基于成就動機理論的醫(yī)療人員激勵機制探究

官雪梅

摘 要：成就動機理論是個體追求自我價值實現(xiàn)的行為解釋模型。近年來，醫(yī)療人員的社會地位問題以及社會價值問題不斷受到關(guān)注。本文通過成就動機理論的視角，針對醫(yī)療人員如何實現(xiàn)自我價值提出建設(shè)性意見。對于醫(yī)療人員，在薪資待遇給予了基本滿足的前提下，應該將注意力投向如何有效引導他們成就一番事業(yè)。例如隨著越來越多的海外醫(yī)療人員歸國，如何讓他們有效融入醫(yī)院單位的醫(yī)療隊伍是一個必須關(guān)注的話題。除此之外，在要醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)營造出關(guān)愛醫(yī)療人才的氛圍，不斷拓展高層次人來內(nèi)涵，并且創(chuàng)造更多的機會讓有實力的人才得以展現(xiàn)自身的才華。

關(guān)鍵詞：人事管理機制;成就動機理論;醫(yī)療人員;社會價值

2019年9月19日，國家醫(yī)療保障局發(fā)文稱，為了推進醫(yī)療事業(yè)發(fā)展與進步，從而更好激發(fā)醫(yī)務人員的積極性，國家醫(yī)保局高度重視醫(yī)療服務價格改革工作，將進一步將中國醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)的發(fā)展需求給予滿足，逐步達成建立在醫(yī)療服務過程中的合理價格及其動態(tài)調(diào)整機制。

在2017年，中國各地的醫(yī)院全面取消藥品加成，多地區(qū)適時調(diào)整了醫(yī)療服務收費價格。國家醫(yī)保局于2019年9月19日發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，“十三五”期間，各省份上調(diào)價格的技術(shù)價值類醫(yī)療服務項目數(shù)量已過半。與“十二五”末相比，各省份診療類醫(yī)療服務價格漲幅為20%―100%;手術(shù)類醫(yī)療服務價格漲幅為40%―150%;護理類醫(yī)療服務價格漲幅為50%―200%;中醫(yī)醫(yī)療服務價格漲幅為20%―60%。

然而，在資金和收費方面進行的性激勵僅僅是醫(yī)療和醫(yī)護人員的自我需求滿足的一部分內(nèi)容。醫(yī)療人員職業(yè)與其他社會職業(yè)不同，在追求經(jīng)濟回報的同時，還有其他的回報需求，本文借助“成就動機理論”，建設(shè)性地提出對于醫(yī)療人員其他發(fā)明的激勵機制和措施。

一、 成就動機理論概述

成就動機理論是一種對于個人本身、事件和物件所追求成功的社會性行為動機，在宏觀層次上最為著名的相關(guān)解釋是麥克利蘭所提出的分析模型。20世紀30年代，美國學者默利最早提出了成就需求的概念。在此之后，麥克利蘭針對該理論進行了二次研究，并與阿特金森共同出版了《成就動機》一書，首次通過實驗測試的方式對于人的行為成就動機進行了研究。通過實驗研究，麥克利蘭提出了三種最為關(guān)鍵的動機需求理論，它們分別為：對成就的渴望（Need for achievement）;對密切關(guān)系的需求（Need for affiliation）以及對權(quán)利的向往（Need for power）。這三者并不存在前后和主次的區(qū)別，在個人的成就動機中，三者往往是相互疊加和相互纏繞的關(guān)系，并最終形成了一個人的社會自我實現(xiàn)價值行為。

具體而言，對成就的渴望，主要呈現(xiàn)為對獲得了重大成果、掌控某些關(guān)鍵技術(shù)的心理需求。作為醫(yī)療人員，他們都是在專業(yè)領(lǐng)域獲得了一定的專業(yè)地位，普遍有對于醫(yī)療技術(shù)和技藝等有較高級別的追求。不斷的迎接挑戰(zhàn)，并最終超越困難，讓其成就感得到滿足。因此，只有通過自身的努力，才能使得醫(yī)療人員的自我價值得到實現(xiàn)，更能夠品嘗到成功所帶來的喜悅。

對于密切關(guān)系的需求則是在工作中所形成的良好工作氛圍和被他人同樣以良好的態(tài)度所對待。而對于醫(yī)療人員而言，在與同事的關(guān)系處理和建構(gòu)同時，還存在著與病患及其病患家屬的關(guān)系建構(gòu)問題，希望在這種關(guān)系的建構(gòu)中被尊重。

最后，對權(quán)利的向往表現(xiàn)為希望擁有掌控的能力或者在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)更好的目標的能力水平。這與得到認同的層次所存在的最大不同在于對權(quán)利的向往更多體現(xiàn)為他人對于自身的服從以及他人配合自身行動。醫(yī)療人員在對于病患進行行醫(yī)就診的過程中，也希望在全過程中處在核心地位，病患所需要的工作往往以配合為主。

