新形勢下建筑企業創新型人力資本激勵問題研究

魏磊垚

摘 要 本文通過對人力資本激勵的動因進行深入探討，結合建筑行業創新型人力資本管理現狀，提出合理的措施，構建完善的人力資本管理制度，有效提升激勵政策的合理性，有效發揮人力資本的固有價值，充分實現創新型人力資本對企業管理運行的推動作用。

關鍵詞 建筑企業 創新型人力資本 激勵機制

一、引言

隨著我國社會經濟的持續穩健發展，加上“新基建”計劃的全面實施，建筑行業迎來了多元化發展機遇。隨著基建工程項目的發展、建筑企業市場環境的復雜變化，市場競爭壓力也逐漸增加。而創新型人才作為影響企業發展的關鍵因素，加強對其的引進和管理已經成為企業管理的重點。人力資本是人才能力的直觀展現，科學建設人力資本激勵機制，引導員工努力實現自身價值，可以推動企業創新能力提升。

二、人力資本激勵的動因分析

（一）人力資本對企業發展的重要作用

人力資本是促進企業發展的根本力量，對人力資本的激勵已經成為管理決策、前瞻布局的關鍵因素。通過人力資本激勵制度的建設和完善，可以有效激發人力資本的工作熱情，有效體現人力資本自身具有的知識、技能等，為企業的管理經營提供有效的支持。但是在人力資本引進的同時，并不能對其所具有的資本屬性進行全面的掌握，對此就需要制定合理的激勵政策，有效發揮人力資本的作用，使其能夠在激勵政策的作用下充分發揮資本優勢，對企業的發展產生積極的作用。同時，為適應行業發展形勢的復雜變化，必須通過加大對人力資本的科學投入，來增加自身的市場優勢。而人力資本所具備的特點，使得企業必須結合需求，制定合理的激勵政策，提升人力資本的使用率，為企業的發展提供有效的動力。[1]

（二）人力資本對非人力資本的重要作用

人才是企業發展的基礎，特別是對建筑行業來說，受到行業發展的影響，人力資本作為稀缺資源，對日常管理運行具有關鍵作用，能夠對非人力資本造成直接影響，在其帶動下，能夠提高生產管理效率。這就要求管理部門制定合理的資本激勵制度，促進人力資本積極創造價值，有效減少企業在非人力資本上的投入，從而實現企業整收效益的提高。但是在實際的人力資本管理中，企業和人力資本為追求自身更高的利益，必然會產生利益矛盾和糾紛，這就要求企業管理者建立一個完善的激勵標準，來平衡兩者間的利益矛盾，有效激發人力資本的積極性和創造力，在滿足人力資本需求的情況下，推動整體利益提升。

三、建筑企業創新激勵機制存在的問題分析

企業的持續發展需要各種人力資本的合理配備，利用人力資本的多元能力為生產管理提供有效的支持，其中對具備較強創新能力的人力資本進行科學的管理是關鍵，加強對創新型人力資本的激勵是管理過程的關鍵環節。對建筑企業來說，創新型人力資本需要具備較強的自主創新或模仿創新能力，能夠根據建筑企業的生產經營實際，創新管理模式和生產技術，及時適應市場變化，推動競爭能力提升。但是在實際的企業管理中，針對創新型人力資本的激勵機制存在諸多不足，直接影響人力資本價值的體現，不能對企業的發展形成有效的推動作用。

（一）激勵政策不能滿足人力資本的要求

在當前的建筑企業中，對創新型人力資本的激勵方式和內容單一，不能使人力資本的實際要求得到有效的滿足，極易影響其對工作的投入，不利于對其價值的科學激發。在建筑企業的人力資本結構中，創新型人力資本只占較少的比例，為提升企業的創新能力，必須切實有效地激勵有限的創新型人力資本。但是當前的激勵措施主要是物質方面的手段，并不能滿足各種不同崗位人才的多方面需求。對技術人員的激勵主要為工資、福利待遇、保險、獎金等形式，不能對技術人員形成有效的激勵，無法滿足其實際需求。而對企業管理人員，主要是以業績獎勵為激勵方式，但是業績獎勵在薪資中占有的比例較小，不能產生有效的激勵效果。雖然有些管理層能夠持有企業的股票、期權等，但是受限于建筑企業自身實力，相應的激勵獎勵較少，同時激勵政策大多不能結合職工的實際崗位工作情況和其對企業發展的貢獻進行及時的調整，容易發生激勵不到位的情況，限制人力資本價值的展現，不能對企業的發展產生積極的作用。[2]

