新形勢下建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵問題研究

魏磊垚

摘 要 本文通過對人力資本激勵的動因進行深入探討，結(jié)合建筑行業(yè)創(chuàng)新型人力資本管理現(xiàn)狀，提出合理的措施，構(gòu)建完善的人力資本管理制度，有效提升激勵政策的合理性，有效發(fā)揮人力資本的固有價值，充分實現(xiàn)創(chuàng)新型人力資本對企業(yè)管理運行的推動作用。

關(guān)鍵詞 建筑企業(yè) 創(chuàng)新型人力資本 激勵機制

一、引言

隨著我國社會經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，加上“新基建”計劃的全面實施，建筑行業(yè)迎來了多元化發(fā)展機遇。隨著基建工程項目的發(fā)展、建筑企業(yè)市場環(huán)境的復(fù)雜變化，市場競爭壓力也逐漸增加。而創(chuàng)新型人才作為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，加強對其的引進和管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重點。人力資本是人才能力的直觀展現(xiàn)，科學(xué)建設(shè)人力資本激勵機制，引導(dǎo)員工努力實現(xiàn)自身價值，可以推動企業(yè)創(chuàng)新能力提升。

二、人力資本激勵的動因分析

（一）人力資本對企業(yè)發(fā)展的重要作用

人力資本是促進企業(yè)發(fā)展的根本力量，對人力資本的激勵已經(jīng)成為管理決策、前瞻布局的關(guān)鍵因素。通過人力資本激勵制度的建設(shè)和完善，可以有效激發(fā)人力資本的工作熱情，有效體現(xiàn)人力資本自身具有的知識、技能等，為企業(yè)的管理經(jīng)營提供有效的支持。但是在人力資本引進的同時，并不能對其所具有的資本屬性進行全面的掌握，對此就需要制定合理的激勵政策，有效發(fā)揮人力資本的作用，使其能夠在激勵政策的作用下充分發(fā)揮資本優(yōu)勢，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用。同時，為適應(yīng)行業(yè)發(fā)展形勢的復(fù)雜變化，必須通過加大對人力資本的科學(xué)投入，來增加自身的市場優(yōu)勢。而人力資本所具備的特點，使得企業(yè)必須結(jié)合需求，制定合理的激勵政策，提升人力資本的使用率，為企業(yè)的發(fā)展提供有效的動力。[1]

（二）人力資本對非人力資本的重要作用

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，特別是對建筑行業(yè)來說，受到行業(yè)發(fā)展的影響，人力資本作為稀缺資源，對日常管理運行具有關(guān)鍵作用，能夠?qū)Ψ侨肆Y本造成直接影響，在其帶動下，能夠提高生產(chǎn)管理效率。這就要求管理部門制定合理的資本激勵制度，促進人力資本積極創(chuàng)造價值，有效減少企業(yè)在非人力資本上的投入，從而實現(xiàn)企業(yè)整收效益的提高。但是在實際的人力資本管理中，企業(yè)和人力資本為追求自身更高的利益，必然會產(chǎn)生利益矛盾和糾紛，這就要求企業(yè)管理者建立一個完善的激勵標(biāo)準(zhǔn)，來平衡兩者間的利益矛盾，有效激發(fā)人力資本的積極性和創(chuàng)造力，在滿足人力資本需求的情況下，推動整體利益提升。

三、建筑企業(yè)創(chuàng)新激勵機制存在的問題分析

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要各種人力資本的合理配備，利用人力資本的多元能力為生產(chǎn)管理提供有效的支持，其中對具備較強創(chuàng)新能力的人力資本進行科學(xué)的管理是關(guān)鍵，加強對創(chuàng)新型人力資本的激勵是管理過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對建筑企業(yè)來說，創(chuàng)新型人力資本需要具備較強的自主創(chuàng)新或模仿創(chuàng)新能力，能夠根據(jù)建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際，創(chuàng)新管理模式和生產(chǎn)技術(shù)，及時適應(yīng)市場變化，推動競爭能力提升。但是在實際的企業(yè)管理中，針對創(chuàng)新型人力資本的激勵機制存在諸多不足，直接影響人力資本價值的體現(xiàn)，不能對企業(yè)的發(fā)展形成有效的推動作用。

