新型薪酬體系設(shè)計(jì)

曹鳳云

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674- 1145（2020）01- 139- 02

摘 要 企業(yè)為了吸引人才，同時又能最大限度的盈利，在各種職位薪酬、技能薪酬、能力薪酬等薪酬體系之間進(jìn)行摸索選取，但是在拍板時，又會出現(xiàn)各種擔(dān)心：員工會不會出現(xiàn)溫水煮青蛙一般不像當(dāng)初一樣賣力，會不會自己的評價體系不是很完備，會不會讓員工感到升職加薪無望而選擇跳槽，會不會比市場平均工資低就難以留住員工、比高于市場平均工資員工就肯定不會離開等等。而認(rèn)領(lǐng)時薪酬體系將會消除這些企業(yè)家的顧慮。

關(guān)鍵詞 薪酬 認(rèn)領(lǐng)式薪酬體系 工作

現(xiàn)有薪酬體系在發(fā)展過程中，有一個共同的特點(diǎn)，即在企業(yè)利益與員工利益之間尋求平衡，讓雙方都可以得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，所有的薪酬體系設(shè)計(jì)幾乎皆站在企業(yè)角度進(jìn)行設(shè)計(jì)，最終目的是為了維護(hù)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（老板的目標(biāo)），但無論哪一種薪酬體系，正如任何事情都有其兩面性一樣，都有其各自的弊端存在。

企業(yè)為了吸引人才，同時又能最大限度的盈利，在各種職位薪酬、技能薪酬、能力薪酬等薪酬體系之間進(jìn)行摸索選取，但是在拍板時，又會出現(xiàn)員工會不會出現(xiàn)溫水煮青蛙一般不像當(dāng)初一樣賣力、會不會自己的評價體系不是很完備、會不會讓員工感到升職加薪無望而選擇跳槽、會不會比市場平均工資低就難以留住員工、比高于市場平均工資員工就肯定不會離開、工資發(fā)的少員工會不會有意見、工資發(fā)的高員工會不會不賣力等等顧慮，而認(rèn)領(lǐng)時薪酬體系將會消除這些企業(yè)家的顧慮。

所以本文想換個角度，嘗試一種新的薪酬體系——認(rèn)領(lǐng)式薪酬體系。

一、認(rèn)領(lǐng)式薪酬體系概念

認(rèn)領(lǐng)式薪酬體系，即由企業(yè)將工作劃分并明碼標(biāo)價，由員工或團(tuán)隊(duì)按照自己的能力和需求進(jìn)行認(rèn)領(lǐng)，完成工作即可得到對應(yīng)的薪酬，完不成將會有相應(yīng)的懲罰措施。這不同于雇傭與被雇傭的關(guān)系，這種方式更貼近于合作關(guān)系，即企業(yè)與員工之間的合作。

哈佛大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家朱麗葉特·肖爾（Juliet schor）在寫《過度勞累的美國人》一書時，曾做過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在1972年到1992年之間20年的時間里，美國人每人每年的平均工作時間增加了一個月之長，[1]管理學(xué)家查爾斯·漢迪（Charles Handy）曾經(jīng)設(shè)想過一種自由組合的社會形態(tài)：每人都以自由職業(yè)者的狀態(tài)存在，每個人都可以發(fā)揮自己的專長，從社會上獲得自己所需。

另外，其實(shí)社會上不同人群對薪水的要求是不同的，對于單親家庭來說，個人所需比雙職工家庭要多得多，年輕人和中年人以及老年人對于薪酬的需求水平也是不同的，所以，如果只按照崗位、能力、技能來評判薪酬水平的話，顯然是不全面的。而且，不同的人對于工作時間的選擇也是不同的，人在不同時期，想要工作的時間也是不同的，為什么工作一直只能由雇傭者決定、以金錢作為回報(bào)呢？如果員工喜歡休息，為什么不能多給一些假期？假如將減少工作時間作為員工的一項(xiàng)權(quán)利，就可以打破每位員工只有一個雇主的長期管理，員工不應(yīng)該被視為貼上標(biāo)簽的蛋糕，完全屬于雇主一人。當(dāng)員工不再是工作的機(jī)器，返回來去做工作的主人時，這一切問題也就可以迎刃而解了。

二、認(rèn)領(lǐng)式薪酬體系的愿景

運(yùn)用這種薪酬體系，企業(yè)與員工之間不再是固定的雇傭關(guān)系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工不再會產(chǎn)生失業(yè)的威脅性，員工可以發(fā)揮自己的專長，將擅長的事情做到極致來贏得社會和他人的尊重。

