關于山西省屬煤企深化共青團改革的探討

耿彥

摘? ? 要：國資國企改革方興未艾，作為尚處在改革轉型關鍵時期的山西省屬煤炭企業來說，深入推進共青團改革已經是全面向縱深推進、向基層推進，緊跟企業全面改革步伐的迫切現實需求。在已經開始的省屬煤企共青團改革工作，雖然初步取得了一些成效，但也遇到了不少問題。所以本文旨在對怎樣找到適合的思路、有效的辦法、可行的措施完成改革目標進行探討。

關鍵詞：省屬煤企;共青團;深化改革;基層組織

一、山西省屬煤企深化共青團改革的現實需求

省屬企業共青團的職責使命原本就是發揮團組織作為黨聯系青年的橋梁紐帶作用，為黨組織、為企業發現、挖掘、凝聚、舉薦優秀青年，為黨組織和企業儲備青年人才，為推動省屬企業高質量轉型發展貢獻青春力量。但是由于主客觀及時代變革的原因，導致之前企業內共青團基層組織渙散情況的存在，團干隊伍素質能力普遍不高，團組織在同級部門間、在青年群體中出現明顯的弱化、邊緣化的尷尬境地。

自習近平總書記在中央黨的群團工作會議上強調群團組織要強“三性”去“四化”后，共青團干部隊伍整體的工作態度、精神狀態有了極大改觀。但經過筆者近六年專兼職團干的工作經歷發現，在基層團委、團總支、團支部層級則仍有巨大的改革提升空間，這種差距主要表現為聯系青年工作仍一定程度處于表層，凝聚青年到頭來只是凝聚了少部分人群，挖掘舉薦優秀青年成效并不顯著，各級團干對共青團事業的理解局限在一般行政部門的思路中等方面，導致當前共青團工作在基層廣大青年群體中、在各項基層基礎工作中仍然沒有能夠全面達到改革的目標任務。

所以，繼續深化省屬企業共青團自上而下，一插到底的改革是一項必須堅決貫徹執行，并且落實到位的歷史性任務，不僅關乎團組織究竟能否切實在青年中發揮橋梁紐帶的作用，更關乎能否完成為國有企業發掘舉薦高質量后備青年人才的職責使命。

二、改革中已經和可能遇到的問題

目前，在山西省屬煤企各級團組織開始共青團改革工作后，依舊客觀存在的、以及可能在未來出現的、需要深度改善革新的有以下這些方面。

（一）團干部的業務水平、專業素養參差不齊。相關團干培訓的次數較改革之前有所增加，但由于群團工作不同于一般工程生產類可以以指標進行衡量的專業，所以相關培訓的質量有效與否很難在短期的工作中得到驗證。

（二）團的工作不被基層青年認可。當前基層青年對于共青團組織的認識非常模糊，甚至有些已經弱化到只是“搞活動、弄榮譽”的地步。而當前的改革方案又將工作對象擴充到了45周歲，面對大齡的企業青年，基層團組織更是缺少行之有效的工作切入點。

（三）團的工作過渡依賴經費。“沒有獎品參與度就不高”是各級團組織在青年群體中開展活動經常會遇到的一個代表性問題，過渡依賴企業劃撥的經費去開展共青團工作，導致了沒有經費就沒有辦法開展活動，經費不足工作開展就滯后的窘境。

（四）團員自我認同、組織榮譽感缺失。當前企業內在冊的部分團員對“團員”這一政治身份的認識程度差距很大，雖然“三會兩制一課”已經全面在基層開展，但目前看來仍未解決這一問題。

（五）專職團干轉崗轉業的羈絆。

專職團干到齡后需要進行二次擇業，雖然黨組織會根據情況將專職團干調整到其他崗位。但面對轉崗轉業的時間節點壓力，既要干出一定的工作業績，還要在有限的時間內完成自身二次擇業的準備，就難免會導致團務工作出現“看著很熱鬧，實際棉花套”的情況。

