企業(yè)人力資源管理中激勵機制的分析

房延朝

【摘 要】企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理與激勵方式的選擇息息相關，通常，企業(yè)采用科學合理的激勵制度，能在企業(yè)形成良好的人才競爭氛圍和提升員工的工作效率，從而保障企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。隨著人力資源管理方式的不斷變化，企業(yè)人力資源部門的工作人員在工作中也不斷地實踐和探索，以求尋找出最合適的激勵方式。目前，企業(yè)的人力資源工作中還存在著一些問題，這些問題阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此必須針對些問題進行認真分析，并結合企業(yè)實際情況，制定出適合企業(yè)的激勵機制，幫助企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展?；诖耍恼轮饕治隽似髽I(yè)人力資源激勵方式存在的問題，然后提出優(yōu)化企業(yè)人力資源激勵機制的策略，供相關人士參考與交流。

【關鍵詞】企業(yè);人力資源;激勵方式

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）05-0197-02

1 企業(yè)人力資源激勵存在的問題分析

1.1 人力資源激勵制度的作用未能充分發(fā)揮

現(xiàn)代企業(yè)通常都制定有員工薪酬激勵制度，但是在制度的執(zhí)行過程中未能充分發(fā)揮作用，這是因為企業(yè)在制定薪酬激勵制度時，未能綜合考慮影響人才利用的因素，導致企業(yè)出現(xiàn)了一定程度的人才流失現(xiàn)象。目前，我國大多數(shù)企業(yè)都是按照全國統(tǒng)一的基本工資制度，根據(jù)國民經(jīng)濟和國家財政增長狀況制定企業(yè)員工的基本工資發(fā)放標準，并且還需要通過政府人事部門的審批。這種工資發(fā)放標準的制定方式是以市場為導向，也符合目前社會經(jīng)濟的發(fā)展水平，但基本工資依然屬于剛性工資，與傳統(tǒng)的工資發(fā)放制度沒有太大的差異，體現(xiàn)不出現(xiàn)代薪酬工資在激勵人才方面的優(yōu)勢，這種單一的薪酬激勵制度已經(jīng)越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營和管理需要，薪酬激勵制度中缺少了激勵政策。缺少激勵政策的薪酬激勵制度在執(zhí)行過程中是很難發(fā)揮出作用的，最常見的現(xiàn)象就是企業(yè)員工在日常工作中表現(xiàn)隨性、積極性不夠。而且，這種剛性的薪酬制度無法體現(xiàn)員工工作能力與業(yè)績在薪酬上的差異，不管能力高低與業(yè)績好壞，薪資水平都一樣，這種情況嚴重打擊了企業(yè)員工的工作熱情，員工的積極性無法被調(diào)動，激勵機制在人力資源管理中的積極作用沒有充分發(fā)揮出來。

1.2 缺乏先進的管理理念

企業(yè)的管理制度中雖然包含了激勵政策，但在實施過程中缺乏科學、有效的管理手段，大多數(shù)企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的管理模式，管理層的思維意識沒有跟上時代發(fā)展的步伐，激勵機制依舊停留在形式層面，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，人力資源的配置過程中只關注崗位和工作內(nèi)容，忽略工作人員在其中發(fā)揮的重要作用，對員工的重視只體現(xiàn)在控制和使用方面。企業(yè)在進行利益分配時，薪酬高低與工作人員的貢獻程度沒有關聯(lián)，導致企業(yè)缺乏發(fā)展活力和動力。其次，人力資源管理中缺乏競爭機制，激勵員工的手段仍舊以行政激勵與物質(zhì)激勵為主，導致企業(yè)人力資源管理失衡，無法實現(xiàn)約束與激勵的雙重效果[2]。再次，人力資源管理過程中沒有考慮工作人員的精神需求與心理需求，與工作人員的溝通比較少，不了解工作人員工作和生活的實際狀況。最后，企業(yè)的一部分管理人員認為一個員工的工作狀況如何對企業(yè)的日常運營不會有任何實質(zhì)性的影響，所以忽視了每一位獨立的員工的價值，對員工個人職業(yè)發(fā)展不關心，沒有將員工和企業(yè)聯(lián)系起來進行規(guī)劃。長此以往，員工就會在工作中越來越感到迷茫，甚至失去工作的動力，企業(yè)想要提升凝聚力更無從談起。

1.3 缺乏完善的績效考核制度

績效考核是人力資源管理過程中一個重要的管理手段，企業(yè)對員工實施績效考核的結果對人事的決策有著重大的影響，因此績效考核的準確性就顯得尤為重要。企業(yè)制定的績效考核標準要以能體現(xiàn)員工的工作能力和業(yè)績?yōu)榛A，考核結果要能幫助員工改善目前工作中存在的不足，提高工作人員的工作成就感和滿意度，只有這樣，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標。我國經(jīng)濟改革實質(zhì)上是市場趨向的改革，可是在此過程中，一部分國有企業(yè)的改革卻長期未能擺脫計劃經(jīng)濟模式的影響，在企業(yè)中員工的薪酬依然采用平均分配制度，導致企業(yè)員工出現(xiàn)懶惰心理，在工作中遇到問題也不會積極地解決，企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍非常懶散[3]。因此，企業(yè)必須盡快建立健全績效考核機制，并且認真落實激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高企業(yè)的整體績效水平。