現(xiàn)今，員工對工作崗位往往沒有選擇的權(quán)利，大部分人為了養(yǎng)家糊口，只能聽從上級領(lǐng)導(dǎo)的安排，謀得一份能做得來的工作，在企業(yè)中做一個的沒有思想、沒有自由的螺絲釘，即使身懷才能，如果遇不到伯樂，雖志在千里，也只能老驥伏櫪。所以，我們應(yīng)該改變一下對工作的態(tài)度。自人類出現(xiàn)，以打獵為生，人類學(xué)家理查德·李（Richard B.Lee）曾經(jīng)花十五個月的時間調(diào)查喀拉哈里沙漠的布須曼人，他們是南部非洲和東非最古老的土著居民，一直過著狩獵和采集生活，他發(fā)現(xiàn)族內(nèi)的成年人每周最多花兩三天的時間需尋找食物，運(yùn)氣不好時，會放棄狩獵，然后和鄰居聊天跳舞。[2]同時，也有很多證據(jù)表明，原始人類生活并不像之前所說的那么凄慘。經(jīng)過幾千年的發(fā)展，在當(dāng)今文明社會，休閑娛樂已經(jīng)成了奢侈品，人人為了工作放棄娛樂休息，甚至放棄與家人團(tuán)聚，工作已經(jīng)通過網(wǎng)絡(luò)和手機(jī)滲透到我們?nèi)康纳钪小Ｂ模肮ぷ鳌闭诼ニ緛碓撚械囊饬x，“生活”成了人活著最大的夢想。我們對于“工作”的認(rèn)知是否已經(jīng)失去的它原來本該有的意義？

通過自我認(rèn)領(lǐng)工作的方式，員工對企業(yè)的依賴性減少，任何人都有選擇的權(quán)利，包括對企業(yè)的選擇以及對工作崗位的選擇，員工可以通過認(rèn)領(lǐng)多項(xiàng)工作來拿到更過的薪酬，也可以認(rèn)領(lǐng)少量的工作，來滿足自己的生活需要，可以選擇上午的工作，也可以選擇下午的工作或者是晚上的工作，可以根據(jù)自己的時間安排去賺取生活費(fèi)，當(dāng)然也可以選擇不工作，去休閑度假。人生的意義不該被設(shè)為在工作崗位實(shí)現(xiàn)人生價值，更不該以賺取更多的財(cái)富作為成功的標(biāo)志，作為世間的生靈，即使我們無法回到圣經(jīng)中的伊甸園，也應(yīng)該嘗試著去感受世界所帶的美好，沒有人有權(quán)利去干涉?zhèn)€人的事情，工作，應(yīng)該作為每個人生活的一部分，而不是生活的全部。

此后，員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展解綁，不再受制于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。社會上的企業(yè)從一個個獨(dú)立的企業(yè)變成一塊塊的業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域，從橫向發(fā)展變成縱向發(fā)展，每一個企業(yè)的道德水平與企業(yè)文化直接影響企業(yè)的發(fā)展，一些素質(zhì)不高的企業(yè)會盡快被社會淘汰，留下秉承堅(jiān)持道德底線的企業(yè)，使他們得以長久發(fā)展，這更加有利于國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，匠人精神重現(xiàn)，提供出更加優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，良好的避免了個別企業(yè)在利益面前丟失道德的現(xiàn)象，這也有利于人民生活水平的改善。

三、認(rèn)領(lǐng)式薪酬體系具體實(shí)施過程

（一）由企業(yè)對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，劃分成為若干不同的工作，根據(jù)實(shí)際標(biāo)明將會支付的薪酬

此時企業(yè)需要明確自己的工作體系構(gòu)成，有著明確的工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，即我要做什么，需要分幾個步驟來完成。以一家生產(chǎn)企業(yè)為例，生產(chǎn)企業(yè)主要講原料加工為成品進(jìn)行銷售，原料進(jìn)工廠以后，需要工人搬運(yùn)卸貨，經(jīng)過初步加工、二次加工、三次加工等多次加工，然后灌裝，打包，裝車。可列出其中的生產(chǎn)時間表見表1。

（二）向社會或者企業(yè)內(nèi)部人員公開競標(biāo)，企業(yè)根據(jù)對競標(biāo)者的調(diào)查了解以及所出的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的人員

企業(yè)將上述內(nèi)容發(fā)表在特定的網(wǎng)站上，這個特定的網(wǎng)站應(yīng)該是在認(rèn)領(lǐng)式薪酬體系建立之前在公共資源平臺性質(zhì)的一個公共網(wǎng)站，平臺上的工作由社會各界以及企業(yè)內(nèi)部人員競相選擇，若有意向可在平臺作為競標(biāo)人進(jìn)行競標(biāo)，競標(biāo)人可以根據(jù)實(shí)際情況降低報(bào)酬來獲得這份工作，也可以要求企業(yè)提高報(bào)酬來滿足自己的要求，企業(yè)對競標(biāo)者的實(shí)際情況進(jìn)行考察，可參考他們以往工作完成情況來預(yù)估他們的能力，選出自己滿意的競標(biāo)者達(dá)成合作意向。

