公司不應成為“利維坦”

摘 要 公司是推動人類文明進步的重要力量，但人們在享受其利好的同時也應警惕危機降臨。本文效仿霍布斯對國家的比喻，將公司比作“利維坦”，分析公司的形成過程和帶來的利益沖突。在公司利益相關者中，本文重點描述雇員在利益分配中的困境，并強調人文關懷在雇員關系管理中的重要性。

關鍵詞 公司治理 “利維坦” 人文關懷

公司的出現被稱作“人類的成就”，它創造了巨大的社會財富，顯示了足以撼動世界的能量。但公司在解決舊矛盾的同時也帶來了新矛盾，在平息舊爭端的同時又引發了新爭端。權利失衡、貧富懸殊等一系列副作用，讓越來越多的人產生疑問：公司是不是沒有靈魂的“利維坦”？

一、公司的誕生與特性

“利維坦”是《圣經》中一種力大無窮的巨獸，霍布斯在其政治學著作中用“利維坦”比喻君主專制政體的國家。在霍布斯看來，文明優于野蠻，社會狀態優于自然狀態。他認為人性是惡的，因此在社會和國家出現之前，人們處在一種互相爭斗、恐懼不安的自然狀態中。但同時，人人都有保存自我、追求幸福的欲望。出于理性，人們相互訂立契約，將個人的自然權利交付給某一個人或一個多人組成的集體，個人或集體把大家的意志化為一個意志，大家則服從他的意志。像這樣通過社會契約統一在一個意志中的一群人便組成了國家，霍布斯說這就是偉大的“利維坦”的誕生。

與國家的形成過程相對應，公司也是由一系列利益相關者賦予權利而成的，包括股東、債權人、經營者、消費者、雇員等。社會為公司提供了物質資源、文化資源、人力資源等生存條件，并給予公司獨立享有民事權利和承擔民事義務的法人資格。市場經濟要求市場主體擁有明晰的、獨立的、平等的財產權，使公司得以超越其他合伙組織，在市場經濟中充當起日益重要的角色，成為能量遠高于個體的“利維坦”。

二、利益相關者之間的沖突

當公司擁有歷史上任何一個經濟組織未曾有過的地位和力量時，它開始超越社會控制的能力，進而成為一個支配者，越來越疏離于人類的傳統情感。公司由股東投資成立，因此人們習慣把股東等同于公司，把股東利益等同于公司利益，股東相當于“利維坦”的實際操縱者。股東與非股東的利益沖突隨著公司的大型化和社會化日益凸顯。

雇員作為非股東一方中較為弱勢的群體，其權益保障一直是世界性的社會問題。在公司萌芽時期，資本家占有全部的剩余價值，甚至借助優勢過度占有勞動成果形成剝削;工人階級不但超負荷工作，而且工資極為低廉。在經濟全球化浪潮中，跨國公司是最主要的推動者和受益者，但這種資本擴張使勞資力量對比處于極端不平衡的狀態中。跨國公司從世界各地獲取了驚人的超額利潤，而雇員在“工資和勞動條件向下競爭”的驅使下就業日益艱難，生活日益貧困。顯然，公司發展帶來的矛盾不少于其解決的矛盾，公司正顯現出“利維坦”的弊端。

三、人文關懷在雇員關系管理中的重要性

在知識經濟社會中，擁有知識的多少和能否正確運用知識是公司是否成功的關鍵，而人是創造知識的主體，也是知識運行的載體。在現代公司治理中，人文關懷已經成為一種重要的管理方式。有融洽的雇員關系，管理才能出成績，公司才能增強競爭力。

根據赫茨伯格的雙因素理論，影響雇員工作動機和滿意程度的因素有兩個方面。一是保健因素，當保健因素達到一定水平時，雇員會覺得很舒服，但起不到激勵作用，而當它低于一定水平時，則會引起雇員的不滿。公司治理者首先要做的是確保保健因素已經達到一定的水平，包括工作安全、工作環境、工資薪金、雇員關系等，這是保證工作的基本條件。二是激勵因素，這可以說是更高層次的人文關懷，主要是指精神上的關懷，比如工作上的成就感，受到重視等。當這些因素具備時，可以起到明顯的激勵作用，取得企業與雇員雙贏的效果。沃爾瑪被奉為重視人文關懷的企業典范，它在處理雇員關系方面運用最多的就是激勵。如果雇員做了一件正確的事，公司就會稱贊“你做得很好”;如果雇員做了一件錯誤的事，公司則會提醒“換種方法你會做得更好”。據說，沃爾瑪總部和各個商店的櫥窗中都懸掛著先進雇員的照片，公司還會授予特別優秀的管理人員“山姆沃頓企業家”的稱號。顯然，沃爾瑪的管理者試圖通過人文關懷防止公司成為沒有靈魂的“利維坦”。

（作者單位為中央財經大學）

[作者簡介：姜嚴卿（1999—），女，江蘇人，本科在讀。]

參考文獻

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