三、造成以上問題背后的邏輯和原因

通過近幾年筆者在共青團工作，在基層調研、考核、督導后發現了一些造成以上問題背后的原因，梳理之后羅列如下。

（一）團干部的業務水平、專業素養參差不齊的問題。

對于基層兼職團干而言，以本科學歷為例，經過教育體制改革以及高等院校擴招之后，本科畢業并進入國企工作的青年年齡普遍集中在22-24周歲之間，經過一到兩年不等的實習期轉正后，能夠擔任最基層團支部書記的團員已經接近23-25周歲，但實際情況中基層團支部書記普遍在26-28周歲之間。擔任最基層團干的時候已經接近團章規定的退團年齡，加之基層支部書記基本均為兼職，所以在任職時間、任職精力上都存在雙重不足，他們尚未掌握理解基層團的工作的內涵就已經需要退出團干序列。而對于走上基層專職團干崗位的團干部來說，他們的平均年齡集中在29到31周歲之間，雖然沒有明確規定，但實際中在崗三年左右就需要轉崗轉業。

所以，時間、精力火候不到，團干人員更迭過快等原因導致了“剛熱身就離場”的情況，加之部分團干培訓內容的大而不精，就造成了團干業務水平高低不一，團的基層工作出現斷層斷檔的情況。

（二）團的工作不被基層青年認可的問題。

當下國企中青年群體主要為1990年之后出生，作為充分享受改革開放成果的第一代人，他們思維活躍、特立獨行的鮮明性格特點使得傳統團的工作方法和思路難以跟上他們的腳步。團干隊伍素質的不高又加劇了他們對于團的工作的認可度。在他們心目中團的工作實質性東西太少，而走形式搞過場的印象卻越來越深。而煤炭企業由于工作環境相對艱苦、內容相對乏味，導致煤企青年的閑暇時間大都用于娛樂解悶，如果一味迎合他們的喜好又會導致團的工作泛娛樂化的出現。怎樣在使命職責和防止娛樂化之間尋找切入點和平衡點則需要基層團干具備較高的專業素養，這恰恰是上面提到的短板問題。

（三）團的工作過渡依賴經費的問題。

不知從何時起出現了這樣一種誤區“團的工作干得好壞在于活動搞得是否聲勢浩大，而聲勢浩大與否的關鍵就在于經費是否充足”，這樣一種認知誤區導致團干熱衷于“搞活動”，而忽略了共青團的主責主業。團組織在企業中作為一個經費部門，這樣過渡依賴經費開展工作的想法、做法不僅沒能助推企業發展，反而為企業增加了額外負擔。

（四）團員自我認同、組織榮譽感缺失。

關于這一點有歷史也有當下的原因。他們這一代人在初、高中以及大學普遍經歷過“集體入團”、“突擊入團”的情況。校園內入團門檻的降低、參加工作不久就會退團的現實情況導致了他們對團組織“無所謂”的態度，而當下各種浮躁的社會風氣、所在單位老舊的團務工作方法則加重了他們對團員政治身份榮譽感、認同感的缺失。

（五）專職團干轉崗轉業的羈絆。

造成這個問題的原因多而復雜，就一般而言多數企業對專職共青團的崗位只能評聘政工系列職稱，加之政工專業的局限性，導致轉崗后其他可選部門崗位少，不僅使得很多基層優秀青年不愿意到共青團崗位工作，更導致部分專職團干在崗時忙于“出路”而荒了主業。

四、解決問題的建議看法

針對以上提出的問題及邏輯原因，筆者認為深化共青團改革不僅只是改善工作制度、革新工作方法、完善基層數據等，更多的應該將重點放在“人”的建設上。

首先就是要嚴格團干入職門檻，斧正各級團干的觀念想法，尤其是要摒除專職團干將團組織當作政治前途跳板的想法，只有斬斷了“利”的根，才能將真正的“利”散播給基層的廣大團青，才能重塑共青團組織在團員、青年心中的地位，才能在少經費甚至無經費的情況下仍然能夠開展團的相關工作，擺脫過于依賴經費的怪圈。

其次需要幫助團干，尤其是專職團干的二次擇業問題。在專業技術職務種類、企業內部部門等方面適當進行擴充和明確。消除他們對于個人前途的顧慮，讓他們能夠把在共青團崗位有限的時間充分用在主責主業上，為團工作的繼承和發揚創造客觀條件。

再次，應該將團員個人的團籍檔案嚴格按照人事檔案的規定，在正常離團后歸入個人人事檔案中，只有將團員個人的過往和未來聯系起來才能讓每個團員重新認識到共青團組織的嚴肅性。

最后，省屬企業的基層黨政領導也應該重新認識共青團及青年工作的重要性，雖然作為企業的管理層更多考慮的是為國家創造經濟效益、為社會提供有力支撐，但青年人才的發現培養同樣重，一代代青年優秀而可靠，國有企業才可能永葆生機活力。