信息化條件下高職輔導員自我效能感與主觀幸福感的關系研究

■王芳

（沙洲職業工學院，江蘇 張家港 215600）

自我效能感是指人們對自己實現特定領域行為目標所需能力的信心或信念[1]。主觀幸福感是指評價者依據自定的標準對其生活質量所作的整體評價[2]。這兩者都專注于個體內心體驗。關于這兩者的關系，一些專家和學者進行了探討。佟月華提出自我效能感與主觀幸福感水平存在正相關，且水平顯著[3]。余鵬等認為自我效能感能正向預測主觀幸福感[4][5]。對高職輔導員而言，主觀幸福感就是在從事高校學生工作過程中實現職業理想與自身和諧發展而產生的一種持續穩定的幸福體驗。

近年來，科技飛速發展，信息技術日新月異，高職輔導員工作也出現了新變化。由于招生層次的多元，輔導員的工作對象也變得日益復雜；教育過程中伴隨著信息技術的使用，高職輔導員對于新鮮事物、信息化手段的接納與學習也成了必需。而在這一機遇與挑戰并存的時代，高職輔導員內心體驗究竟如何，輔導員在從事學生工作過程中的個人價值與社會價值的沖突、工作困境等也成了高校學生管理隊伍最為關注的問題。開展此項研究，一方面可以通過科學定量的數據分析更清晰地了解和把握高職輔導員自我效能感與主觀幸福感的內在關系；另一方面透過該研究，可以獲得輔導員內心成長的真實狀態數據，為相關部門開展輔導員隊伍建設、提升思想政治教育工作實效、維持社會穩定提供參考。

一、研究設計

本研究使用《總體幸福感量表》和《高校輔導員工作效能感量表》，采取整群抽樣方法，以江蘇省高職院校輔導員為研究對象，共發放問卷200份。經甄別和審核，得到有效問卷185份，有效率96.4%[6]。在對問卷數據處理時，使用SPSS19.0統計軟件，采用因素、描述、相關分析等進行統計。

二、結果分析

（一）高職輔導員主觀幸福感的總體水平

調查顯示，高職輔導員主觀幸福感水平較低的占8.10%，較高的占58.38%，一般的占33.52%。由此可見，高職輔導員主觀幸福感水平總體良好[7]。

進一步對不同的人口統計學變量上的主觀幸福感水平分析發現：女性輔導員的主觀幸福感水平要高于男性輔導員；工作年限3年以內和6年以上的輔導員主觀幸福感水平要高于工作3-6年的輔導員；“未婚”狀況的輔導員主觀幸福感水平明顯高于“已婚”狀況輔導員。

（二）主觀幸福感水平不同的高職輔導員在自我效能感各維度上的比較

從附表1可知，在“執行效能”“抗挫效能”維度上不同主觀幸福感水平的高職輔導員存在極其顯著差異（p=0.005，0.008＜0.01）。在“執行效能”維度上的得分情況是：較低（17.50）＜一般（27.50）＜較高（32.40）；在“抗挫效能”維度上的得分情況是：較低（15.00）＜一般（24.25）＜較高（27.00）；在“人際效能”維度上不同主觀幸福感水平的高職輔導員存在顯著差異（p=0.035＜0.05），得分情況是：較低（20.05）＜一般（27.00）＜較高（32.20）。

（三）高職輔導員自我效能感的各維度得分與主觀幸福感的不同水平的相關性研究

從附表2可知，在自我效能感各維度中，“執行效能”“抗挫效能”維度得分與主觀幸福感水平高低關系密切，且在0.01水平上顯著正相關（相關系數為0.957，0.919＞0，雙尾檢驗的相伴概率為 0.001，0.006＜0.01）。“人際效能”與主觀幸福感水平高低關系密切，且在0.05水平上顯著正相關（相關系數為0.571＞0，雙尾檢驗的相伴概率為0.027＜0.05）。“指導效能”與主觀幸福感水平高低關系密切，但無顯著正相關（相關系數為0.162＞0，雙尾檢驗的相伴概率為0.101＞0.05）。

