電網企業薪酬與績效管理問題與對策研究

蔣亞琴

摘 要：薪酬與績效管理工作是當前人力資源管理工作的重點內容，這點對于電網企業也是一樣。在當前社會經濟水平飛速發展的時代背景下，電網企業面臨的市場競爭逐漸白熱化，因而也需重視人才隊伍的建設，通過對薪酬及績效的調整留住優秀人才，使之為電網企業的發展提供長效助力。基于此，本文將圍繞電網企業薪酬與績效管理問題展開研究，探討其相應的對策。

關鍵詞：電網企業;薪酬;績效管理;問題;對策

引言：顯而易見的是，科學而合理的薪酬管理與績效管理工作能夠推動電網企業人力資源管理工作的發展，從而使人才充分作用于電網企業自身的發展，為電網企業創造更多的效益。但就當前電網企業薪酬與績效管理的實際情況來看，其運行效率及管理成效皆不太理想，這就使得電網企業的發展遭到制約[1]。為推動電網企業人才隊伍的建設，企業方面需深入分析薪酬及績效管理中存在的問題，并采取相應措施加以解決，以使企業的長遠發展得到可靠保障。

1.薪酬與績效的關系

對于電網企業而言，薪酬管理與績效管理的聯系非常緊密，同時又都作為人力資源管理工作中的重要組成部分，直接關系到電網企業人力資源管理工作的成效，同時也事關電網企業的健康發展及未來規劃。通常情況下人們對薪酬與績效管理的認識，是指企業通過薪酬及績效管理的合理調整，來激發員工的工作熱情，并為員工提供應有的報酬，以經濟上的具體表現對員工創造的價值予以肯定;而在另外一層意思上，薪酬及績效管理工作則能使企業的人力資源得到集中化管理，科學且合理的薪酬與績效管理工作能使薪酬、績效結構具有相應的公平性與激勵性，在肯定員工價值的同時也能激勵員工為企業創造更多的效益。因此，薪酬與績效管理工作應作為電網企業人力資源管理工作的重點開展。

2.電網企業薪酬與績效管理中存在的問題

2.1薪酬管理制度不科學

就當前電網企業薪酬與績效的管理制度來看，普遍采用了崗位工資制度，通常崗位工資制度在形式上具有多樣化的特點，包括效益工資制、崗位等級工資制及崗位薪點工資制。這種崗位工資制度是按照既定的程序對不同崗位的工資進行不同程度的劃分，因而具有對崗不對人的特點，在薪酬調整上并沒有體現出較高水平的靈活性，所以也不具有太大的差距。在這樣的崗位工資制度下，員工工作的積極性得不到充分發揮，主要是因為員工的薪酬已經被鎖死，即使付出更多努力、創造更多價值也不見得會獲得更多回報，因此該制度在激勵性上有所欠缺，也就無法保證員工能為企業創造更多價值[2]。

2.2績效管理體系不合理

績效管理與績效考核在本質上是不同的，然而就一些電網企業績效管理工作現狀來看，在績效管理及績效考核工作上具有混淆性，很多電網企業僅僅設置單一的績效考評標準，該考評標準只是在固定時期評定員工的表現，且考評結果既不作用于員工薪酬的提升，也不會對員工福利、年終獎、獎懲措施等產生影響，并未起到相應的管理調動作用，也無法對員工的行為進行有效規范，這就使得這方面工作僅僅能作為績效考評制度，未能充分發揮績效管理的作用。

2.3制度沒有體現出人性化

很多電網企業在設計薪酬與績效考評制度的過程中僅僅將不同級別的差異作為參考依據，沒有意識到不同崗位在工作內容、工作價值上的不同，更有甚者已經忽視了崗位員工的直接需求，這就使得設計出的制度本身缺乏應有的合理性與科學性;另一方面，企業內福利政策的制定并沒有涉及到員工的培訓、學習、提升等內容，也就無法為員工創造更多的學習機會，不僅使得有潛力、有發展意向的員工得不到提升空間，阻礙了這類員工的成長，也導致員工看不到職業發展前景而未制定相應的職業發展規劃，在員工間產生了針對企業的離心力，這對電網企業的下一步發展是非常不利的。

3.提升電網企業薪酬與績效管理效果的對策

3.1創新薪酬制度

電網企業薪酬制度的創新應堅持按照實際情況開展，要使薪酬制度的創新能夠滿足員工自身的發展需求。通過深入調查員工的潛力及潛在發展方向，為薪酬制度的調整提供可靠數據支持，并著手整改薪酬制度中不合理的內容，使調整后的薪酬制度在整體上對員工更加有力。在具體做法上，可使薪酬制度不再以崗位為主要規范標準，通過對崗位工作內容及工作強度進行調查，全面整改崗位需求及其他崗位相關內容，并按照崗位的重要性及實際業務范圍調整崗位薪酬結構體系，從而提升員工對薪酬制度的滿意程度，并以此為基礎推動企業人力資源管理水平的上升[3]。

3.2完善績效管理體系

績效管理體系的完善需要以明確管理目標為基礎，并充分理解績效管理的內涵——充分表現出員工的能力水平。這就需要電網公司將績效管理的目標細化到管理體系中，以激勵員工為企業創造更多的價值;另外還要使績效管理體系與企業的戰略發展目標建立緊密聯系，從而確保績效管理工作具有相應的指向性;最后，績效管理應圍繞電網企業的發展特點創建，同時考慮到不同部門的發展需求，以使績效管理的效果得到強化。

3.3確保各項制度的制定貫徹人性化原則

人性化原則可簡單理解為以人為本，也就是說包括薪酬制度的創新及績效管理體系的完善在內，與員工薪酬及績效相關的內容均需要以滿足員工的需要為首要目的。在薪酬制度的創新中應使薪酬制度本身具有階段性，來激發員工的工作積極性，促使員工在創造更多價值的同時，自身也主動向更高水平發展;而績效管理體系則需要與個人福利、年終獎、晉升機會及培訓機會掛鉤，通過績效管理為員工創造前進、上升的渠道，使績效管理能為員工提供更好的發展待遇，并借助績效管理幫助員工進行深層次的職業規劃，提升員工對電網企業的向心力。

結語：電網企業要想在當前日趨激烈的市場競爭中獲得進一步發展，就需要重視人力資源管理工作的有效性，而薪酬制度與績效管理體系又與企業人力資源管理工作質量直接相關，因此電網企業應重視對薪酬制度與績效管理體系的調整，使之能夠充分激發員工的潛力，來激勵員工在電網企業的發展中創造更多價值，推動員工個人與企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]魏云五.淺析電網公司薪酬與績效管理創新對策[J].科技與創新.2017，（21）：89-91.

[2]劉敏.淺析電網公司薪酬與績效管理創新對策[J].經濟管理.2019，（1）：189.

[3]宋宇.國有企業薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討[J].現代營銷（下旬刊）.2016，（7）：91-92.

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