三級甲等醫院護理人員動態崗位認知及意愿現狀

王 思，張曉雪，韓斌如，董婷婷

（首都醫科大學宣武醫院，北京100053）

護理人員緊缺是目前護理事業發展面臨的重要問題，受到了廣泛關注。國外針對護理人員的短缺問題提出了流動護士的概念，主要分為機構內部的流動護士和機構以外的流動護士。研究表明，流動護士可以填補科室人員空缺，為病人提供安全及時的服務[1]。但是流動護士的應用也存在一定的問題，部分流動護士在新的崗位中表現欠佳，影響了護理質量[2]。美國國家醫學研究所（The Institute of Medicine，IOM）建議使用機構內部的流動護士[3-4]。因此，建立有效的機構內部流動護理人員模式非常有必要。目前國內對于流動護理制度的表述不盡相同，例如動態崗位制度、機動護士制度、流動護士制度等，相似之處在于護理人員的機動性。有學者將護理動態崗位歸納為兩種形式：一是組建院內機動護士庫，主要用于突發公共衛生事件、大型醫療搶救、新業務開展、特殊病例特級護理及病區護理人員短期短缺等，進行護理人員的短期動態調配；二是以崗位管理為基礎，按照個人意愿，鼓勵具有崗位勝任力的護理人員利用自身業余時間在本院進行跨科室兼職臨床護理工作，由此建立人員準入、崗位培訓、質量控制及薪酬分配等一系列配套管理措施的過程[5]。我院在2018 年進行了動態護理崗位的探索，主要以第2 種模式為主。本研究旨在了解院內護士對于動態護理崗位的認識和參與意愿，為完善有效的動態護理崗位制度提供依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象 采用便利抽樣法，選取北京市某三級甲等醫院在職護士848 人作為調查對象。納入標準：①年齡≥18 歲；②取得護士執業資格證書；③從事臨床護理工作至少1 年；④自愿參與本研究。排除標準：實習護士和進修護士；因外出學習、請假等原因目前不在崗≥1 周的護士。

1.2 調查工具 采用自行設計的護士動態崗位意愿調查問卷進行調查。問卷包含一般資料、動態崗位認知、動態崗位意愿與原因、動態崗位方案實施建議4部分。

1.3 資料收集方法 于2019 年1 月20 日—1 月24日，通過問卷星平臺進行問卷調查，由護理部發布問卷調查通知，護士自愿參與問卷調查。問卷星設置必答條目，保證不會漏項，本次調查共收回851 份問卷，并對問卷結果進行檢查，其中有效問卷848 份，有效回收率為99.6%。

1.4 統計學方法 由問卷星平臺進行數據導出，并進行數據的核查，使用SPSS 24.0 軟件進行數據分析。符合正態分布的定量資料采用均數±標準差（±s）表示，計數資料采用頻數、百分比（%）表示。采用χ2檢驗和Logistic 回歸分析護士參與動態意愿的影響因素，以P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 參與調查護理人員的一般資料 848 名護理人員年齡20～55(32.4±7.1)歲；男28 人（3.3%），女820 人（96.7%）。其他基本情況見表1。

表1 參與調查護理人員一般資料（n=848）

2.2 護理人員對于動態崗位制度的認知情況（見 表2）

表2 護理人員對于動態崗位認知情況（n=848）

2.3 護士參與意愿影響因素分析 以是否有意愿參與動態崗位為應變量，對護理人員的年齡、性別、參加工作年限、教育程度、職稱、職務、工作場所等自變量進行單因素分析，結果見表3。將單因素分析有意義的因素進行Logistic 回歸分析，結果見表4。

表3 不同特征護士參加動態崗位意愿情況 單位：人（%）

表4 護士參與動態崗位意愿影響因素的Logistic 回歸分析

2.4 護士是否參與動態崗位的原因（見表5、表6）

表5 護士愿意參與動態崗位的原因 單位：人

表6 護士不愿意參與動態崗位的原因 單位：人

2.5 實施動態崗位制度的建議 12.5%參與調查的護士為動態崗位的實施提出了建議，主要包括：①培訓需求，在進行新的崗位的工作前，除了進行常規的培訓以外，建議增加短期的崗位見習/輪轉方式的培訓。②崗位流程改進，針對部分動態崗位的工作流程進行改進，方便護士工作，例如門診采血崗位需要自己勾選采血項目打印條碼并核對，用時長。③自愿參與，建議采取完全自愿報名的方式開展動態崗位的人員招募，例如可以建立網絡預約平臺，方便自主選擇時間。④薪酬支付方式，建議采取時薪制度結合多勞多得的工作量計算報酬。⑤額外福利，除了給予正常的工資以外，可以給予參加動態崗位的護士更多的獎勵和補助，例如交通費、餐補等，同時在績效方面給予加分。⑥動態崗位，建議開放更多的動態崗位，可以讓護士根據自己的是實際情況選擇適合自己的替代崗位，更好地實現自己的價值。

