示范引領、專業提升

吳小梅

隨著國家一系列發展學前教育政策的出臺，各地大力發展農村學前教育。教師數量不足、專業性不強、穩定性差是當前中西部農村地區學前教育面臨的共性難題，很大程度上制約了農村學前教育規范、優質、均衡發展。

為努力改變現狀，我縣從2011年起，每年均通過事業單位招考的方式，公開招考一部分高校學前教育專業畢業生充實到鄉鎮中心幼兒園。9年來，我縣共招考了234名專任教師，極大緩解了農村公辦幼兒教師不足問題。但是教師流失率偏高、專業能力不夠、成長速度偏慢等問題依然困擾著我們。

作為學前教育教研員，雖不能決策教職工的工資待遇，但可以發揮我們的崗位優勢，通過科學管理、人文關懷、專業引領等策略，提升教師的職業幸福感、獲得感，從而使其愿意扎根農村、服務農村，增強其專業能力，實現農村學前教育水平的整體提升。

隊伍現狀分析

1.任職資格齊全

事業單位對招考對象年齡、學歷、專業、任職資格等條件都有明確規定，加上招考報名時人力資源與社會保障部門和教育主管部門均有嚴格的資格審查，所以這批教師的學歷100%合格，專業100%合格，任職資格100%合格。

2.專業性不強

在三個100%達標的情況下，農村幼兒園理應擁有一支高素質的教師隊伍。但從實際情況來看，這批新任教師專業不扎實的問題依然比較突出。他們絕大多數不會從專業角度去觀察幼兒、解讀幼兒，更不要提在此基礎上科學有效地開展保育教育。從年齡結構來看，這批幼師基本是“80后”或“90后”的年輕人，年齡偏小，沒有照顧幼兒的經驗，也缺乏照顧幼兒的耐心。面對幼兒時常手忙腳亂，不知如何是好。出現這種情況的主要原因有以下兩點：一是準入門檻低。招收的畢業生以大專生為主，這批大專生當初入學門檻普遍偏低，學習態度和學習習慣也有所欠缺，再加上高校課程結構存在不足，學習成效不明顯。二是近年來城市也在大量招收幼師，選擇報考農村地區的畢業生一般都是城市招考篩選之后的，在教育理念和技能方面都處于中等偏下水平。

3.成長速度偏慢

由于原有的教育基礎薄弱，新教師獲得的支持又不足，許多新教師在進入崗位之后在專業能力上并無快速成長，許多人呈現出混日子的狀態。曾有一位品學兼優的幼師畢業生服務農村后跟我聊過：她去這所農村幼兒園之前曾了解過這所幼兒園的相關信息，還曾擔心無法適應那種無所事事、碌碌無為的日子。沒想到去了兩個月她就適應了，開始和同事們一樣，輕松上班，然后趕回城里的家，沒覺得任何的不適應。產生這種狀況的原因主要有兩方面：一是外因。2011年之前，我縣農村學前教育基本處于空白狀態。這幾年，政府大力發展學前教育，但是鄉鎮中心園從園長到老師都是新任狀態，工作中無人“傳幫帶”，大家摸著石頭過河、憑感覺做事，常常遇到理念性、知識性錯誤卻渾然不知。二是內因。畢業生選擇到農村任教，是抱著“先就業再擇業”的態度來的，很少有扎根農村、服務農村幼教的情懷，能夠主動鉆研業務的不多。

4.流動性大

目前我縣招考來的幼師流失率達23.5%。在新招考的234名教師中，流失了55名。其中通過再選拔轉向城市公辦園7人，調到戶籍所在地16人，流向城市民辦園4人，轉崗到小學20人，調到交通便利、經濟好的幼兒園6人，其他的2人。從流向分析，他們流動后基本還是從事教育工作，只是農村地區、條件差的地區的吸引力不強。原因主要有以下幾點：

（1）待遇不高。新入職教師每月到卡工資2000余元，無法滿足他們有質量的生活需求，待遇偏低還影響他們對自我社會價值的認同。

（2）生活條件差。農村生活條件差、交通不便利、信息閉塞，尤其是住宿不方便，很少有提供獨立衛生間的宿舍。當就業生活環境低于家庭生活環境的時候，新教師可能會產生負面情緒。曾有一位教師發朋友圈吐槽幼兒園教職工伙食差：“對這樣的伙食我寧愿外賣和方便面。”

（3）職業成就感不足。當前農村學前教育仍然是基礎教育最薄弱的環節，為了生存，許多幼兒園特別是民辦幼兒園常常無原則滿足家長的任何需求，導致一部分家長把自己當作幼兒園的客戶，高高在上，對幼兒園教師缺乏應有的理解和尊重。同時，幼兒園的管理團隊管理經驗不足，缺乏對青年教師的人文關懷，不善于發現并充分發揮其個人特長，未能制定教師科學的發展規劃，導致教師更多是日復一日、碌碌無為的狀態，讓一部分有志青年產生逃離農村的想法。

