人才流動的理論基礎和價值取向研究

姜培靚

摘 要：2018年5月2日，習近平總書記在北大師生座談會上提出：“人才培養，關鍵在教師。教師隊伍素質直接決定著大學辦學能力和水平。”高職院校要發展，要補上短板，也要靠人才。本文將從人才流動的理論基礎、價值取向入手，理論對照實際，以指導高職院校人才引進工作。

關鍵詞：人才流動; 人才引進

中圖分類號：C96 ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? 文章編號：1006-3315（2020）2-137-003

無論是在國家、社會宏觀層面，還是學校組織中觀層面，或者教師個體微觀層面，教師作為學校組織中最能動的部分，其流動都應有系統、扎實的理論基礎作為依據，正確、全面的價值觀作為導向，本文將在人才流動相關的理論基礎、價值取向的指導下，分析、改進高職院校人才引進工作，提出相應的人才引進策略。

一、概念界定

（一）人才流動

在本文中將人才流動定義為：為實現社會責任、教育理想、個人價值，教師在不同學校之間重新配置的過程。教師特指藝術類高職院校教師，如無特殊說明教師不區分普通教師和學校管理者。

人才流動，在本文語境中，特指教師流動。教師流動是指作為專業人士，通過改變服務單位、工作崗位等因素，教師在教育與其他行業之間，或在不同學段學校之間，或在不同地域學校之間，或同一學校不同崗位之間進行再就業的過程。教師在教育與其他行業之間流動，是指在職教師放棄教師職業，退出教育領域，稱為教師外部流動，教師資源在質與量兩個方面都有損耗。在不同學段學校之間，或在不同地域學校之間，或同一學校不同崗位之間流動，包括人走關系走的正式調動、人走關系在的暫時借調，稱為教師內部流動，總體上教師資源在質與量方面沒有損耗。

在本文中，人才流動作為人才引進的上位概念存在。

（二）人才引進

人才引進是指因工作需要，用人單位從外部選拔、錄用符合一定條件的人員，以達到補充人員、達成工作需要的目的。結合本文語境，人才引進主要是指高職院校從外部選拔、錄用符合一定條件的專任教師、學科帶頭人、學術帶頭人、資深從業者、專業手工藝人或管理人員。以上，主要界定了本文人才引進的對象范圍。

（三）人才引進策略

人才引進策略是指用人單位為達成引進人才的目的，而制定的政策、制度，采用的做法、處理方式等一系列的行為。在實際工作中，人才引進策略可以延伸為高職院校相關職能部門為達成人才引進工作而做的相關具體工作，如發布招聘公告、收集應聘資料、組織面試考核、制定個性化引進方案等。

二、教師流動的理論基礎

宏觀層面上，社會功能理論和羅爾斯正義論，明確了教師流動的終極價值，即通過資源配置實現教育公平，最終實現社會的公平正義。中觀層面上，卡茲曲線闡述了教師流動是激發組織創造力、提升組織效能的迫切需要。微觀層面上，創造力曲線論證了教師流動對個人發展、提高生命質量帶來的諸多益處。以下從這幾個方面闡述、分析教師流動的理論基礎。

（一）從社會出發：社會功能理論

人才流動受社會生產力和社會制度等多種因素影響和制約;同時，一定的人才流動會反作用于社會生產力和社會制度，但只有合理的人才流動才能對社會發展起到促進作用。合理的人才流動也是社會發展的不竭動力，是生產力發展的客觀要求。通過人才的合理流動，實現人力資源的合理配置，形成公平公正的競爭機制，從而對社會發展起積極的推動作用。合理的人才流動是指根據政治、經濟和文化等客觀要求，結合個體自身的資質基礎和發展需要等，人力資源在國民經濟各個部門、各個區域按比例配置并充分使用，最大程度地實現人才個體的社會價值和自我價值的統一，促進社會經濟的協調發展。

當下，基于個人業績的社會地位獲得模式正在逐漸取代基于家庭社會經濟狀況的社會地位獲得模式。作為個體向上發展的流動通道以及取得更高社會地位的重要途徑，人才流動加強了個人才能、成就與其社會地位之間的聯系。在社會分層現象不可避免的情況下，保持上升通道的暢通，增加個體改變自身社會地位的機會，有利于促進社會平等的發展。一般來說，個體都希望通過自身的努力獲得更高的社會地位，因而社會將逐漸形成有效的激勵機制和保障機制，以保證個體通過正當途徑獲得更高的社會地位。合理的人才流動，促使社會保持一種開放式的社會結構，個人通過自身努力，不斷調整個人在社會結構中的地位，使得整個社會呈現一種積極向上的精神風貌，增強社會發展活力。因此，作為人才流動的重要組成部分，教師流動是社會發展的需要和趨勢，宜疏不宜堵。