三、討論

（一）高職輔導員主觀幸福感的總體水平

研究顯示，高職輔導員主觀幸福感水平總體良好。其原因有二：一是國家對于高校輔導員隊伍成長發展日益重視。特別是黨的十八大以來，習近平總書記在不斷加強高校思想政治工作中發表了一系列重要講話，在肯定取得的成效的同時，也對高校輔導員提出了更高的要求。多個文件相繼出臺，從政策層面賦予了輔導員更高的社會地位和角色期待。二是江蘇作為經濟、教育大省，對輔導員隊伍建設十分重視。近年來，江蘇輔導員成長基地建設、職業成長培訓有條不紊展開，輔導員隊伍建設成效明顯。在社會培訓、同行競技、學歷提升、信息化推進過程中，一方面輔導員個體也在不斷發掘自身潛力，提升業務能力；另一方面也在成長和實踐中滿足了自我實現的需要，其自我效能感獲得明顯提升。隨著高校招生人數的不斷增加，輔導員隊伍也在日益成熟和壯大。

出現不同人口統計學變量上高職輔導員主觀幸福感水平存在差異，主要原因在于：女性輔導員相較于男性輔導員承受的社會壓力較小，工作中可通過傾訴、求助等獲得來自家庭、朋友、同事的情感支持。工作年限較長（6年以上）的輔導員較3-6年輔導員，其工作經驗更為豐富、有效，對自我發展、職業規劃更有方向和目標。工作年限在3年以內的輔導員有對于新工作的好奇與熱情，敢于接受工作的挑戰，對于工作中一點一滴的進步，會更容易收獲成就感和自豪感，讓內心體驗更為積極，從而提高了主觀幸福感水平。未婚高職輔導員相對于“已婚”輔導員，承擔的社會角色相對較少，在工作中能更多地走近學生，融入學生。在工作方法上，更多地運用新媒體技術開展學生工作，滿足信息時代學生溝通交流的需求，能夠更多渠道地獲得工作成就感，從而提升了主觀幸福感。

（二）高職輔導員自我效能感各維度與主觀幸福感水平高低的相關性

從統計數據來看，主觀幸福感不同水平的高職輔導員在自我效能感各維度上的得分存在較大差異。具體表現為：主觀幸福感水平越高的高職輔導員，在“執行效能”“人際效能”“抗挫效能”上得分越高；主觀幸福感水平越低的高職輔導員得分越低。原因在于具有較高主觀幸福感水平的輔導員對自我有較為客觀的認識和合理的定位，對自我發展和工作開展都有較為清晰的想法和做法。長期的生活經歷和工作實踐培育了自信、樂觀、隱忍等健康積極的心理品質。在應對日常工作事務時，通常能做到心中有數。而對于突發事件的處理，一方面能及時地對突發事件制定合適的干預措施，另一方面也能全方位地考慮涉事個體或群體的想法和行為，表現出很強工作執行和社會協調能力。主觀幸福感水平較高的輔導員普遍具備較為成熟的人際關系網絡，擁有積極有效的社會支持系統，能夠恰當地處理各類人際關系。當工作或生活中遇到挫折時，個體能夠運用合理、有效的防御機制，建立起對挫折的合理認知，從而產生積極的行為應對，久而久之抗挫能力獲得提高。主觀幸福感水平較低的輔導員，自覺能力較弱，很容易因個別事、個別人的偏差標簽建立對自我片面、主觀的認知。工作和生活中往往會弱化自身的努力，看不到自身成長的空間，自我評價較低，行為取向傾向于消極、被動。因此在面對工作任務時，容易采取消極怠工、自怨自艾的方式應對；在問題的處理上，也容易因為對問題考慮不夠周全，處理方式單一或片面而影響工作效率；在人際關系的處理上，易采取回避、單向的溝通方式，缺乏有效的社會人際支持系統；在遇到突發問題時，容易驚慌失措，病急亂投醫。在遇到工作挫折時，由于自我承受能力不夠，社會支持系統不夠成熟，對問題缺乏全面、發展的認識，往往有夸大、片面化、糟糕至極的想法而消極應對。

研究還發現，高職輔導員主觀幸福感水平的高低與自我效能感中的“執行維度”“抗挫維度”“人際維度”呈顯著正相關。這表明高職輔導員的主觀幸福感水平高低受自我效能中“執行維度”“抗挫維度”“人際維度”正影響。即在輔導員工作過程中，工作執行力越強，輔導員獲得的自我成就感、價值感越高，其主觀幸福感水平也就越高；工作中人際關系和諧，溝通暢通，輔導員自我能夠得到有效表達，其主觀幸福感水平也就越高；隨著輔導員應對挫折的能力日益提高，其對自我的認可、社會評價的接納程度也在不斷提升，其主觀獲得感、成就感隨著提高。而“指導效能”與主觀幸福感水平無顯著正相關。這主要源于指導效能的體現主要在于工作經驗的累積，與個體的內在情感體驗沒有直接關系，因此指導效能的提高與否對提升高職輔導員主觀幸福感水平上無明顯成效。