（一）激勵政策不能滿足人力資本的要求

在當(dāng)前的建筑企業(yè)中，對創(chuàng)新型人力資本的激勵方式和內(nèi)容單一，不能使人力資本的實際要求得到有效的滿足，極易影響其對工作的投入，不利于對其價值的科學(xué)激發(fā)。在建筑企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)新型人力資本只占較少的比例，為提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，必須切實有效地激勵有限的創(chuàng)新型人力資本。但是當(dāng)前的激勵措施主要是物質(zhì)方面的手段，并不能滿足各種不同崗位人才的多方面需求。對技術(shù)人員的激勵主要為工資、福利待遇、保險、獎金等形式，不能對技術(shù)人員形成有效的激勵，無法滿足其實際需求。而對企業(yè)管理人員，主要是以業(yè)績獎勵為激勵方式，但是業(yè)績獎勵在薪資中占有的比例較小，不能產(chǎn)生有效的激勵效果。雖然有些管理層能夠持有企業(yè)的股票、期權(quán)等，但是受限于建筑企業(yè)自身實力，相應(yīng)的激勵獎勵較少，同時激勵政策大多不能結(jié)合職工的實際崗位工作情況和其對企業(yè)發(fā)展的貢獻進行及時的調(diào)整，容易發(fā)生激勵不到位的情況，限制人力資本價值的展現(xiàn)，不能對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用。[2]

（二）缺乏有效的激勵投入

當(dāng)前建筑企業(yè)的激勵政策缺乏有效的投入，對人力資本的激勵不能達到職工的預(yù)期，人才所獲得的激勵與其付出不一致，嚴重影響其工作熱情，容易形成消極情緒，不利于企業(yè)的快速發(fā)展，在一定程度上甚至是把一件好事變成壞事。大多數(shù)建筑企業(yè)在激勵政策上的投入嚴重不足，不能有效滿足人力資本的實際需求，容易造成企業(yè)人才流失。對人才管理的投入不足，容易導(dǎo)致生產(chǎn)管理水平和理念得不到及時更新，嚴重影響潛在市場規(guī)模，對經(jīng)濟收益產(chǎn)生不利影響。

（三）考核評價機制不完善

建筑企業(yè)在建立創(chuàng)新型人力資本激勵制度時，缺乏有效的考核評價機制，使得人力資本所創(chuàng)造的價值不能得到公正客觀的評價，激勵標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏可靠的參考，不能形成有效的激勵政策，容易導(dǎo)致激勵不到位的情況。而考核評價標(biāo)準(zhǔn)的不完善也會造成企業(yè)管理方面的混亂，不能根據(jù)考核結(jié)果對管理進行有效的調(diào)整，對企業(yè)的發(fā)展造成負面影響。在建筑企業(yè)的考核評價體系中，大多以人力資本為企業(yè)創(chuàng)造的效益和節(jié)省的成本為主要考核標(biāo)準(zhǔn)，并沒有對職工的創(chuàng)新能力進行全面考核，缺乏有效的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能直觀地展現(xiàn)職工的綜合能力素質(zhì)，使得人力資本的創(chuàng)新意識受到影響。

四、構(gòu)建建筑企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵機制

建筑企業(yè)當(dāng)前的創(chuàng)新型人力資本激勵機制存在許多問題，嚴重影響人力資本的工作積極性和價值的發(fā)揮，不利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新能力的提升。這就要求管理層與相關(guān)職能部門對人力資本激勵機制對企業(yè)發(fā)展的作用形成清晰的認識，全面衡量創(chuàng)新型人才的需求和企業(yè)的實際發(fā)展形勢，打造人力資本激勵機制的良好生態(tài)。

