試論事業(yè)單位中層管理干部作用的發(fā)揮

封慧言 惠育

摘 要： 新時代事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展對中層管理干部的能力素質(zhì)提出了更高的要求。事業(yè)單位中層管理干部在組織管理中發(fā)揮著橋梁紐帶、組織指揮、檢查督導(dǎo)等重要作用，針對事業(yè)單位中層管理干部的作用發(fā)揮存在的突出問題，應(yīng)完善聘用機制，夯實培訓(xùn)基礎(chǔ)，發(fā)揮激勵機制的作用，充分開發(fā)中層管理干部的管理資源，使他們在事業(yè)單位的跨越式發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位 中層管理干部 作用發(fā)揮

事業(yè)單位的中層管理干部是事業(yè)單位內(nèi)設(shè)機構(gòu)的管理者，既包括中層行政管理人員，也包括業(yè)務(wù)管理人員。中層管理干部不僅擔(dān)負(fù)日常管理職責(zé)，而且肩負(fù)著業(yè)務(wù)指導(dǎo)和把關(guān)的職責(zé)，承擔(dān)著對本單位戰(zhàn)略目標(biāo)實施的計劃、組織、指揮、執(zhí)行、協(xié)調(diào)和控制等多項職能。在實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標(biāo)的進程中，事業(yè)單位承擔(dān)公共事務(wù)服務(wù)的任務(wù)日益艱巨，困難和挑戰(zhàn)不斷增加，事業(yè)單位中層管理干部作用的發(fā)揮，便成為其創(chuàng)新發(fā)展的必然要求。

一、事業(yè)單位中層管理干部在組織管理中的重要作用

事業(yè)單位中層管理干部作為組織的中堅和骨干，其思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和工作能力，直接關(guān)系到各項工作任務(wù)的完成和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（一）橋梁紐帶作用

事業(yè)單位中層管理干部是本單位決策、決定、制度的傳遞者，他們在單位處于“兵頭將尾”的位置，起著上情下達、下情上傳的作用。中層管理者對上級的決策、計劃、制度，傳達及時，部署得當(dāng)，工作任務(wù)就能得到有效落實。同時，能及時發(fā)現(xiàn)問題，反饋群眾意見，為高層管理者的決策和各項制度的完善提供依據(jù)。

（二）組織指揮作用

事業(yè)單位中層管理干部是各項決策實施及任務(wù)完成的帶頭人，他們大多在任職之前，已在基層崗位積累了較為豐富的工作經(jīng)驗，既是管理骨干，又是業(yè)務(wù)能手[1]。各項決策和工作任務(wù)下達之后，他們不僅要身先士卒、身體力行，更要積極調(diào)配人力、物力資源，組織實施，計劃安排，嚴(yán)格落實各項規(guī)章制度，團結(jié)帶領(lǐng)團隊成員攻堅克難，完成目標(biāo)任務(wù)。

（三）檢查督導(dǎo)作用

事業(yè)單位中層管理干部是落實各項工作任務(wù)的組織實施者和檢查督導(dǎo)者。他們既要對正在執(zhí)行的各項工作任務(wù)提供方案，又要跟蹤檢查，及時督導(dǎo)，準(zhǔn)確評估，糾正偏差。同時，還要運用激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動他們的主觀能動性和工作積極性，有效地推動工作開展。

