媒體融合形勢下傳統媒體人力資源管理創新策略

程清

【摘要】當下媒體正在進行“重新洗牌”式的大調整、大變革，全新的現代傳媒新格局正在形成。傳統媒體要積極行動起來，創新發展現有的人力資源管理機制體制才可突出重圍。在此基礎上，文章論述了傳統媒體人力資源管理的現狀，并針對其中存在的主要問題提出改善措施，僅供相關企業參考。

【關鍵詞】媒體融合;傳統媒體;人力資源;管理;創新

當下媒體正在進行“重新洗牌”式的大調整、大變革，全新的現代傳媒新格局正在形成。傳統媒體要積極行動起來，創新發展現有的人力資源管理機制體制才可突出重圍。從傳統媒體人力資源管理的現狀來看，在管理體制方面還存在一定的問題，這不僅影響人力資源職能的發揮，更不利于新聞內容生產和傳播的效率，因此人力資源管理的創新和發展能更好地發揮全媒型人才的最大效力。

一、傳統媒體人力資源管理體制創新的重要性

人才是第一資源，投資人才就是投資未來。對于傳統媒體來說，強化人力資源管理創新，不僅有利于組織架構的人力完善，而且可以提升人才的總體競爭力。對于員工，我們要愛惜、培養、適用，要鼓勵員工當好多面手。除此之外，強化傳統媒體人力資源管理創新是企業發展的必要，同時也是時代發展的主要趨勢。傳統媒體只有順應形勢，進行不斷創新，才能更好地防范風險，為發展提供更好的基礎保障。

二、傳統媒體人力資源管理現狀分析

（一）獎勵機制欠缺，不能很好地發揮激勵作用。傳統媒體單位的員工在很大程度上存在惰性思想，認為現在的工作是一個“鐵飯碗”，新聞線索和廣告都等著上門，工作壓力較小，工作效率低下。雖然實行的是合同制度，但是對于員工自身而言，除非主動離職或者有重大錯誤，一般單位不會辭退，因此他們的工作相對比較穩定，憂患意識比較差。傳統媒體單位績效考核方式較為單一，不具備完善、獨立的考核標準，對于采編的績效考核制度不健全。在激勵機制方面，缺乏完善、有效的激勵措施，難以調動新聞采編人員的工作積極性，影響效率。

（二）傳統媒體人才匱乏問題突出，人才流失加劇。在媒體內外環境諸多因素的影響下，新媒體顛覆了傳統媒體的從業生態。網絡新聞從業者的平均年齡為29.1周歲。其中，年齡在26-30歲之間的從業人員比例最高，為46.6%;其次為25以下的人群，比例為22.9%;近七成（69.5%）網絡新聞從業者的年齡在30周歲以下。而事業體制的傳統媒體單位45歲以上員占比超過50%及以上，而25歲以下人員占比卻少得可憐，甚至不足5%，傳統媒體人才隊伍新生力量不足。新媒體行業發展時間較短，更新變化快，玩法多，很適合思維活躍的年輕人。傳統媒體絕大部分性質為事業單位，部分單位近幾年轉企后自主招聘，單位用工性質分為事業在編和合同聘用，由于用工性質的不統一也使相互之間的收入有不平衡現象，沒有身份的保障，員工沒有歸屬感，對于很多高端人才而言，心理上有很大的失敗感，很難走上領導崗位，優秀人才難以留住。

（三）單位干部年齡結構老化，單一，“偏科”現象存在。現有干部年齡結構已經出現“兩頭尖、中間粗”的“紡錘型”狀態。老、中、青沒有明顯的梯次，一些老同志沒干勁，年輕同志又接不上，不僅影響整體合力，且存在人才斷檔的隱憂。單位干部輪崗交流人數偏少，內部輪崗干部比例低。單位人員的年齡層次和崗位配比使傳統媒體的轉型推進加大了難度，現有人才及干部對新事物的接受度存在過緩的問題。對于傳統媒體單位來說，干部的專業能力和管理能力尤其重要。干部梯隊的優化可以促進傳統媒體單位人力資源的事企整合。因此對于干部的要求也很高。政治標準擺在首位，把政治標準作為領導干部的“硬杠杠”，領導干部要德才兼備、以德為先、任人唯賢，選忠誠于黨的人，以事業為上。其次，領導干部需要具備不斷學習的能力和堅韌的品性，利用自身的正能量影響周圍的人，形成一個良好的工作氛圍。并樹立良好的榜樣，以此來調動其他工作人員的工作積極性。從目前來看，有部分傳統媒體單位領導者的專業能力和自身素質不足，有待進一步的提升。主要表現為工作過程中抓不到重點，工作安排沒有條理性，降低了工作效率。一些領導者自身學習能力不足，沒有及時進行知識的儲備，沒有及時參加單位組織的個人技能培訓，導致人力資源管理水平低下，對于團隊的建設能力有待提升。以上這問題都不同程度導致單位人力資源管理的問題和矛盾，不利于單位發展，同時，對于個人發展也是不利的。