（二）缺乏有效的激勵投入

當前建筑企業的激勵政策缺乏有效的投入，對人力資本的激勵不能達到職工的預期，人才所獲得的激勵與其付出不一致，嚴重影響其工作熱情，容易形成消極情緒，不利于企業的快速發展，在一定程度上甚至是把一件好事變成壞事。大多數建筑企業在激勵政策上的投入嚴重不足，不能有效滿足人力資本的實際需求，容易造成企業人才流失。對人才管理的投入不足，容易導致生產管理水平和理念得不到及時更新，嚴重影響潛在市場規模，對經濟收益產生不利影響。

（三）考核評價機制不完善

建筑企業在建立創新型人力資本激勵制度時，缺乏有效的考核評價機制，使得人力資本所創造的價值不能得到公正客觀的評價，激勵標準的制定缺乏可靠的參考，不能形成有效的激勵政策，容易導致激勵不到位的情況。而考核評價標準的不完善也會造成企業管理方面的混亂，不能根據考核結果對管理進行有效的調整，對企業的發展造成負面影響。在建筑企業的考核評價體系中，大多以人力資本為企業創造的效益和節省的成本為主要考核標準，并沒有對職工的創新能力進行全面考核，缺乏有效的量化標準，不能直觀地展現職工的綜合能力素質，使得人力資本的創新意識受到影響。

四、構建建筑企業創新型人力資本激勵機制

建筑企業當前的創新型人力資本激勵機制存在許多問題，嚴重影響人力資本的工作積極性和價值的發揮，不利于企業的發展和創新能力的提升。這就要求管理層與相關職能部門對人力資本激勵機制對企業發展的作用形成清晰的認識，全面衡量創新型人才的需求和企業的實際發展形勢，打造人力資本激勵機制的良好生態。

（一）科學加大激勵力度

為有效激發人力資本的創新熱情，就要結合企業的生產經營實際，合理加大激勵力度，使人力資本的需求得到滿足。當前普遍存在的以物質激勵為主的激勵機制，已經不能有效調動人力資本的工作積極性，這就要求企業管理層轉變傳統的人力資源管理理念，積極學習先進的激勵機制，利用剩余索取權的科學配置，構建激勵機制，使人力資本能夠在創新的過程中獲得一定的收益，通過與物質激勵的有效互補，提升人力資本的創新積極性，為企業的發展提供強勁的創新動力。[3]

（二）科學選擇激勵方式

建筑企業要結合自身發展特點，科學選擇激勵方式，結合人力資本所處的不同工作崗位，有效控制激勵程度，防止激勵不足的情況發生。同時激勵方式的選擇要充分考慮對人才的考核評價結果，將激勵機制與人才的培養和使用策略相結合，對物質激勵、精神激勵、股份激勵等形式進行合理配置。如對基層技術人員，要注重物質激勵和晉升激勵，而對高層次管理人才，就要在物質激勵的基礎上，積極探索超額利潤分享、中長期激勵、股票期權激勵等措施，留住核心人才，打造核心人力資本。通過激勵機制的科學構建，推動人才成長，為企業創造更多的創新價值，進而有效激發人力資本的整體價值，推動企業的創新能力提升。

（三）積極融入企業文化建設

創新型人力資本的激勵機制要在加強物質激勵的基礎上，加強對精神激勵的使用，將企業文化建設積極融入激勵機制，為人才的創新活動營造良好的內在氛圍，引導人才接受企業文化，并形成與企業高度統一的價值觀念，進而激發創新積極性。企業要通過多種途徑，加強與員工的溝通交流，開展豐富多樣的企業文化活動，使人才融入企業集體，提升向心力。

五、結語

當前國內外社會經濟環境存在諸多變化，使建筑企業面臨嚴峻的市場挑戰。對此，提升創新型人力資本激勵水平，推動人力資本的創新能力發揮，是提升企業市場競爭力的重要途徑。這就要求企業相關管理部門要充分結合企業實際和人力資本的需求，科學構建激勵機制，利用物質激勵、股權激勵、聲譽激勵等多種激勵形式，靈活進行組合，充分滿足人力資本的現實需求，激發人力資本的創新熱情，推動建筑企業的創新水平提升，提高企業核心競爭力。

（作者單位為中交第四公路工程局有限公司）

參考文獻

[1] 黃載曦.進入權配置：管理創新型人力資本激勵新選擇[J].天府新論，2007（5）：69-71.

[2] 陳卓.企業不同生命階段創新型人力資本激勵機制設計[J].財會通訊：綜合（下），2015（3）：72-75.

[3] 徐鹿，陳卓.高技術企業創新型人力資本激勵機制現狀分析[J].綠色財會，2012（1）：10-11.