（二）從區域出發：羅爾斯正義論

美國哲學家約翰·羅爾斯在《正義論》中提出了社會正義的兩個原則。第一個原則是，每個人都應享有最廣泛的、與基本自由體系相容的、類似基本自由體系的一種平等權。第二個原則是，在符合正義的儲存原則的情況下，政治和經濟的不平等安排應保證最少受惠者的最大利益，即差別原則;在機會公平的條件下，所有政治和經濟方面的職務和地位向所有人開放，即機會公平原則。

約翰·羅爾斯認為第一個原則應優先于第二個原則，而第二個原則中的機會公平原則又優先于差別原則。這兩個社會正義原則主要對社會權利與義務、社會地位以及權利分配做出安排：平等地分配各種基本權利和義務，同時盡量平等地分配社會合作所生產的利益和負擔;各種職務和地位平等地向所有人開放;只允許補償最少受惠者的不平等分配;任何人或團體必須以無損最少受惠者利益的方式謀利。

當前，我國東西部之間、城鄉之間、校際之間以及不同社會經濟地位群體之間在教育發展或享受教育發展成果方面的巨大差異，是教育資源配置不均衡直接造成的。導致教育資源配置不均衡的根本原因，則是長久以來我國在社會管理方面實行城鄉二元結構管理，以及在這種二元結構下形成的教育管理體制和與之相應的一系列教育政策。雖然近年來，我國從中央到地方都致力于破解城鄉二元結構及其帶來的諸多弊端，然而由于歷史慣性，城鄉二元結構在我國各個社會領域造成的破壞卻越來越明顯。在教育領域，由于以往城鄉學校建設標準二元、城鄉教職工編制標準、薪資福利二元、重點校優先發展、校內設置重點班等等管理體制和政策行為的影響，導致我國東西部之間、城鄉之間、校際之間教育資源配置的極度不均衡。而教育資源的均衡配置是教育優質均衡發展的基礎和前提，其中，教師資源尤其是優質教師資源則是教育資源核心中的核心。

這種長久以來不均衡的教育資源配置，導致了東西部之間、城鄉之間、校際之間、不同社會經濟地位群體之間，在教育的起點公平、過程公平、結果公平等方面存在較大差異，即在享受公平的受教育權利、接受公平的教育過程、獲得因材施教的教育發展等方面存在較大差異，嚴重違背約翰·羅爾斯對社會正義的闡述。

通過教師在區域內流動，實現教師資源尤其是優質教師資源的二次配置，對區域內發展較為薄弱學校進行人力資源、物質條件、政策保障等方面的補償，對實現教育公平、社會正義與公平，是一個重要的制度創新和渠道拓展。

（三）從學校出發：卡茲曲線

在對大量科研組織的組織壽命進行長期跟蹤研究的基礎上，美國管理學家卡茲發現組織壽命的長短和創造力的高低與組織內成員之間的溝通情況以及成員獲得的成果存在正向關系，而組織成員之間的溝通和相關成果的獲得與成員在組織中的年限長短有關存在相關關系。根據大量調查數據，卡茲繪出了一條組織壽命曲線，也被學界稱為卡茲曲線。

如圖2-1所示，卡茲曲線表明一起工作的時間在1.5至5年的區間內，組織成員之間的信息交流通暢，工作成果的數量和質量都較好。在一起工作的時間不滿1.5年或超過5年時，組織成員之間的信息交流水平較低，工作成果的數量和質量都不理想。不滿1.5年，由于共事時間較短，組織成員之間尚處于相互了解、相互熟悉、相互適應的階段，缺少充分的信息交流。而在一起工作的時間超過5年，組織成員之間過于熟悉和了解，熟知彼此的工作習慣和思維方式，從而導致反應遲鈍和認識趨同化，信息交流不理想，組織會呈現出老化狀態。