三、傳統媒體單位人力資源管理創新措施

（一）優化人力資源管理規劃。人力資源管理的優化對于傳統媒體單位是極為重要的，人力資源優化是將人力資源的量轉化為質的過程。以提升傳統媒體人員綜合能力為主要目的。另外，對各采編、經營、技術人員配置進行優化，提升內容生產的質量和新聞效率。定期在單位內實施空缺崗位的調查，及時補充人才。對不同崗位的員工數量、員工素質進行把控，從而完成全媒體人力資源體系的優化。

（二）加強對人力資源管理體系的健全工作。人力資源管理體系的不完善不但會影響其管理效果，而且會導致單位的辦事效率得不到有效提升，為此應加強對人力資源管理體系的健全工作，以確保其管理工作能更加有針對性，更加科學合理。首先，要結合媒體單位的實際情況，制定出相應的標準體系及管理制度，以此來加強對人員的管理。其次，要對薪酬考核標準及績效考核標準進行細化，對于采編類、經營類、管理類不同崗位出臺不同的考核體系。其中管理類崗位可能難以量化，要注重對員工意見的收集與整理，管理類崗位實行員工打分制，可使管理更加人性化，也使管理更加切合實際。

（三）為全媒人才干部搭建平臺。建立優秀年輕干部的“備選庫”。結合單位實際，建議選派20名表現優秀的全媒人才干部進入單位干部“備選庫”掛重點項目鍛煉，輪崗交流鍛煉，積極探索培養鍛煉優秀全媒人才干部新途徑，著力加強年輕干部的實踐鍛煉。結合單位年度考核進行專項考核，出現“發展潛力達不到要求”“年度考核在同職級干部中排名靠后”等情況，即調整出單位干部“備選庫”。建立優秀全媒人才干部的

“優選庫”。實施英才“211”工程項目（簡稱“211工程”），通過項目選拔培養具有較高專業新聞素養、適應媒體深度融合需要的采編人才;有駕馭市場經濟能力、能夠正確處理社會效益與經濟效益關系的經營人才;管理水平高、技術業務強的管理和技術人才。對于群眾公認、人崗相宜的全媒人才干部，要充分信任，相信他們的能力，使他們能在實際工作中增長才干、提高本領。要破除“論資排輩”“隱形臺階”，通過放寬報名條件讓更多優秀全媒人才進入選拔范圍，給予他們更多“嶄露頭角”的機會。

（四）創新人力資源管理辦法。首先，改善人力資源績效管理方法。傳統的人力資源管理方法一般采用的是導向法。導向法有一定的優勢，同樣也有弊端，優點是可以改善績效考核的效果，使績效考核辦法有一定的實效性。但是隨著大數據的不斷發展，導向法已經不能適應當下全媒體時代的發展。這就需要媒體單位不斷創新人力資源管理的辦法，利用綜合績效考評的方法來對員工進行績效管理，這樣使績效考核的結果更加公正科學。其次，對人力資源績效進行管理創新可以從全方位的角度進行深化，比如搭建單位內部員工平臺，使每個員工都可以在單位的公共平臺中進行提議、提問和建議，對單位內部各項新的政策進行瀏覽閱讀，充分利用互聯網技術了解企業內部新聞，充分反映員工心聲，真實了解員工情況。最后，建立單位內領導干部輪崗交流機制，在單位80后副處長和后備干部中每年挑選15名左右進行輪崗交流，培養綜合管理型、業務全面型年輕干部，促進全媒體人才干部的梯隊建設。通過建立單位的青年干部讀書班、管理學院和新任領導干部培訓班等形式，對干部進行集中培訓等。

四、結束語

綜上所述，傳統媒體單位的發展對于國家發展至關重要。傳統媒體單位的轉型離不開人員的管理。對人力資源管理進行改革勢在必行。文章論述了傳統媒體單位人力資源管理過程中存在的主要問題，并提出針對性的措施，希望能引起相關單位的重視，對改善媒體單位人力資源管理問題有所改善。

【參考文獻】

[1]新媒體人五成26歲以下，女性頂起半邊天[J].新聞前哨，2017（7）：5.