)人能力信息的查詢與審核工作，保證受聘人員的優(yōu)質(zhì)性。當(dāng)國有企業(yè)對(duì)雇傭關(guān)系進(jìn)行考核評(píng)定時(shí)，應(yīng)該嚴(yán)格參照評(píng)定考核規(guī)則，并結(jié)合實(shí)際狀況對(duì)受雇員工的各項(xiàng)能力以及工作積極性進(jìn)行立體化的評(píng)定。

三、加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理績效的措施

3.1制定并規(guī)范考核周期

考核周期以及定期考核是國有企業(yè)員工日常工作開展的一種立體化考核評(píng)定方式，具體工作機(jī)制一般是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與日常工作情況進(jìn)行對(duì)照，并建立個(gè)人考核檔案。一般以周月季度以及年份作為不同階段考核周期的總結(jié)性時(shí)間點(diǎn)，每一個(gè)時(shí)間點(diǎn)國有企業(yè)會(huì)公布每位員工的個(gè)人考核檔案，并及時(shí)修正部分有誤的內(nèi)容。

3.2豐富績效考核方式

隨著國有企業(yè)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)單一的績效考核方式對(duì)個(gè)體員工個(gè)人價(jià)值產(chǎn)出評(píng)定的準(zhǔn)確性水平逐漸下降。為了解決這一問題，同時(shí)改變傳統(tǒng)考核方式的僵硬化體系，國有企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展特點(diǎn)，并參照其他企業(yè)的考核方式，同時(shí)，利用創(chuàng)新性思維，豐富企業(yè)內(nèi)部的考核方式。再提高考核工作效率的同時(shí)，也保證了對(duì)每一位員工日常工作的考核公平性。

3.3明晰績效考核的指標(biāo)

為了保證員工的福利待遇，同時(shí)提高在個(gè)體員工價(jià)值產(chǎn)出水平不同的情況下，實(shí)現(xiàn)個(gè)體員工薪酬水平的公平性。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源的現(xiàn)實(shí)狀況以及企業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的經(jīng)濟(jì)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)員工的個(gè)人職責(zé)，團(tuán)體的職責(zé)，以及每個(gè)部門的產(chǎn)出價(jià)值制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實(shí)狀況允許的前提下，應(yīng)對(duì)個(gè)體及團(tuán)體價(jià)值產(chǎn)出制定量化標(biāo)準(zhǔn)，更加系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的耦合性，實(shí)現(xiàn)各體系之間的立體化功能。

四、結(jié)束語

作為國有企業(yè)發(fā)展的基石，人力資源管理體系的效率決定了國有企業(yè)未來的發(fā)展前景。綜上所述，為了深入分析國有企業(yè)人才管理中的經(jīng)濟(jì)管理策略，筆者從國有企業(yè)內(nèi)部人力資源市場以及人力資源市場的約束性，對(duì)國有企業(yè)人力資源管理的顯著特征進(jìn)行了詳細(xì)的介紹，并從三個(gè)方面引出國有企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理背景，最后，筆者提出了制定考核周期，豐富績效考核方式以及明晰績效考核的標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面，對(duì)加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理績效的具體措施提出了參考性建議，因此，若想幫助國有企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的能力，就必須提高國有企業(yè)人才管理中的經(jīng)濟(jì)管理策略水平。

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（作者單位：中車青島四方機(jī)車車輛股份有限公司）