新時(shí)期加強(qiáng)文化館人才隊(duì)伍建設(shè)研究

摘 要：文化館涉及多個(gè)工作領(lǐng)域，并是群眾文化事業(yè)進(jìn)行開展的重要機(jī)構(gòu)。針對(duì)文化館的人才建設(shè)，要不斷地開展文化活動(dòng)，全面提高文化館工作人員的自身素質(zhì)，提高專業(yè)團(tuán)隊(duì)處理工作的水平，積極開展各項(xiàng)科學(xué)研究，全方位提高文化館的人才隊(duì)伍專業(yè)水平。建設(shè)良好的文化環(huán)境，對(duì)我們國家的文化建設(shè)起到最為根本的作用，文化館應(yīng)該充分發(fā)揮其工作的作用，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)群眾文化事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人才隊(duì)伍;存在問題;相關(guān)建議

一、新時(shí)期文化館人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

1.1工作人員年齡偏大

如今，我國文化建設(shè)事業(yè)在快速的發(fā)展，隊(duì)伍也比較龐大，但在其中卻存在很大的問題，文化館工作人員的年齡普遍偏大。根據(jù)最新調(diào)查報(bào)告發(fā)現(xiàn)，從事文化館工作的大部分人員年齡超過50歲，一少部分處于中年階段，而35歲以下的技術(shù)人員幾乎是罕見，十分明顯的凸顯出人才鏈斷裂現(xiàn)象。另外，文化館工作人員更新流動(dòng)較緩慢，老一輩及數(shù)人員難下崗，新人難以上崗。人才隊(duì)伍年齡過高，文化工作開展過程中缺少新思想、新觀念，導(dǎo)致工作發(fā)展緩慢，缺乏創(chuàng)新性。

1.2知識(shí)更新慢

由于我國目前文化館人才隊(duì)伍年齡普遍偏大。老一輩的工作人員有著自己的傳統(tǒng)觀念，文化更新速度無法跟上新時(shí)代的步伐。尤其是在縣級(jí)以下的文化館，此種現(xiàn)象更為明顯，從事文化館工作的技術(shù)人員，文化程度普遍處于初高中階段，而文化館的日常工作偏重于組織群眾活動(dòng)，普遍沒有重視對(duì)工作人員文化素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致工作人員思想落后、文化知識(shí)水平不夠，文化館的業(yè)務(wù)、管理方面都缺乏現(xiàn)代化的管理方式，從而導(dǎo)致文化館發(fā)展進(jìn)度不能跟隨現(xiàn)代化水平。

1.3學(xué)歷和職稱比較低下

雖然不能以學(xué)歷單純的判斷一個(gè)人的工作能力，但不可否認(rèn)知識(shí)能夠有效提高一個(gè)人的能力，且學(xué)歷是用來衡量文化館工作人員基本素質(zhì)的一項(xiàng)基本標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)調(diào)查顯示，我國縣級(jí)以下的文化館中的工作人員，學(xué)歷幾乎是本科以下，其中能夠評(píng)上職稱的工作人員寥寥無幾，甚至有些文化館沒有職稱文憑的工作人員，這種現(xiàn)象不可想象，卻真實(shí)存在。在人才隊(duì)伍學(xué)歷普遍低下的條件下，能否帶領(lǐng)文化館取得蓬勃發(fā)展，是值得深思的。

二、新時(shí)期加強(qiáng)文化館人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

2.1堅(jiān)持以人為本

再堅(jiān)持“以人為本”的條件下，改善人才管理模式，提高工作環(huán)境，提高工作人員的文化素養(yǎng)，不斷培養(yǎng)工作人員為人民服務(wù)的意識(shí)。更新新的人才管理館娘，建立符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，文化館的運(yùn)行機(jī)制和管理機(jī)制都要以“高素質(zhì)人才是促進(jìn)文化事業(yè)發(fā)展的第一動(dòng)力”為核心思想。

