淺談礦山企業采掘區隊如何建立一支忠誠穩定的員工隊伍

劉 濤，劉清偉

（國家能源集團寧夏煤業公司，寧夏 銀川 750011）

當前我國能源格局發生變化，2016年我國陸續開始淘汰落后產能，關停一批中小型礦井，整合大部分資源，礦山企業進入高質量發展階段，智慧化礦山建設進入高潮，但目前礦山企業從業人員數量還較為龐大，人員素質參差不齊，加之體制陳舊、裝備更新換代速度慢，礦井面臨企業缺人才、人才缺平臺的尷尬局面，必須建立一支素質過硬、忠誠穩定的員工隊伍，才能實現礦井可持續安全發展。

1 金家渠礦人員現狀

圖1 職工學歷分布圖

圖2 職工年齡結構分布圖

金家渠礦地處馬家灘礦區，2010年開始籌建，2019年首采工作面順利開采，距離銀川市約170km，設計生產能力400萬t/a，服務年限60.1年。在冊職工917人，如圖1職工學歷分布圖所示，博士1人，占職工總數的0.11%，碩士5人，占職工總數的0.55%，大學本科126人，占職工總數的13.74%，大學專科138人，占職工總數的15.05%，中專154人，占職工總數的16.79%，技校高中及以下493人，占職工總數的53.76%，圖2職工年齡結構分布圖所示，30歲以下199人，31歲～35歲162人，36歲～40歲120人，41歲～45歲180人，46歲～50歲201人，51歲～55歲50人，56歲以上4人[1]。礦區人員由各礦分流劃轉人員構成，職工歲數普遍偏大，來自不同礦井職工文化習慣有待融合、技能素養有待提升，從業人員的工作理念、作業習慣等亟待轉變，員工歸屬感及集體榮譽感有待培養。

2 打造忠誠穩定隊伍的意義

（1）忠誠穩定隊伍是礦山企業安全生產的重要保障，礦井生產環境復雜，機電設備繁雜，安全隱患具有突發性，工作崗位技術性強，操作技能水平提升緩慢，安全操作技能培訓投入高，忠誠穩定的隊伍是保持員工高操作技能水平的前提，也是從人員方面減少操作失誤的重要保障[2]。

（2）忠誠穩定隊伍是培養員工集體榮譽感的先決條件，每個企業都有別具一格的核心價值觀及企業文化，一支忠誠穩定隊伍是傳承發揚企業精神的基礎，企業文化的入腦入心是指導員工行為的內在品質，一種文化的繼承和發揚是企業穩定和諧的基礎條件。

3 影響礦山企業建立穩定隊伍的幾個因素

（1）礦井作業環境差，給人們腦海中的印象就是“條件艱苦、礦難頻發、沒有休息，加班延點，臟亂差”[1]；井下作業場所空間狹小、作業場所沒有自然采光，井下作業人員要靠礦燈照明；在生產過程中，伴隨著粉塵、有害氣體的產生；員工在井下作業時間較長，勞動強度大。

（2）安全得不到保障。礦井事故頻發，使人望而卻步，近年來，我國礦難事故頻發，給國家財產和人民生命安全造成了無可估量的損失[2]。據不完全統計，2019年上半年全國礦山企業共發生各類事故57起，傷亡161人，其中：死亡117人，受傷44人。其中：發生一般事故46起，占事故總起數的81%；發生較大事故10起，占事故總起數的17%；發生重大事故1起，占事故總起數的2%；上半年沒有發生特別重大事故。從2019年上半年事故統計來看，礦山企業仍舊屬于中高等風險行業。

（3）用人機制不健全。由于礦井受傳統的粗放型生產管理模式的影響，人才管理機制較為僵化，沒有建立良好的人才培養環境和激勵機制，久而久之，人才流失就成了自然現象。在專業技術人員崗位分布上，呈現出“生產一線少、機關院校多，采掘區隊少、輔助單位多”的現象，一線和重要崗位技術力量十分薄弱。在選人用人上面講究論資排輩、嫉賢妒能、用非所長，在員工管理上普遍存在不尊重、求全責備。

4 打造忠誠穩定隊伍的政策研究與實踐

（1）政治關心，用事業留住人才。搭設構建合理的人才梯隊，優化礦區選人用人機制，堅持德才兼備、以德為先的用人標準，合理運用晉升機制調動員工比學趕超的積極性，用自我價值的實現穩定員工情緒，留住想干亊、能干事、干成事的優秀員工。針對礦山企業來說，晉升激勵的效果更直接、也更有效，通過職位的升遷達到對礦井員工激勵的目的，給有能力、有作為的人一個施展才華的平臺，參與到礦井發展建設、管理中去，增強企業員工的歸屬感及榮譽感。消除身份差異，尤其是勞務工和合同制員工身份和待遇的差異。采掘一線年輕員工80%以上幾乎都是勞務工，是礦井生產一線的主力群體，由于用工機制的限制，勞務工受到不平等的待遇，而且在崗位調整、薪酬待遇、職業晉升等方面均有很大限制，很難培養勞務工的歸屬感。長期的不平等待遇也會產生逆反心理，但凡有合適的企業或工作崗位，幾乎都會毫不猶豫選擇跳槽。消除勞務工和合同制員工身份的差異是更好的留住一線有經驗、有技能人才的必要手段，能夠讓勞務工思想穩定，消除身份差異在礦山企業勢在必行，同時也是眾望所歸，符合礦山企業安全生產、穩定和諧的發展愿望。