（三）自我效能感視域下的高職輔導員主觀幸福感水平提升策略

依據該研究結果，要提升高職輔導員的主觀幸福感水平，可從提升高職輔導員執行能力、抗挫能力、人際水平入手，具體可通過增強實踐能力、建立理性認知、構建積極的人際支持系統實現。

實踐出真知。高職輔導員主觀幸福感的提升來源于輔導員對日常事務的把控和應對突發事件的信心，而這些首先來源于踏實肯干。對一個剛踏入職場的高職輔導員，面對繁重的迎新工作、錯綜復雜的貧困生認定、時不時來點突發狀況的學生、精確到小數點后一位的創就業工作都會覺得一籌莫展。萬事開頭難，只有投入到一點一滴的日常工作中，才能體會到輔導員工作的責任與使命。每一項工作的開展都是一個學習的過程，只有真正參與了這些工作，才會知道工作的難點和重點，才有建立起應對這些難點的策略。其次來源于經驗的累積。例如：貧困生認定工作中的建檔立卡、低保、殘疾、單親等，在第一次接觸這個工作內容的時候，很多人都是一頭霧水，但隨著一次、兩次深入經濟困難學生群體，參與各類信息填報，慢慢地就會做到心中有溝壑，能夠從容應對學生拿過來的五花八門的貧困生資料，有條不紊地開展資困助學工作。最后，注重經驗的提升。主觀幸福感的提升建立在自我從容應對工作事務上，且對未發生的事也有較為敏感的預見能力和預防能力。因此，學會在經驗基礎上的提升則特別重要，它可以幫助我們通過不斷自省、自查工作中的問題和不足，不斷完善輔導員工作方法，提高工作成效，在圓滿完成工作任務的同時獲得自我效能感的提升。

高職輔導員抗挫水平的提升很大程度上來源于高職輔導員對挫折、對抗挫的認知。人本主義心理學認為，人的發展是有局限的，萬事萬物也都不是完美的。建立合理的認知體系，可以幫助我們更好地認知這個世界，接納不足，提升自我積極體驗。因此，要提升抗挫能力，需建立一系列合理認知。諸如，認識到人的發展是有局限的，任何人都會不可避免地具有或多或少的不合理思維與信念。對于工作中出現的力不從心、偶爾的灰心沮喪也是很正常的事。遇到挫折，一方面是考驗自身的處事應對能力，另一方面也是自省工作中存在的不足。輔導員的成長需要一定的時間和空間，對待挫折要有一個客觀積極的態度，遇到挫折，應對挫折，都是一個學習和成長的過程。在合理信念的指引下，輔導員能夠更好地接納自我、迎接挑戰，樂觀地看待自己的發展，在抗挫能力提升中獲得自我積極體驗。

和諧的人際關系，成熟的人際支持系統，也是提升高職輔導員主觀幸福感的重要途徑。輔導員的工作日益繁重，和諧的同事關系有利于工作互通有無，很大程度上能避免工作漏洞。暢通的師生關系能夠幫助輔導員順利開展各項活動和正常開展大學生思想政治教育。健康的上下級關系，可以及時發現工作中問題，面對棘手問題也能夠坦然應對。積極健康的人際支持系統，可以幫助輔導員自身培養自信、寬容、耐心、隱忍等積極的心理品質，為輔導員提供強大的精神支持和心理慰藉，從而提高主觀幸福感水平。

四、結論

（1）高職輔導員主觀幸福感水平總體良好；高職輔導員對自身工作能力、工作實效感覺良好。

（2）主觀幸福感不同水平的輔導員在“執行效能”“抗挫效能”維度上存在極其顯著差異；不同主觀幸福感水平的被試在“人際效能”維度上存在顯著差異。

（3）自我效能感中“執行效能”“抗挫效能”“人際效能”與主觀幸福感水平高低關系密切；“執行效能”“抗挫效能”與主觀幸福感水平在0.01水平上顯著正相關；“人際效能”與主觀幸福感水平在0.05水平上顯著正相關。

（4）可通過增強實踐能力、建立理性認知、構建積極的人際支持系統來提升高職輔導員的主觀幸福感水平。

表1 主觀幸福感水平不同的高職輔導員在自我效能感各維度上的得分情況

表2 高職輔導員自我效能感的各維度得分與主觀幸福感的不同水平的相關性