2.2建立完善的競爭機(jī)制

首先，要完善用人機(jī)制的管理觀念，以用人為賢的觀念代替用人唯親的觀念。過去的管理機(jī)制下，一直堅(jiān)持著“鐵飯碗”的模式，很多在崗人員直接帶自己親屬進(jìn)來任職，導(dǎo)致進(jìn)來的工作人員基礎(chǔ)能力不夠。在用人為賢的管理觀念下，以統(tǒng)一招聘的形式錄用工作人員，鼓勵(lì)專業(yè)的技術(shù)人員在公平競爭的條件下競爭入職，根據(jù)工作人員的能力分配職位。另外，打破傳統(tǒng)的干部、職工身份差別，改變以往以工齡分配職位的形式，賢能者擔(dān)任高職，形成一種可上可下、可進(jìn)可出的流動(dòng)模式。最后，堅(jiān)持科學(xué)管理和效益管理，定期進(jìn)行內(nèi)部審核，嚴(yán)格考察工作人員的專業(yè)能力水平，激勵(lì)工作人員時(shí)刻提高自身的文化素養(yǎng)和基本能力，并協(xié)調(diào)分配制度，將工作人員的薪資水平與工效將掛鉤，工作人員個(gè)人收入與公司收益緊密相連，形成薪資水平與個(gè)人能力成正比的模式，獎(jiǎng)罰分明，激勵(lì)工作人員提高工作效益。

2.3改善工作環(huán)境

正所謂：好的環(huán)境可以愉悅身心，促進(jìn)工作效率。文化館的管理要做到重用人才、支持人才、關(guān)心人才，為工作人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。在良好的工作氛圍下，激勵(lì)工作人員的的工作積極性，讓工作人員努力表現(xiàn)自己，將自己全身心奉獻(xiàn)到工作中，并大范圍招攬社會(huì)上的優(yōu)秀人才。

2.3完善人才管理制度

完善考核制度，對(duì)于公司內(nèi)任職的管理人員和及數(shù)人員，定期進(jìn)行嚴(yán)格考察，每月總結(jié)個(gè)人工作實(shí)績，對(duì)表現(xiàn)突出的工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。另外，完善管理制度，對(duì)于應(yīng)聘后的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，進(jìn)行業(yè)績考核，并落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，定期對(duì)他們進(jìn)行思想教育工作。第一，落實(shí)獎(jiǎng)罰制度，對(duì)于工作人員的季度考評(píng)和年終考核，在公正公開的形勢(shì)下，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。第二，重視培訓(xùn)工作，有計(jì)劃定期的對(duì)在職人員和新入職人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，給他們?cè)俳逃臋C(jī)會(huì)，不斷提高他們的業(yè)務(wù)能力和文化水平。第四，建立監(jiān)督制度，實(shí)現(xiàn)全民監(jiān)督，定期舉行職工代表大會(huì)，各單位挑選代表人員參加會(huì)議，會(huì)議中可以對(duì)任何部門、任何技術(shù)人員和任何管理人員的工作進(jìn)行評(píng)議，還可進(jìn)行匿名舉報(bào)對(duì)工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)的人員，實(shí)現(xiàn)不分等級(jí)、全民監(jiān)督的體系。第四，健全人事仲裁制度，切實(shí)的保護(hù)每一個(gè)工作人員的合法權(quán)益。

2.4創(chuàng)新方式方法

現(xiàn)代信息化技術(shù)快速發(fā)展，對(duì)于文化館人才隊(duì)伍的管理和建設(shè)，都要不斷地更新新的方式方法，充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)字媒體，建立網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)平臺(tái)，對(duì)數(shù)字化信息進(jìn)行廣泛的傳播，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。

三、結(jié)束語

在新時(shí)期加強(qiáng)文化館人才建設(shè)工作，最重要的是不斷發(fā)展群眾文化事業(yè)。通過一系列調(diào)查分析，當(dāng)下的文化館若想取得不斷的發(fā)展，必須充分意識(shí)到自身的缺陷，明確自己未來的發(fā)展方向，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，及時(shí)改善自身的劣勢(shì)。改善傳統(tǒng)的文化管理模式，重視文化館隊(duì)伍老齡化、學(xué)歷低等問題，探尋人才隊(duì)伍的發(fā)展規(guī)律，在新時(shí)期不斷地加強(qiáng)文化館人才隊(duì)伍建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

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[3]董夫騰.新時(shí)期文化館人才隊(duì)伍建設(shè)與管理研究[J].大眾文藝，2016（02）：9.

作者簡介：

李鯤鵬（1984年9月），性別：男，民族：漢，籍貫：安徽宿州.