勞動合同法視角下的勞動用工風險防范

關鍵詞 勞動合同法 勞動用工 風險防范

作者簡介：孫世民，江蘇沃禾律師事務所，三級律師，研究方向：民商法學。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.05.185

人力資源對任何企業發展都具有重要作用，為了使人力資源充分利用，最為關鍵的是勞動關系管理，避免勞動用工風險的產生，能實現人力資源的充分利用？法律在人力資源利用中具有重要作用，基于法律和勞動管理實踐經驗，將其與勞動用工結合，以達到勞動用工風險的有效防治。

一、勞動用工風險

勞動用工，是企業與勞動者在簽訂合同基礎上，勞動者在企業進行的有償活動，根據用工的性質分析，主要分為兩種類型。第一，將用人單位和勞動者之間簽訂的合同作為基礎條件，勞動者被認定為企業的員工。第二，將某種勞動協議作為基礎條件形成的用工方式。一般情況下，經常存在的為勞務派遣協議。但是，在期間需要注意到，勞動用工在執行過程中，是將勞動合同法作為有關的依據，和合同法等制度下的勞動用工存在很大不同。對于勞動用工風險，在具體分析過程中，可以以合規性角度進行研究。當勞動者在用人單位勞動用工中，如果用人單位未按照勞動法律法規的具體要求執行，將增加勞動糾紛。這種情況引起的就是勞動用工風險，是因為對勞動關系處理不當，管理工作中存在問題造成的。其原因主要是人員的法律意識不強，在具體操作中存在較大的不規范性，所以說，在勞動用工過程中，勞動用工風險是經常存在的[1]。

二、勞動用工風險產生的原因

勞動中有關的法律法規為一種獨立的法律體系，該法律法規和其他的規范進行比較，整體上存在一定的復雜性[2]。不僅是勞動法、勞動合同法，在這些法律法規基礎上，還有很多的法律法規制度。基于法規保障作用，在整體上還存在較大難度，所以說，由于勞動用工環境處于一種不斷變化的情況下，將給勞動用工提出較高要求。造成勞動用工風險的主要原因表現在三個方面。第一，勞動合同法使勞動用工的格局發生不利因素，在新的勞動合同法實施期間，人們在勞動者的地位不斷提升，給傳統的勞動用工格局帶來影響，主要是傳統模式下的勞動者思維變化，雖然新勞動合同法的執行時間很長，但是，很多用人單位在用工思維中還未有效轉變，忽視了勞動用工風險在其中發揮的作用。第二，隨著派遣勞動者數量的增多，也給用人單位提出較高要求。從當前實際發展情況看，一些勞動派遣現象不斷增多，尤其是一些外地勞務派遣，因為他們在工作中缺乏實踐經驗，要增加三方關系直接的協調發展，加大力度進行管理和控制，保證其作用的發揮。從《勞動合同法》的相關內容中可以了解到，用人單位需要承擔一定的要連帶責任，隨著企業法律意識的增強，在很大程度上，對自身的風險控制還無法充分應對。第三，工作人員在執行過程中，未有效掌握勞動合同中的相關法律法規，不明確具體的知識內容。勞動人員未予以勞動合同的真正認識，未明確勞動合同法規發揮的必要性，在對勞動合同進行管理期間，沒有按照具體的要求和規范執行，也未增加數據信息的收集，在這種長期條件下，使勞動用工的風險系數不斷增加[3]。

三、勞動用工容易產生的風險

（一）招聘風險

在一般條件下，如果對未成年人招聘或者招聘的人員和其他單位并未解除勞動合同，且勞動人員提供的證明不準確，并在期間收取了保證金，這些都屬于招聘風險。招聘期間，還存在高風險，如，如實告知義務。基于《勞動合同法》的規定，用人單位在對勞動人員招聘的時候，要將工作的主要內容、地點、職業面對的危害或者勞動報酬等情況詳細說明，且滿足勞動者提出的一些了解要求。用人單位在招聘的時候，如實告知是在對自身義務的履行，特別是勞動的條件、環境或者工作地點等。但是，實際上很多用人單位都未將情況如實告知，在簽訂完勞動合同后，使勞動者面對較大風險，在這種情況下，如果勞動者再次訴訟存在很大不合理現象[4]。

（二）對勞動合同的訂立風險

勞動合同對用人單位以及勞動者都發揮重要作用，在對勞動合同訂立過程中，經常會因為一些簽訂不及時現象帶來風險。有些企業為了能減少人工成本，一般不會和勞動者簽訂合同，這樣能規避不繳納社會保險。特別主要的是，企業認為這種方式和勞動者不會產生一定關系。后期，出現了隨意解聘勞動者的現象。但是，這種現象給用人單位帶來一定風險。基于《勞動合同法》規定，如果用人單位和勞動者未簽訂合同，在建立了勞動關系，必須要在用人一個月內簽訂合同，如果未進行書面形式的簽訂，企業將承擔一定的法律責任。基于《勞動合同法》的規定，如果雙方沒有簽訂勞動合同，從用工起計算，超出一個月但不到一年，需要支付雙倍的工資。如果用工時間在一年以上，則雙方為無固定期限勞動合同。用人單位在實際用人期間，還會通過口頭方式或者是其他形式等，約定一定時間為試用期，但是，也未簽訂勞動合同，這種現象也屬于違反合同行為。從《勞動合同法》中規定，試用期是雙方已經簽訂了勞動合同，避免在發生爭執后使企業處于被動[5]。

