科技創(chuàng)新型企業(yè)家人才隊(duì)伍激勵(lì)政策研究

辛肖

摘要：隨著改革開放的不斷深化，企業(yè)對管理人才隊(duì)伍的建設(shè)提出了新的要求。加強(qiáng)企業(yè)管理人才隊(duì)伍建設(shè)是貫徹落實(shí)習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想的必然要求，當(dāng)前企業(yè)管理人才隊(duì)伍出現(xiàn)的問題，如不及時(shí)糾正，勢必成為影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約因素，事關(guān)百姓福祉和國家的長遠(yuǎn)發(fā)展。基于此，本文對科技創(chuàng)新型企業(yè)家人才隊(duì)伍激勵(lì)政策進(jìn)行研究，以供參考。

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)新型;人才隊(duì)伍;激勵(lì)政策

在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異、經(jīng)濟(jì)全球化日益加快的新形勢下，科技進(jìn)步和創(chuàng)新能力已經(jīng)成為提高綜合國力的關(guān)鍵要素。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略背景下，各類社會目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都離不開科學(xué)技術(shù)發(fā)展的支撐，而科學(xué)技術(shù)的引領(lǐng)作用需要通過創(chuàng)新型科技人才來實(shí)現(xiàn)。科技創(chuàng)新型人才引進(jìn)了前沿的科學(xué)技術(shù)，推動了國家科技創(chuàng)新能力的提升并更好地讓人才強(qiáng)國計(jì)劃得到了執(zhí)行。所以說，創(chuàng)新型科技人才是推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和創(chuàng)新型地區(qū)建設(shè)的關(guān)鍵變量，擁有一流的創(chuàng)新型人才對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要作用。

一、人才隊(duì)伍建設(shè)常見的問題

（一）人才服務(wù)保障機(jī)制有待優(yōu)化

人才公共服務(wù)尚未擺脫傳統(tǒng)的社會管理體制，政府尚未實(shí)現(xiàn)從“管理者”向“服務(wù)者”的角色轉(zhuǎn)變，人才政務(wù)服務(wù)效率不高、人才公共服務(wù)產(chǎn)品不多、人才服務(wù)方式較單一。市場化和社會化的專業(yè)服務(wù)競爭力不強(qiáng)，人力資源、科技中介服務(wù)等高端業(yè)務(wù)供給不夠，技術(shù)交易市場中還存在著市場不規(guī)范、交易不活躍、信息不靈、效率低等問題。創(chuàng)業(yè)投資體系不健全，風(fēng)投創(chuàng)投規(guī)模不夠、活躍度較低，創(chuàng)新要素的聚合能力較差。

（二）崗位設(shè)置不盡合理，人才激勵(lì)政策缺失

現(xiàn)階段，行政單位職級并行改革已基本完成，而事業(yè)單位改革剛剛開始。當(dāng)前一些單位人員管理模式是，行政領(lǐng)導(dǎo)“雙肩挑”，既做行政管理兼任專業(yè)技術(shù)崗位。然而專業(yè)技術(shù)崗位比例設(shè)置不足，不能滿足專技人才的需求，形成了行政領(lǐng)導(dǎo)身兼數(shù)職，專技人才崗位不足的矛盾，從而影響專技人才的工作積極性。企業(yè)管理事業(yè)不缺人，而是缺少人才，特別是高水平人才。企業(yè)行業(yè)環(huán)境差、待遇低，因此，流失不少人才，“企業(yè)人”改行去交通、房建、造價(jià)等條件好、待遇高的行業(yè)和單位已經(jīng)屢見不鮮。隨著社會的發(fā)展，改革的深化，有不少地方和行業(yè)先后出臺優(yōu)秀人才引進(jìn)政策，用來吸引、留住、穩(wěn)定地方和行業(yè)人才隊(duì)伍，而企業(yè)管理人才激勵(lì)政策尚不完善。

二、人才隊(duì)伍建設(shè)常見的問題的對策

（一）逐步完成新老交替，穩(wěn)定人才隊(duì)伍心態(tài)