（一）科學(xué)加大激勵力度

為有效激發(fā)人力資本的創(chuàng)新熱情，就要結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際，合理加大激勵力度，使人力資本的需求得到滿足。當(dāng)前普遍存在的以物質(zhì)激勵為主的激勵機制，已經(jīng)不能有效調(diào)動人力資本的工作積極性，這就要求企業(yè)管理層轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，積極學(xué)習(xí)先進的激勵機制，利用剩余索取權(quán)的科學(xué)配置，構(gòu)建激勵機制，使人力資本能夠在創(chuàng)新的過程中獲得一定的收益，通過與物質(zhì)激勵的有效互補，提升人力資本的創(chuàng)新積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供強勁的創(chuàng)新動力。[3]

（二）科學(xué)選擇激勵方式

建筑企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展特點，科學(xué)選擇激勵方式，結(jié)合人力資本所處的不同工作崗位，有效控制激勵程度，防止激勵不足的情況發(fā)生。同時激勵方式的選擇要充分考慮對人才的考核評價結(jié)果，將激勵機制與人才的培養(yǎng)和使用策略相結(jié)合，對物質(zhì)激勵、精神激勵、股份激勵等形式進行合理配置。如對基層技術(shù)人員，要注重物質(zhì)激勵和晉升激勵，而對高層次管理人才，就要在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，積極探索超額利潤分享、中長期激勵、股票期權(quán)激勵等措施，留住核心人才，打造核心人力資本。通過激勵機制的科學(xué)構(gòu)建，推動人才成長，為企業(yè)創(chuàng)造更多的創(chuàng)新價值，進而有效激發(fā)人力資本的整體價值，推動企業(yè)的創(chuàng)新能力提升。

（三）積極融入企業(yè)文化建設(shè)

創(chuàng)新型人力資本的激勵機制要在加強物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，加強對精神激勵的使用，將企業(yè)文化建設(shè)積極融入激勵機制，為人才的創(chuàng)新活動營造良好的內(nèi)在氛圍，引導(dǎo)人才接受企業(yè)文化，并形成與企業(yè)高度統(tǒng)一的價值觀念，進而激發(fā)創(chuàng)新積極性。企業(yè)要通過多種途徑，加強與員工的溝通交流，開展豐富多樣的企業(yè)文化活動，使人才融入企業(yè)集體，提升向心力。

五、結(jié)語

當(dāng)前國內(nèi)外社會經(jīng)濟環(huán)境存在諸多變化，使建筑企業(yè)面臨嚴峻的市場挑戰(zhàn)。對此，提升創(chuàng)新型人力資本激勵水平，推動人力資本的創(chuàng)新能力發(fā)揮，是提升企業(yè)市場競爭力的重要途徑。這就要求企業(yè)相關(guān)管理部門要充分結(jié)合企業(yè)實際和人力資本的需求，科學(xué)構(gòu)建激勵機制，利用物質(zhì)激勵、股權(quán)激勵、聲譽激勵等多種激勵形式，靈活進行組合，充分滿足人力資本的現(xiàn)實需求，激發(fā)人力資本的創(chuàng)新熱情，推動建筑企業(yè)的創(chuàng)新水平提升，提高企業(yè)核心競爭力。

（作者單位為中交第四公路工程局有限公司）

參考文獻

[1] 黃載曦.進入權(quán)配置：管理創(chuàng)新型人力資本激勵新選擇[J].天府新論，2007（5）：69-71.

[2] 陳卓.企業(yè)不同生命階段創(chuàng)新型人力資本激勵機制設(shè)計[J].財會通訊：綜合（下），2015（3）：72-75.

[3] 徐鹿，陳卓.高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資本激勵機制現(xiàn)狀分析[J].綠色財會，2012（1）：10-11.