二、事業(yè)單位中層管理干部作用發(fā)揮面臨的問題

事業(yè)單位聘用制的建立，給事業(yè)單位中層管理干部選拔機制帶來活力，然而由于機制的保障和制度的落實不到位，中層管理干部的作用發(fā)揮面臨諸多問題。

（一）用人機制不完善，影響中層干部隊伍長遠(yuǎn)發(fā)展

由于對事業(yè)單位聘用制新的人事管理機制和運行模式認(rèn)識不深刻，缺乏改革和創(chuàng)新的勇氣，不少事業(yè)單位僅從形式上與工作人員簽訂了聘用合同，完成了全員聘用的程序，而并未從實質(zhì)上推行和堅持中層干部公開競聘上崗，充滿活力的中層管理干部選人、用人機制沒有制度化，崗位管理沒有真正實現(xiàn)，影響了中層管理干部隊伍長遠(yuǎn)發(fā)展。一是中層管理干部競聘換屆的選人機制沒有制度化。一些單位在中層管理干部聘用時，沒有將中層管理干部按屆競聘作為制度堅持下來，沿用了委任制的固化思維，對中層管理干部的聘用實行平穩(wěn)“過渡”，基本照搬原班人馬，中層管理干部選拔任用不能處于動態(tài)優(yōu)化之中。中青年干部不能及時補充進來，得到培養(yǎng)，優(yōu)秀干部難以脫穎而出。二是“能上能下”的中層管理人員的用人機制沒有制度化。對中層管理干部使用“一聘定終身”，“能上不能下”的問題沒有徹底得到解決，大多數(shù)中層管理干部的崗位上多年一成不變，沒有多崗位鍛煉和的晉升機會，面對一眼可以看到頭的職業(yè)前景，他們既沒想法，也沒干勁，工作上按部就班、得過且過，難以進步成長。三是崗位競爭機制沒有制度化。在一些單位“優(yōu)勝劣汰”的崗位聘用沒有真正實現(xiàn)，平時的崗位績效考核管理不到位，沒有平等競爭、相互促進的平臺，缺少創(chuàng)先爭優(yōu)的工作氛圍，使得中層管理干部缺乏競爭意識和危機意識，甘于平庸，不思進取，難以發(fā)揮主觀能動性。

（二）培養(yǎng)機制不健全，能力素質(zhì)存在差距

由于對中層管理干部的培訓(xùn)不系統(tǒng)，機制不健全，部分中層管理干部主動學(xué)習(xí)意識不強，崗位鍛煉不夠，影響了事業(yè)中層管理干部能力素質(zhì)提升和管理工作的開展。一是思想修養(yǎng)不夠，缺乏中層管理人才應(yīng)有的政治素質(zhì)。由于理論學(xué)習(xí)和思想教育不及時，一些中層干部思想覺悟和政策水平不高，有的甚至混同于普通群眾，個別人擔(dān)任中層干部的目的不純，僅為謀取津貼待遇，思想消極、不愿負(fù)責(zé)，不肯擔(dān)當(dāng)、無所作為，喪失了在群眾中的威信，致使部門管理渙散，影響整體工作推進。二是管理知識欠缺，管理素養(yǎng)有待提升。部分中層干部由于沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識和技能培訓(xùn)，進入角色緩慢，不能有效履職盡責(zé)，使組織的戰(zhàn)略制訂和具體實施這兩項工作發(fā)生脫節(jié)[2]，決策方案的執(zhí)行大打折扣，工作任務(wù)完成的質(zhì)量得不到保證。三是忽視業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)素養(yǎng)有待提高。事業(yè)單位絕大多數(shù)是以腦力勞動為主體的知識密集性組織，科技文化知識是事業(yè)單位為社會提供服務(wù)的主要手段[3]，因此事業(yè)單位中層管理人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)非常重要，而一些一線的業(yè)務(wù)骨干被選拔為中層管理干部以后，認(rèn)為不用繼續(xù)從事具體技術(shù)工作，從而脫離業(yè)務(wù)工作，久而久之，專業(yè)荒廢，對業(yè)務(wù)工作不能及時指導(dǎo)，難以把關(guān)糾偏。

（三）激勵機制未有效發(fā)揮，管理整體效能不高

由于對中層管理人才資源開發(fā)的重視和投入不足，沒有實現(xiàn)有效地激勵管理，影響了管理效能的提高。一是激勵制度不完善。針對中層管理干部的激勵政策零散、隨意，沒有形成法定效力的考核、薪酬、獎懲等規(guī)章制度。考核與普通干部一個標(biāo)準(zhǔn)，績效分配也是干多干少一個樣，中層管理干部工作無動力，管理效能底水平運行。二是激勵導(dǎo)向不明確。對于中層管理干部的物質(zhì)激勵由于沒有拉開績效分配的差距，起不到有效的杠桿驅(qū)動作用，而精神激勵更是沒有得到足夠的重視和開發(fā)，無法把中層管理干部的積極性調(diào)動到建功立業(yè)，實現(xiàn)人生價值的目標(biāo)上來。三是激勵措施不到位。由于深入實際調(diào)查研究不夠，對中層管理干部的需求取向不能做到有的放矢，臨時采取的一些激勵措施，或者由于條件不具備，執(zhí)行不下去，或者由于針對性不強而收效甚微。