公開招聘、競聘是公平、公正、合理選擇人才的平臺，相關(guān)企業(yè)和部門應(yīng)充分利用好這一平臺，做好人員招聘及干部提拔工作。對于切實(shí)不能適應(yīng)科技發(fā)展的同志，充分考慮各方面因素，將其調(diào)整至其他對現(xiàn)代科技要求不高的崗位，有目的、有計(jì)劃地逐步招收新生力量，充實(shí)到各崗位，爭取在老同志換崗或退休前完成新老工作交接。對新進(jìn)的工作人員，要做好思想政治工作，并從生活上、工作上、學(xué)習(xí)上給予關(guān)懷、理解和幫助，創(chuàng)造條件改善工作環(huán)境，逐漸合理提升人才的福利待遇，增強(qiáng)人才的歸屬感，調(diào)動人才的積極性，激發(fā)人才的潛能。

（二）堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)人文關(guān)懷

合理把握情感交流的方式方法，充分理解和支持學(xué)生干部，開展形式多樣的團(tuán)建活動，增強(qiáng)他們的歸屬感和認(rèn)同感[3]。經(jīng)常深入到學(xué)生干部中，通過情感管理等方式優(yōu)化干部的心理狀態(tài)，及時(shí)傾聽他們的心聲，積極幫助他們排憂解難，與其建立良好的充分信任的朋友式關(guān)系，從而使他們激發(fā)出更大的潛能。

（三）健全技術(shù)人才培訓(xùn)制度

針對企業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不合理的問題，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，健全技術(shù)人才培養(yǎng)制度，制定內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷推進(jìn)人力資源培訓(xùn)工作的規(guī)范化、常態(tài)化發(fā)展。一是基于“傳、幫、帶”的原則傳遞專業(yè)知識，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，全面提升現(xiàn)有員工的業(yè)務(wù)管理能力、技術(shù)水平，讓成熟的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)內(nèi)持續(xù)傳遞，賦予公司持續(xù)技術(shù)技能，加大力度培養(yǎng)后備人才，為人才提供良好的發(fā)展空間;二是立足企業(yè)現(xiàn)狀，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，引入職工夜校、視頻會議系統(tǒng)遠(yuǎn)程直播、現(xiàn)場集中授課等各種方式，開展多元化培訓(xùn)方式，各個(gè)部門可結(jié)合企業(yè)的實(shí)際工作需要，開展更加專業(yè)的知識和技能的培訓(xùn)，加大員工培訓(xùn)工作力度;三是結(jié)合員工的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)以及其所處的工作崗位對員工技能的要求，落實(shí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作，并基于企業(yè)持續(xù)滾動發(fā)展的原則，構(gòu)建技術(shù)技能人才隊(duì)伍，讓專業(yè)的人干專業(yè)的事，減少企業(yè)內(nèi)耗，提升整體工作效率和經(jīng)營管理水平;四是加大與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的合作，將企業(yè)的優(yōu)秀人員外派培訓(xùn)，培養(yǎng)業(yè)務(wù)知識過硬、專業(yè)技能水平高的人才，使員工的綜合素質(zhì)符合行業(yè)的發(fā)展，充分發(fā)揮參加外部培訓(xùn)人才的作用，同時(shí)讓參加外訓(xùn)的人員對內(nèi)部員工授課，讓企業(yè)內(nèi)部未曾參與培訓(xùn)的員工得到同步提高。

（四）堅(jiān)持高端引領(lǐng)、整體推進(jìn)

以高層次人才為重點(diǎn)，著力培養(yǎng)造就一批經(jīng)營管理水平高、技術(shù)創(chuàng)新能力強(qiáng)的企業(yè)經(jīng)營管理人才、學(xué)科帶頭人、技術(shù)專家以及一大批技藝精湛的高技能人才。注重人才全面培養(yǎng)，關(guān)心各類人才成長，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍均衡協(xié)調(diào)發(fā)展。不斷開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

三、結(jié)束語

總之，對創(chuàng)新型科技人才的評選并非是終身制，而是任期制，對有能力、有業(yè)績的科技人才強(qiáng)化激勵(lì)和支持，對于業(yè)績不符合要求的科技人才，要進(jìn)行適時(shí)淘汰和更新。創(chuàng)新型科技人才的考核與評價(jià)制度能夠有效發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，激發(fā)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)的內(nèi)在活力，形成良性競爭、共同發(fā)展的生態(tài)氣候。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳鈞.浙江省激勵(lì)企業(yè)技能人才培養(yǎng)政策措施研究[J].中國培訓(xùn)，2019（02）：7-8.

[2]佟林杰，楊慧謙.河北省創(chuàng)新型人才激勵(lì)政策問題研究[J].河北企業(yè)，2018（11）：114-115.

[3]李牧.遼寧省高層次人才激勵(lì)政策的對策研究[D].東北大學(xué)，2017.