人力資源柔性管理文獻綜述

摘要：當前在柔性人力資源管理的理論方面，各種研究正不斷展開和深入，將人力資源柔性管理文獻進行系統的綜述，對建立建全人力資源柔性管理具有重要的理論與實踐意義。

關鍵詞：人力資源 柔性管理 文獻綜述

信息技術飛速發展經濟全球化趨勢的不斷加強，高度的動態性、易變性和不確定性，對管理活動提出了一套新的要求。將柔性引入戰略人力資源管理框架，成為戰略人力資源管理理論和實證研究的新趨勢。

國內外有關人力資源柔性（human resource flexibility，HRF）的相關研究取得了諸多成果。

1.人力資源柔性管理方法研究綜述

研究者認為人力資源柔性管理的基本方法是：人力資源柔性管理必須在機制上有一套切實可行的方法來保證它的有效運行。主要采用的是企業文化塑造、個性化管理、健全激勵機制、民主化管理和內部溝通等方法。其根本是采取以人為本的管理方法，在尊重個人尊嚴前提下，讓員工對組織產生充分的信任和高度忠誠，從而把外部管理變為自覺和主動管理。錢肇基從儒家思想的視角來探討人力資源柔性管理。他認為，人力資源柔性管理的本質實際上是依據人們自身的心理和行為規律，運用一定的原則，對管理對象施加軟性控制。柔性管理是在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制方式，通過員工的自我管理來達到組織的目的，這與其他的柔性管理思想有很大的相似性。朱曉輝、凌文檢認為柔性管理的關鍵是人力資源管理的柔性化措施，主要包括領導的授權與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓與發展，以及柔性的激勵措施。代莎等認為，在人力資源柔性管理中，管理的對象有兩種人，一種是員工另一種是企業管理者。管理者既是柔性管理的施動者，也是柔性管理的受動者，管理者要激發人員自動、自發潛力，培養其自主解決問題的能力，給他們以歸屬感。根據柔性的職能性分析方法，一些研究者將人力資源柔性分解成各個職能柔性，組織可以針對每種職能采取不同的柔性管理辦法，如將人力資源柔性管理分為工作設計柔性、績效評估柔性、員工招聘柔性、激勵柔性等?？冃гu估柔性是采用自我管理與目標考核等柔性管理方法進行的績效考核；人力資源的柔性培訓是根據各個層級員工的不同需要，甚至是每個人的不同需要“量身定做”不同的培訓課程。

2.人力資源柔性組織模式及類別研究綜述

Biyton與Morris（2002）認為，人力資源柔性是指組織靈活運用人力資源要素（如人員結構、數量、工作時間等）以適應組織規模和組織結構變化需要的能力。WilkinsonWhite（1998）則認為人力資源柔性是指企業對其員工結構、雇傭方式、工資水平和產品價格的相應調整和變化，它涵蓋了為達到以上目標所采取的一系列的戰略。根據柔性的管理方法，Aktinson（1984）提出了柔性企業（The flexible firm）模型。他認為企業的人力柔性有兩種類型，一種是數量柔性，指企業面臨市場和生產需求變動時，能夠及時改變人力投入的數量與種類，一種是職能柔性，指企業發展員工技能，使他們適應不同的工作內容，以便迅速響應市場需求與產業變化的要求。Sami Kara，German Kayis，and Shaun（2002）等人在其他學者研究的基礎上將人力資源柔性分為：技能柔性，決策柔性，財務柔性，功能柔性，人員柔性。Hendry（1995）認為，運用部分或全部的柔性戰略，一個組織可以通過調整勞動力成本而提高利潤。Looise等人（1998）在柔性企業模型的基礎上，依據柔性的內外部劃分，將人力資源柔性劃分為內部人力資源柔性和外部人力資源柔性。內部人力資源柔性是指組織內部人力資源池在特定時間內所表現出的柔性，它可以通過開發員工和鼓勵員工從事多角色的工作來獲得；而外部人力資源柔性則表示企業從外部勞動力市場所獲得的人力資源柔性。此后，Atkinson和Meagher（1986）修正了柔性企業模型，又將它們區分為財務柔性、數量柔性、職能柔性以及距離柔性。學者Blyton和Morris（1991）認為，組織在面對外部環境變化時應該在人力資源管理上應用更多的彈性機制，因此將人力資源柔性劃分為數量柔性、職能柔性、時間柔性和薪資柔性。而Reilly（1998）則進一步將人力資源柔性細分為數量面柔性、職能面柔性、時間面柔性、地點面柔性和財務面柔性。De Haan et al（1994）在職能柔性和數量柔性的基礎上，再結合組織內部和外部兩個緯度把柔性分成四維，根據這四個維度劃分出四類柔性人力資源。Charles Handy（1990）提出三葉草組織型態（shamrock organization），他用三片葉子來說明人力資源的柔性運用，認為企業的未來組織形態會愈來愈像三葉草的結構外形。未來企業的人力資源應由三部分員工組成：一是專業核心人員，包括專業、技術、管理員工，是企業生存發展的基礎，其績效與報酬息息相關；二是外包人員，企業將非核心工作外包給外包商或個人，以集中發展核心業務，外包人員領取服務費；三是臨時及兼職人員，企業可根據業務需求及時增減人力。根據人力資源柔性管理的不同實現模式，有學者將人力資源柔性管理劃分為原始柔性企業（OFF）模型和新柔性企業（NFF）模型。OFF模型認為，企業通過將勞動者劃分為核心員工和外圍員工而在功能型柔性、數量型柔性之間尋求最佳平衡，依靠其人力資源管理獲取更大的柔性。NFF模型認為，最新的趨勢不是以先進的技術和柔性制造系統為核心進行企業的柔性化，而是以單元生產或群體生產為基礎，將需要生產一類產品或服務的人力和設備集中在一起。這兩種人力資源柔性管理模式正是對柔性企業模型的運用和發展。

參考文獻：

[1]BlytonMorris.The Role of Human Factors in Flexibility Management：A Survey，SarniKara，German IOyis，and Shaun O'Kane[J].Human Factors and Ereonomics inManufacturing.2002.V01.12.

[2]田新民.柔性人力資源管理--戰略人力資源管理研究的新視角[M].上海：上海交通大學山版社，2007.