以上所說的這些問題，一直困擾著鄉鎮中心幼兒園，困擾著農村學前教育，影響著農村保教質量的整體提升。

解決策略

1.改善條件

改善住宿條件，保證年輕女教師住宿安全的同時，盡所能保證最基本的住宿舒適感;改善伙食條件，像用心為幼兒準備伙食一樣為青年教師提供飯菜;改善辦公條件，添加相關保教設施設備，不能讓教師的教育智慧得不到基本的支持。

2.營造溫馨和諧的人際環境

管理者要主動關心職工，生日時的一句祝福、生病時的一句暖心問候，困難時的一次伸手……都會增強教師的歸屬感。現在服務農村的女教師偏多，找對象都成為難題，一些園長就是“媒婆”，到處托人牽線，組織未婚教師參加《鄉約》欄目。新冠疫情期間，幼兒園領導主動擔當，不安排家在外地的教師值班，小小舉動，換來老師的真誠回饋：“幼兒居家指導的工作我要多做一些。”一次聽一位手術后身體還沒有完全恢復就返崗上班的老師深情表述，她說永遠記得自己咳嗽時園長親自送過來的冰糖燉雪梨。一碗梨就贏得教師對工作的理解、尊重和支持。

幼兒園還應創造機會增加同事之間的交流合作，讓大家在交流、合作中增加了解，增進情感。去年幼兒園優質課比賽時，我們鼓勵一部分教師自主尋找指導教師。在合作過程中，我看到指導教師被信任后的全力以赴，看到參賽教師眼中的滿滿感動。有了溫暖舒適的人際環境，教師就不會想著“逃”。面對“80后”“90后”的新教師，園長要包容他們偶爾的任性、抱怨、“偷懶”，學會有原則的理解，學著等待，給他們成長的時間。

3.示范引領

（1）行為示范。園長與其指揮教師應該怎么做、怎么學，不如自己帶頭做、帶頭學。我縣當前教師隊伍發展最好的兩所幼兒園，園長雖不是學前教育專業出身，卻都通過自己的刻苦學習和鉆研成為業務骨干。在她們親身示范的效應下，教師們紛紛加強自我的學習與鉆研，形成良好的學習氣氛，整個幼兒園的教師專業成長有了前提。

（2）專業引領。農村幼兒園教師緊缺，“一個蘿卜一個坑”，不太可能經常出來參加教研和培訓活動。我們充分發揮“互聯網+”的優勢，定期轉發一些網絡優質教育資源，傳播前沿教育教研及課程改革動態、課程改革理論;組織一批區域內名教師定期通過公眾號分享優秀教案、保教經驗、案例分析、活動視頻等，極大豐富了教師的學習資源。圍繞縣域內教師存在的共性問題，我們還開展了包括相關政策與法規、職業道德、讀懂兒童、家園共育等一系列集中培訓與教研活動。此外，我們每年安排一批園長和骨干教師輪流外出學習，實地感受先進地區幼兒園的工作氛圍和專業水平。我們還在教研活動中隨機對教師在教育實踐中出現的問題和困難進行指導。有一次，去看小楊老師班級里的益智區，里面的材料看起來琳瑯滿目，但明顯是教師“一廂情愿”的布置。于是我建議她認真觀察孩子們的操作情況。觀察后，小楊老師認真做了記錄并與我一起分析。一周后，再次進入她們班，小楊老師眉飛色舞地與我分享幼兒在閱讀區給她的驚喜：有借助輔助邊讀邊創編并表演的，有兩兩共讀并討論的，有平時一刻也坐不住的小淘氣拿起書跟同伴一講就是半小時的……

4.提供展示自我的平臺

每個人都有被肯定、被認可的心理需求，處于教育群體中相對弱勢的幼兒園教師更是如此。及時發現并充分發揮其特長，可以讓教師在他人的認可中找到自身的價值，找回自信。唐老師多才多藝，琴棋書畫都會一些，園長發現并肯定了她的優點，把幼兒園美工室交給她管理。她給園長的驚喜是美工室管理思路、管理方法、環境創設等耳目一新，還改變了她因生理缺陷導致的自卑心理。更可貴的是，在管理美術室的過程中，唐老師發現了自己在專業知識上的缺陷，主動惡補專業知識，在全市青年教師職業技能大賽中斬獲一等獎。

如何打造一批優秀的穩定的教師隊伍，我們還在摸索中，本文只是摸索過程中的一點點經驗總結。從目前效果來看，我們的思路和方向是正確的。只要我們堅持不放棄，只要我們愛著、包容著、幫助著、鼓勵著這群教師，我們的隊伍會越來越專業、越來越敬業、越來越穩定，我們的孩子將會在愛的沐浴下，在專業團隊的指導下健康快樂成長。