2 優(yōu)化企業(yè)人力資源激勵的策略

2.1 制定科學的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中實現(xiàn)生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理工作，在日常管理工作中不斷完善激勵機制，幫助員工制定好個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，充分挖掘員工的潛能，在企業(yè)上下創(chuàng)造快樂、積極的工作氛圍。幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的出發(fā)點在于實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，當企業(yè)主動將員工的利益與企業(yè)的發(fā)展捆綁起來后，員工在這種方式的激勵下就會提高工作的主動性，將自身的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，以此實現(xiàn)個人職業(yè)的進一步提升。這是針對員工精神層面實施的一種激勵政策，將企業(yè)和員工的利益結合在一起，從心理上影響員工，促使員工在工作中時時刻刻關注自身和企業(yè)的發(fā)展，自愿為這份工作努力奮斗，把員工的潛力最大限度地激發(fā)出來，進而提高企業(yè)的效率，使企業(yè)和員工實現(xiàn)共贏。企業(yè)的人力資源管理部門在制定激勵機制時，一定要全方位地考慮員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題，對于領導而言，雖然掌握著支配員工工作內(nèi)容的權利，但只有員工在工作中積極上進，才能高質(zhì)量、高效率地完成領導布置的工作任務。因此，企業(yè)領導要對自己的員工負責，重視員工的個人發(fā)展，不斷激勵員工前行，這是每一位企業(yè)領導都要做的事情[4]。

2.2 制定有效的績效考核機制

建立完善的績效考核機制對于企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展有著極其重要的意義。通過考核，能夠清楚地將員工各方面的情況體現(xiàn)出來，有了個人的工作匯總情況，才能幫助員工改善工作狀態(tài)?？己藱C制的建立首先應該明確目的，即為了調(diào)動員工的工作積極性，提升員工工作的主動性。只有制定了考核目標后，才能檢驗績效考核是否有效，才能衡量工作人員的能力、業(yè)績體現(xiàn)與激勵考核機制是否匹配。其次，績效考核必須設置合理的評價指標，結合企業(yè)的實際情況選擇具有針對性的評價指標，這樣的績效考核結果才能有一針見血的作用，并且能最大限度地消除主觀因素對考核結果的影響。再次，績效考核機制必須具有較高的可行性和客觀性，通過科學的評估方式準確地評價員工的工作能力和業(yè)績。最后，管理關系和考核關系必須保持一致，針對不同的績效考核指標，最中肯的評價應該由最具發(fā)言權的主體給出。實行績效考核機制時，不管是新員工還是老員工，都應該持有一視同仁的態(tài)度，只有這樣，才能體現(xiàn)激勵考核的公正性，才能留住優(yōu)秀的人才為企業(yè)持續(xù)效力。

2.3 嚴格遵循激勵機制的構建原則

企業(yè)在構建激勵機制時，不能忽視構建原則的重要性，激勵機制的制定過程必須嚴格按照構建原則進行，只有這樣，才能保證激勵機制的有效性。具體要遵循的原則有以下3種。

（1）堅持以員工為中心。以人為本是很多行業(yè)發(fā)展的核心，對于企業(yè)而言，也具有同等重要的作用。企業(yè)在制定激勵機制時需要融入以人為本的理念，只有這樣，才能讓員工實現(xiàn)自身利益的最大化，進而保證激勵機制作用的充分發(fā)揮[5]。激勵機制只有得到員工的普遍認同，才能順利地在企業(yè)中落實，才能充分發(fā)揮激勵機制的作用。企業(yè)員工在這樣的工作氛圍中，能充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)提供更好的服務，提高企業(yè)的運營效益。

（2）激勵機制要體現(xiàn)公平、公正。我國社會主義核心價值觀的主要內(nèi)容包括公平、公正，所以企業(yè)在人力資源管理中，要秉承公平、公正的原則。只有保證激勵機制的公平性，才能確保每一位員工的利益，激勵機制才能長久地運行，尤其在薪酬發(fā)放和績效考評兩大方面，要通過科學的評價標準和公平的措施，實現(xiàn)人盡其才。

（3）針對不同的工作人員采取不同的激勵措施。企業(yè)要確保采取的激勵措施適合每一個工作崗位和每一位工作人員。激勵機制的制定要從企業(yè)實際出發(fā)，針對不同的工作崗位和不同性格特點的工作人員，采取的激勵措施也應該不同。例如，有的人員比較注重物質(zhì)獎勵，有的人員比較注重精神獎勵，這其中存在很大的差異。因此，企業(yè)要根據(jù)實際情況，把物質(zhì)獎勵與精神獎勵有效地結合，最大限度地發(fā)揮激勵機制的作用[6]。

3 結語

本文認真分析了企業(yè)激勵機制中存在的問題，并提出了要從重視員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制定有效的激勵考核機制、嚴格遵循激勵機制的構建原則這3個方面完善企業(yè)的激勵機制，以滿足工作人員的不同需求，進而提升企業(yè)的整體工作效率，提高服務水平，更好地滿足人民的需求。

參 考 文 獻

[1]吳均慶.基于激勵機制的事業(yè)單位人力資源管理分析[J].今日財富（中國知識產(chǎn)權），2018（6）：95-96.

[2]孫婷.對事業(yè)單位人力資源管理中知識型員工激勵機制的探索[J].人力資源，2018（9）：124.

[3]張娟.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探析[J].人才資源開發(fā)，2019，395（8）：18-19.

[4]張博業(yè).以激勵機制促進基層事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展的探討[J].人力資源管理，2018（12）：220.

[5]李巖.事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸和應對策略[J].今日財富（中國知識產(chǎn)權），2019（2）：200.

[6]李俊麗，陳亮，柴媛媛.聘用制視角下事業(yè)單位人力資源管理分析[J].人力資源管理，2018（12）：97-98.