（三）勞動人員的待遇風險

如果勞動者因為加班、工資績效發放等都未按照有關規定給予社會保險的繳納，將出現待遇風險。在這種情況下，產生的高風險點主要表現為社會保險和工傷事故處理方面。根據我國的相關規定，在一定時間內，勞動者繳納的社會保險是用人單位履行的職責，能夠有效維護企業的自身利益，促使整體的積極保護。但是，在大多數企業中，為了能降低投入的成本。沒有為勞動者繳納社會保險，這種情況提升了用人單位的用工風險，特別是在勞動者發生工傷事故的時候，很容易給企業帶來極大影響。

（四）管理風險

企業在對勞動者進行管理期間，主要對考勤人員或者是違規人員管理。其風險主要將勞動者辭退，常出現違法或者不正確的辭退現象。在長期建設和發展過程中，用人單位的思想認識不準確，特別是在試用期的時候，對勞動者隨意辭退以及勞動者因為違紀情況增加辭退現象。《勞動合同法》規定，用人單位辭退勞動者就是一種單方面的合同接觸，相關的條件和規定表明，用人單位是不能隨意辭退勞動者的[6]。

四、勞動用工風險的防范策略

（一）增強人員的勞動用工防范意識

勞動用工風險的存在和法律規定存在很大聯系，為了加強對風險要素的控制，分析其可控性和可預見性十分重要。其中，最為明顯的影響問題為強制性，很大程度上，強制性的用工方式影響了勞動用工初衷。所以。在日常管理工作中，相關人員需要增強自身的防范意識，充分認識其風險的存在。如果在工作中存在不認真的現象，其主觀思想是錯誤的。因此，要引導管理人員工作中按照具體的執行流程和規范操作，盡管一些程序較為復雜，也不能簡單略過，以免增加其風險。同時，還需要增強重視，給予勞動用工風險的積極防范，并結合實際加強對風險的控制和處理[7]。

（二）嚴格的管理流程

用人企業在實際建設和發展過程中，需要對《勞動合同法》等一些法律法規全面了解，且在招聘勞動者期間，雙方簽訂的合同或者人員的管理流程等，都需要按照法律法規科學開展。可以在用人當天計算，一個月之內必須簽訂勞動合同。工作中，還需要注意到，在勞動合同內，還需要更為詳細的說明出工作的崗位、勞動保障、報酬或者紀律等，在該基礎條件下，也要確保用工規章制度的完善化，保證勞動用工在各個方面都能規范發展，從而在其操作提供強大保障。

（三）加大力度進行勞動用工檢查

加強對勞動用工的檢查，需要是分析和發現存在的用工風險，保證給出具體措施有效解決，在該情況下，不僅可以避免法律糾紛現象的存在，也有利于企業勞動用工管理的規范執行。不僅如此，還需要對勞動用工的具體情況或者社會保險繳納的情況積極檢查，增加其規范化，給予全面檢查或者是進行重點檢查，在實現勞動用工更為規范基礎上，也有利于勞動用工風險的有效控制[8]。

（四）簽訂勞動合同中的風險防范

企業需要加強與勞動者之間合同的簽訂，在實際簽訂過程中，為了避免風險，需要重點關注一些要點。比如，用人單位需要制定科學、完善的勞動合同范本，按照不同的崗位，給予不同合同的簽訂。同時，企業還需要詳細分析合同的簽訂時間，通過對員工實際情況以及崗位需求的分析，可以適當的延長簽約年限。如果是人員技術水平較高，也可以考慮簽訂長期的合同。并且，用人單位在與勞動者簽訂合同期間，要將具體的崗位情況詳細說明，特別是人員的權利和義務，都要在合同中說明。在必要條件下，還可以增加補充合同，避免勞動者在工作中出現較大失誤。不僅如此，用人單位還需要結合相關依據進行辭退，以免帶來法律糾紛。

五、總結

從上述的分析和探討中發現，企業在實際經營和發展過程中，人力資源在其中發揮重要作用，為了促使人力資源的充分利用，需要基于勞動合同法，避免勞動用工風險的產生，保證人力資源在企業中得到充分利用。

參考文獻：

[1]吳茂偉，周曉娟.勞動合同法視角下的勞動用工風險防范[J].法制與社會，2015（11）：257，264.

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[4]朱坤秀.新勞動合同法下電力企業用工風險及防范措施[J].企業改革與管理，2014（12）：73-74.

[5]惠曉鳳.探討勞動合同法視角下的勞動用工風險防范[J].勞動保障世界，2018（32）：10.

[6]李劍華，周菊，劉繼武，等.電力施工企業勞動用工風險防范探析[J].決策與信息：下旬，2011（11）：280-281.

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[8]張露萌.勞動合同法下煙草企業勞工法律風險防范[J].決策與信息（中旬刊），2015（10）：224-225.