（2）改善環境，創造和諧工作氛圍。礦井地域偏僻、工作條件艱苦、安全風險高、生活環境差，這些都構成了礦山企業員工離職跳槽危機的直接原因，因此，要想留住人才，優化生活環境的任務重要而且緊迫。要想留住人才，首先要滿足其衣、食、住、行等生活需要，然后才能夠安心工作，為礦山企業做出貢獻。各項工會要圍繞中心任務，以建家為主線，大力開展會員勞動競賽，同時成立并發揮安全協管員的作用，從生活上關心，使他們成為企業員工真正的勤務兵。金家渠礦堅持以人為本，著力推行惠民工程，全面實施礦區綠化、美化、亮化工程，地面礦區環境優美、風景宜人。在食堂、公寓樓、聯建樓安裝自動售貨機，投用自助洗車房，完成公寓樓供暖改造，投用安心服務站，三班供應餐食解決員工吃不上熱飯問題，在辦公樓、福利樓、公寓樓安裝凈水器，宿舍開通網絡電視等措施。提升礦井的現代化生活水平、營造舒心的社區生活環境、完善礦井體育鍛煉設施等硬件建設，使礦井員工能夠全身心地投入到工作中去。

（3）加大資金投入，改善安全作業環境。如果安全生產條件不好，礦井職工工作就不會安心，產生恐懼心理，造成惡性循環。改善礦井安全生產條件，著力推行機械化減輕勞動強度，扭轉井下“臟亂黑窄”的印象，這是穩定礦井職工隊伍的必備條件。一方面要從投入中加大力度，更新井下設備，同時要依靠科技進步治理各大災害。緊盯輔助系統的優化完善工作，加強機電設備運行維護管理，全力提高機電設備開機率、完好率，保障生產效率穩定提升。完成生產子系統自動化遠程集控改造和工作面自動化開采，實現“無人值守、有人巡視”，將崗位人員從高強勞動、高危環境中解放出來，實現對礦井安全狀況、生產系統的實時監控、精準調度、協同管理。另一方面要加強安全教育，提高安全意識。創新培訓方式方法，因地制宜，開展業余培訓、專題講座、微課堂、師帶徒、現場演示、集中研討、崗位練兵等培訓，增強了員工安全意識，提高了操作技能，實現礦井安全生產平穩健康發展。徹底改變人們腦海中那種“條件艱苦、礦難頻發、人員疲憊”的印象。

圖3 內部市場化“日清日結”績效考評操作流程圖

（4）注重績效，推行企業內部市場化。對員工進行績效考核是企業對員工進行人力資源管理的重要手段之一，它可以直觀地表現出員工在工作中存在的問題，幫助員工認識自我價值，提升職業技術水平，對于提高企業競爭力，推動企業進一步發展都有積極作用。許多礦井考核指標簡單籠統、定位片面狹窄、過程流于形式、結果運用單一，沒有制定科學合理的績效考核標準，人治代替制度管理，存在著經營管理混亂的現象，員工對考核分配制度存在質疑，不利于企業員工技能水平及工作能力的持續提升，也不利于員工隊伍的穩定和諧。受傳統觀念影響，粗放浪費的管理模式在礦山企業管理中根深蒂固，不患寡而患不均，工資分配方式的公平公正是保障隊伍團結穩定的重要因素。基層區隊推行日清日結績效打分制度，堅持按勞分配的基本原則，有效調動員工生產積極性，激發員工不甘落后的進取心，提高員工之間的競爭力，推動區隊安全標準生產管理持續改進提升。日清日結績效考核模式具體操作方法如圖3內部市場化“日清日結”績效考評操作流程圖所示：是將區隊日常工作任務按照作業工序進行分解，根據各工序現場實地寫實確定工序績效得分，梳理匯總各工作任務及生產工序績效得分確定績效得分標準，確保區隊各項工作任務均能在績效得分標準中對號入座；二是各班組每班工作任務結束后，填寫班組當日工作日志并計算填報當班績效總分，跟班隊干審核班組績效得分，并對當班任務定額、工作質量、安全管理、員工操作等方面缺陷進行考核；三是班組長將當班績效總分按照各崗位系數及員工任務完成量分配個人當班績效得分，并將班組個人績效分配結果向員工通報，并根據績效得分對員工工作質量進行個人點評；四是區隊統計匯總員工個人月度績效得分，根據月度績效得分分配月度計件工資。

5 結語

總之，企業員工是企業安全穩定、高效運行的載體，也是礦山企業的建設者和執行者，一個穩定忠誠的員工團隊最重要的體現是愛企業、感恩企業，內在品質的養成是十分漫長和艱辛的，員工隊伍的穩定也是礦井效益的重要支撐。面對礦井錯綜復雜的生產系統，熟練工種和技能人才也是安全生產的重要保障。礦山企業員工幸福指數的提升及行之有效的管理方式仍舊任重道遠，還有很多客觀因素等待探索解決，高質量人性化的管理模式需要不斷學習、不斷探索、不斷研究，為企業的長足發展與長治久安不懈努力奮斗！