二、 醫(yī)療單位當前激勵機制存在的不足

1. 醫(yī)療人員薪酬待遇分布不均、整體偏低

醫(yī)療人員的收入相比于目前西方先進國家的同等地區(qū)薪酬狀況是相對偏低的。但是這只是一種整體待遇，在個體的薪酬待遇分布上呈現(xiàn)出明顯的兩級化特征。主治醫(yī)師及其領(lǐng)導人員能享受到國家相關(guān)政策所對應的薪酬待遇，待遇相比于公務員階層也是基本持平甚至更高。然而，醫(yī)療單位中依然存在大量的服務于基層的工作人員，他們的收入與其他人員相比差距甚大。

2. 各單位部門激勵措施不完善

根據(jù)麥克利然的成就動機理論。如果一位具有較高成就動機的人員，其動作行為在完成之后得到不及時的反饋和確認，是不利于其在某群體和組織之間發(fā)揮長期積極作用。然而，管理層次的執(zhí)行者對醫(yī)師隊伍的人才往往對其思想動態(tài)掌握的不及時、不到位或者不充分，最終使得管理人才不斷的存在焦慮和失望的情緒，造成人員流失現(xiàn)象。

3. 職場工作排斥問題

伴隨著一系列的醫(yī)療事業(yè)改革，各個醫(yī)院紛紛出臺人才引進相關(guān)優(yōu)惠政策，醫(yī)療行業(yè)人員內(nèi)部的復雜程度也大大增加。具有了不同地域背景、學歷背景以及家庭背景的醫(yī)療隊伍不斷被融匯在一起，在追求薪資福利、團隊核心地位、社會認知水平等方面很可能出現(xiàn)各種矛盾，也就是職場排斥現(xiàn)象。

三、 基于成就動機理論對醫(yī)療人員激勵機制的建議

對于醫(yī)療人員，在薪資待遇給予了基本滿足的前提下，應該將注意力投向如何有效引導他們成就一番事業(yè)。例如隨著越來越多的海外醫(yī)療人員歸國，如何讓他們有效融入醫(yī)院單位的醫(yī)療隊伍中是一個必須關(guān)注的話題。除此之外，在要醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)營造出關(guān)愛醫(yī)療人才的氛圍，不斷拓展高層次人來內(nèi)涵，并且創(chuàng)造更多的機會讓有實力的人才得以展現(xiàn)自身的才華。加強人才隊伍的頂層設(shè)計，完善醫(yī)療人才的服務支持政策，為醫(yī)療人員的自我社會實現(xiàn)真正保駕護航。

1.柔性管理的發(fā)展模式

柔性化管理是將在醫(yī)療單位中原本存在的硬性規(guī)定轉(zhuǎn)化為醫(yī)療工作人員的內(nèi)在工作意識，增強員工的凝聚力和向心力。柔性化管理和核心是以人為本，這也符合醫(yī)療單位和醫(yī)療人員的自身素養(yǎng)要求。柔性化管理更能符合年輕人的思維，第一批的醫(yī)療前輩逐漸退出一線，第二批以80后為代表的醫(yī)療工作者成為了醫(yī)療單位一線的主力工作者。人力資源柔性管理更能適應當代年輕人的思想，對人性更為注重，與傳統(tǒng)剛性化管理相比，改變了原本的龐雜機械化條約，從而能更好營造出一個公正和諧的工作氛圍。在對醫(yī)療人員進行人事管理時，先從醫(yī)療人員的內(nèi)在需求，即自我價值實現(xiàn)的角度出發(fā)，充分顧及員工的個人屬性、地域性格和工作能力等多個因素，并在此基礎(chǔ)上選擇最為合適的管理手段。

2. 將醫(yī)療人員自我價值實現(xiàn)與單位發(fā)展目標相結(jié)合

自2020年來，我國即將進入一個新的十年發(fā)展階段。在新的時代環(huán)境下，醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模在不斷擴大同時，對于人力資源進行管理的復雜程度也必將呈現(xiàn)出指數(shù)化的升級。因此，在這樣的一個復雜局勢下，也更加難以兼顧到醫(yī)療人員個人的自我實現(xiàn)需求。從更大的層面來看待這個問題的話，醫(yī)院單位若計劃在整體上實現(xiàn)快速發(fā)展，在激烈的市場競爭環(huán)境中脫穎而出，有效提升自身的核心能力，則必須管理一個更為科學、完善和先進的人員激勵機制。因此，從這個角度而言，醫(yī)院單位的發(fā)展與醫(yī)療人員個人的發(fā)展是一種并存的管理，而負責人事關(guān)系的相關(guān)管理人員則充當了其中的中介位置。一個良好的人員激勵機制，則是從制度的層面上為二者共同的良好發(fā)展保駕護航。

四、 結(jié)語

本文以成就動機理論為視角，探究了在醫(yī)療單位人員激勵模式的一條發(fā)展路徑，并認為，醫(yī)療人員在自我實現(xiàn)過程中存在多重需求，不僅要設(shè)立和執(zhí)行有效的人員激勵條例，也同時應該關(guān)注當下的條例中所存在的種種問題和不足，將醫(yī)療人員個人的發(fā)展和醫(yī)院單位的發(fā)展做到有效融合。

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（責任編輯：王文龍）