（三）中標(biāo)者完成工作后，由企業(yè)驗(yàn)收合格并支付相應(yīng)的報(bào)酬，雙方給予對方實(shí)際評價

雙方完成合作之后，給與對方總結(jié)性評價，雙方都有權(quán)利解除合作關(guān)系，各自尋找下一個合作者，當(dāng)然也可以繼續(xù)合作。雙方都要重視對方對自己的評價，這會直接影響到各自的信譽(yù)，影響到以后的發(fā)展。信譽(yù)過低的企業(yè)將面臨淘汰，信譽(yù)過低的員工將面臨工作自由選擇度的降低以及薪資水平的降低。

四、認(rèn)領(lǐng)式薪酬體系可能會出現(xiàn)的問題

（一）工作無人認(rèn)領(lǐng)，出現(xiàn)環(huán)節(jié)脫鉤現(xiàn)象

這種問題的出現(xiàn)原因是多方面的，需要對癥下藥。一是由于企業(yè)所提供的薪酬過低，員工不愿意認(rèn)領(lǐng)；二是由于企業(yè)信譽(yù)過低，無人愿意認(rèn)領(lǐng)；三是由于企業(yè)對工作結(jié)構(gòu)及報(bào)酬劃分不合理，導(dǎo)致所有人都去爭搶其他環(huán)節(jié)的工作。此時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身以及工作結(jié)構(gòu)劃分著手分析，適當(dāng)調(diào)整工作結(jié)構(gòu)或者是工作薪酬。若是因?yàn)槠髽I(yè)信譽(yù)過低，員工和大眾對其失去信任，企業(yè)就需要花很大的精力去重新贏取信譽(yù)了。

（二）由于認(rèn)領(lǐng)式薪酬結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生，企業(yè)無需花大價錢用于員工培訓(xùn)上，就可以選取到有經(jīng)驗(yàn)的員工來進(jìn)行合作，從而導(dǎo)致部分技術(shù)崗位人手缺乏，供不應(yīng)求

此時，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，供不應(yīng)求時，有相關(guān)技術(shù)員工的價值就會提高，薪酬也會提高，于是，便會吸引其他人來自己學(xué)習(xí)此類技術(shù)，使薪酬水平逐漸下降，直到供求相抵達(dá)到正常水平。所以，即使沒有企業(yè)的培訓(xùn)，員工也會自覺去參加相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

（三）自由職業(yè)者在當(dāng)今社會，無法享受到一些社會福利

比如養(yǎng)老保險，失業(yè)保險等，所以大部分人會選擇依附于一家企業(yè)，而這樣的話，也就使認(rèn)領(lǐng)式薪酬體系無法達(dá)到它的最佳效果。有經(jīng)濟(jì)就會有市場，所以，當(dāng)認(rèn)領(lǐng)式薪酬體系實(shí)施，社會上會自然而然產(chǎn)生為這些自由職業(yè)者服務(wù)的企業(yè)，暫且稱之為任性企業(yè)，自由職業(yè)者可以選擇一家企業(yè)，也可以選擇任性企業(yè)，每月的薪酬只要達(dá)到任性企業(yè)所要求最低標(biāo)準(zhǔn)，同樣可以享受到社會上的各種福利。

五、結(jié)語

筆者通過觀察社會群體，以及身邊的同事，發(fā)現(xiàn)“工作”已經(jīng)成為我們又愛又恨的詞語，我們不得不依賴他，去謀取生活所需，但它也讓我們慢慢失去了自己的生活。休假時，我們不敢放下手機(jī)，與家人聚餐時，我們不敢放下手機(jī)，即使連睡覺，都要把手機(jī)鈴聲調(diào)大，手機(jī)那一頭緊急的或者不緊急的情況總是時不時跳出來打斷我們的生活。我們成就了工作，但工作讓我們迷失了自己，化為了工作的奴隸。所以，在清醒的時候，應(yīng)該反思一下我們工作的初心，活著不是為了成就工作，但工作是為了成就生活。希望通過認(rèn)領(lǐng)式薪酬體系，讓我們成為工作的主人，好好享受生命帶來的美好，有時間去看看這個世界。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱麗葉特·肖爾（Juliet Schor）.過度勞累的美國人（The Overworkd American），Basic Books.這種斷言基于1969—1987年見的勞動力統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù).1992.

[2]理查德·李（Richard B.Lee）與厄文·德·沃雷（Irven De Vore）.喀拉哈里的獵采者：對昆桑部落及其鄰居部落的研究[M].牛津大學(xué)出版社，1976：102.