因此卡茲得出一個科研組織成長呈現成長、成熟、衰退的周期性規律和組織的最佳發展區間為1.5至5年的結論。一旦組織成員出現彼此溝通減少、反應遲鈍等問題，最佳的解決辦法就是通過人員流動對組織進行改組，通過老成員的流出和新成員的流入，實現組織成員的新陳代謝，為組織注入不竭的發展動力。而不滿1.5年的人員流動，對組織來說也是一種人力資源的損耗，流動率過高帶來的招聘、培訓等人力資源的成本增加以及不穩定的組織氛圍會降低組織發展效率。

學校作為一種教育教學科研組織，要想保持自身的活力和生機，不斷提高教育質量，離不開合理的教師流動。通過合理規劃，教師有序流動，促進校際間的信息交流，增強學校組織的發展活力和發展動力。

（四）從教師出發：創造力曲線

美國管理學家庫克通過對研究生畢業參加工作后創造力發揮情況的多年跟蹤研究，發現一個研究生畢業參加工作，其創造力由增長期、高峰期、衰退期和穩定期四個部分組成，呈周期循環;當創造力進入穩定期時，如果不改變工作內容或更換工作環境，個人的創造力將保持這一水平，不再大幅度變動，從而論證了人才流動的必要性，并說明了人才流動適當的時間間隔。

如圖2-2所示，研究生在學校學習的三年是其創造力的導入期;AB表示研究生畢業后參加工作的頭一年半，個體步入職場，初次獨立承擔工作任務和全新的工作環境強烈刺激個體的創造力的增長;BC為參加工作一年半到兩年半這個時間區間內，個體創造力保持高位水準，個體產出成果在質量和數量上達到巔峰水平;CD為個體參加工作兩年半后，創造力開始下降;DE為個體參加工作四年后，創造力持續下降至一個相對穩定的狀態，此時如不改變工作環境或工作內容，給予新的刺激，個人創造力將維持在低位。因此，為了激發研究人員的創造力，應及時變換工作部門或研究課題。

教育教學是科學與藝術相結合的典型代表，需要廣大教師不斷發揮自身的創造力，保持高度的工作積極性和能動性。參考庫克曲線理論，中小學教師的創造力同樣呈現周期性規律，因此要保持教師個體良好的創造力，就需要采取措施以激發其創造力和工作激情。這些措施除了涵蓋物質和精神方面的激勵，還應該包括工作內容的變更和工作環境的改變，即教師流動。通過教師流動，改變個體的工作內容或工作環境，使得廣大中小學教師不斷面臨新的挑戰，在新的崗位上達成個人成就和社會效益的最大化，使其創造力從一個生命周期走向另一個生命周期。

三、教師流動的價值取向

教師流動與教師專業發展、個人生活、家庭關系等教師個體經歷息息相關，它反映了教師個體的自我發展、自我超越、自我實現的權利，是教師追求個人發展的重要途徑。一般而言，當教師不滿于所在學校的狀況，或者覺得學校提供的資源不能滿足個人發展，或者追求個人職業發展，或者個人生活、家庭關系等發生重大變故時，流動往往會成為教師的現實選擇，因此在實際教育管理工作中必須認識到教師作為獨特的生命個體，有著獨特的發展需要，因此要尊重教師的個人選擇，努力提高其生命質量。

教師流動后，會自覺地把已有的經驗和新的工作環境加以對照，把在原來學校積累的教育教學、科研、管理等經驗帶入流入學校，把從不同學校得到的發展優勢融入到自己的工作中去，實現不同學校教育經驗的疊加，從而實現自身工作能力的提升，同時為流入學校增加教師人力資本。從這個意義上說，合理的、符合教師個人意愿的流動并不是壞事，可以極大地提高教師的工作積極性和能動性，增強其專業技能，強化其對自身專業發展的信念，堅定其對教育事業的信仰，繼而為教師的個人發展、學校發展和社會發展創造、貢獻自己的能量，實現教師生命個體發展和社會發展的統一。因此，教師流動應與教師專業發展、個人選擇相結合，教育管理者應設計、安排有利于教師實現個人意愿與組織利益平衡的、教師個人利益與組織利益最大化的教師流動。

四、對人才引進工作的理論支撐和方向引導

（一）全面立體地理解人才引進策略

在實際工作中，對引進對象而言，是否接受用人單位的邀約，不僅要考慮用人單位當下的態度、承諾的前景、提供的薪酬待遇，也要考慮未來長遠的職業發展、晉升機會。此外，高職院校相關職能部門作為執行人才引進策略的組織，其執行的策略也是人才引進策略的重要構成部分。