3 討論

3.1 護士參與動態崗位的意愿及原因 本次調查顯示，我院護理人員參與動態崗位意愿率為38.1%，通過自選式原因分析，排在第1 位的原因是目前的護理工作已經壓力很大，沒有更多的精力參加動態崗位。隨著護理模式從單純的疾病護理向整體護理的轉變，護理角色也發生了新的變化，以病人為中心的護理模式的更新，對護士各方面的工作素質都提出了更高、更多的要求[6]。而護士工作難度越來越大，內容越來越多，持久的職業壓力會降低護士的工作熱情，產生職業倦怠[6]。這是導致護士對于工作以外再參與其他崗位工作的熱情不足的重要原因。同時，在業余時間需要陪伴家人也是一個重要原因，這與護士的工作性質有很大關系。女性是護理隊伍的主要成員，大多數需要參與夜班工作，由于夜班后的休息需求、身體疲憊、與家人有著不同的工作時間表等原因，護士不能很好地承擔家庭和社會角色[7]，也因此產生了巨大的內疚感，因此很珍惜工作以外的時間，希望可以陪伴家人。對于年輕的護士來講，為了緩解工作壓力，在業余時間也希望能有一些其他安排作為生活的調節。同時，參與意愿不高的原因還有班次不允許、對于動態崗位不熟悉等。

3.2 對于動態崗位的認知和建議 本次調查顯示，74.8%的護士了解護理動態崗位，18.4%的護士參加過動態崗位，79.0%的護士認為實施動態崗位具有可行性；12.5%的護士提出了自己的建議，首先提出了參加動態崗位的培訓需求，建議在開始動態崗位工作之前進行相應的培訓，除了授課以外，建議可以在相應崗位進行見習，或者短期輪轉，來熟悉相應的工作內容和流程，以此增加對動態崗位的熟悉度，減少動態崗位工作過程中的不熟悉、不熟練的現象，提高工作效率和質量。不同的醫院對此進行了不同的探索，例如有醫院建立了急診科兼職護士固定調配人才庫，同時規定了一定的準入標準[8]。另外，護士希望改進薪酬支付方式，建議采取時薪制度結合多勞多得的工作量計算報酬，這樣可以提高大家的參與主動性，對于不同層級參與人員都相對公平，同時也給予除薪資以外的福利，例如交通費、餐補等，在績效方面可以給予加分，以此來調動大家的積極性。部分護士建議開放更多的動態崗位，可以讓護士根據自己的實際情況選擇適合自己的替代崗位，例如專科門診出診崗位等，護士可以根據自己的專長選擇適合自己的和感興趣的崗位進行工作，更好地實現自己的專業價值。已有研究顯示，護士不僅可以從動態崗位機制中提升個人專業知識和技能，而且有機會在不同的領域中提升競爭力[9]。因此，合適動態崗位模式對于護理人員的成長具有一定的價值和意義。

3.3 動態護理崗位實踐與探討 護理人力資源不足的現象在我國醫院中普遍存在，一定程度上影響了護理質量，動態崗位制度由此產生。《“十三五”全國衛生計生人才發展規劃(2016—2020 年)》[10]明確提出：在國家法律法規和政策允許范圍內,醫務人員可通過兼職兼薪獲取報酬。該政策的出臺使動態崗位的施行有了保障，對實現護理動態崗位管理具有積極的推動作用。但是動態崗位的實施仍然具有一定的障礙，國外的護理人員相對來講不受單位屬性的限制，護理工作具有較大彈性，有充分的自由和精力選擇自己擅長的崗位；而國內護理人員工作負荷不能自己選擇，進行自主動態崗位的精力和時間并不充沛[11]。隨著醫療體制改革的逐漸深入，新政策的推進和護理制度的改革，我國的護理人員也會有廣闊的發展空間進行執業和發展。

4 小結

建立動態崗位制度的主要目的是解決護理人力資源不足的問題，同時促進護理隊伍的發展和建設，推動護理資源單位內的優化配置。建議今后對動態護理制度的完善和實施效果進行進一步的探索。