網絡平臺用工關系認定研究

摘 要：“網絡平臺+個人”的全新平臺用工形式廣泛活躍在用車美容、家政主廚、外賣搬家等各類生活消費服務領域，但這種在工作方式、管理模式、工資給付等諸多方面均不同于傳統勞動形式的新型用工關系的性質模糊不清，導致實務中認定困難，不同法院的意見分歧很大。準確界定這種新型的用工關系，對于警惕“去勞動化”、保護網絡勞動者勞動權益，同時避免加重平臺企業負擔、促進互聯網經濟發展有重要意義。

關鍵詞：網絡平臺 用工關系 勞動關系

網絡平臺用工方式可以分為兩種，一種是勞動者與網絡平臺簽訂勞動合同，全職進行工作，在這種情況下認定為勞動關系沒有爭議;另一種是沒有簽訂勞動合同，勞動者以網絡平臺為媒介，根據網絡平臺匹配的時間，為消費者提供特定服務，這種用工方式爭議最為突出，不管是理論界還是實務界莫衷一是。本文探討的即是這種用工形式下網絡平臺與勞動者之間用工關系的認定問題。

一、網絡平臺用工關系認定現狀

（一）認定為勞動關系

2015年至2018年3月，北京市朝陽區法院受理了關于網約用工勞動爭議的案件共達188件，從判決結果來看，朝陽區法院判決的105件此類案件中，確認平臺與勞動者成立勞動關系的為39件、占比37.1%網絡平臺用工勞動爭議審判白皮書，北京法院網（http：//bjgy.chinacourt.org.），2019年10月25日訪問.。以網約車平臺案件為例，在這類判決中，法院認為盡管司機與平臺沒有簽訂勞動合同，司機僅僅是依靠平臺提供的信息，從網上進行接單完成對乘客的接送任務。但事實上，接送路線和接送價格都由平臺直接進行規定，一旦接單后，司機不能隨意取消訂單，平臺接到乘客的投訴后會按照一定的規則對司機進行處罰，司機的工資和獎勵與乘客的評價息息相關，司機接受平臺的管理和規制。這說明二者之間具有從屬關系和相關勞動行為，成立了事實勞動關系，故法院認定為勞動關系。

（二）認定為非勞動關系

從北京市朝陽區法院發布的網絡平臺用工勞動爭議審判白皮書來看，認定雙方不構成勞動關系的案件為58件，占比55.2%?？梢姶蟛糠志W絡平臺用工爭議難以認定為勞動關系。首先，以該法院判決的“美美噠”案為例，在該案中，美甲師可自主選擇工作時間和工作地點，不需要坐班，沒有專門、固定的辦公場所，有選擇業務的自主權;其次，美甲師收入主要由客戶支付的服務費構成，其并非從事了平臺安排的有報酬的勞動;再次，平臺主要進行業務信息的收集和發布，即通過網絡平臺為美甲師及美甲客戶提供雙向選擇信息服務，并不實際經營美甲業務，故不能認定為勞動關系。至于這種非勞動關系是指勞務關系還是指介于勞動關系和勞務關系之間的一種新型用工關系，法院并未明確。

（三）認定為居間合同關系

在（2016）川民初字第1198號案例中，乘客通過網絡出行軟件預約乘車，在乘車途中發生交通事故致使乘客受傷。此案中法院認為勞動者和客戶僅需要在網絡平臺上進行注冊，客戶發布信息后由勞動者獲取并提供服務，網絡平臺通過一定的抽成來獲利，在三者之間，網絡出行平臺僅僅是一個處理大數據信息交易的平臺，是信息交換的媒介，承擔的是居間人的身份，其行為僅僅是為了撮合勞動者和客戶之間的交易，二者是居間合同關系，因此責任應當完全由司機承擔，平臺不承擔任何責任。

（四）認定為雇傭關系

實務中也有少部分案件將二者關系認定成雇傭關系，如在高某與上海霧博公司、王某網約車交通事故責任糾紛案《安徽省高院發布14個客戶權益司法保護典型案例》http：//www.sohu.com/a/225458387_394097，訪于2019年10月26日中，法院認為網約車平臺公司網絡預約出租汽車經營者，其身份屬于承運人，結合高某向“優步”平臺發布約車信息、車輛由“優步”平臺指令、運輸服務費用向平臺進行支付等情形，可認定上海霧博公司與乘客高某之間形成了網絡交易平臺服務合同關系，上海霧博公司向高某提供運輸服務，上海霧博公司與勞動者王某之間則形成雇傭關系。

二、平臺用工關系認定癥結

（一）約定不明，糾紛性質難以確定

盡管網絡平臺注冊門檻較低，但網絡平臺憑借自己整合資源的優勢地位，在勞動者進行注冊時，都要要求勞動者簽訂一定數量的“格式條款”。在這些格式條款中，大多數網絡平臺將自身定義成為僅僅是提供信息服務的中介組織，即自己僅是通過整合資源、發布信息、促成交易并抽取部分提成的“中間人”，甚至相當數量的格式條款明確約定雙方簽訂的不是勞動合同，而是某種信息服務協議或合作協議。這些協議無形中給用工關系的認定的增加了困難。另一方面，民事法律關系在認定時又不得不考慮雙方的意思自治，而勞動者處于相對弱勢地位，在簽訂網絡平臺提供的格式條款時認識模糊，對于報酬支付、工作時間、勞動保障等均未深入了解即輕易加入，入職時抱著獲取高額報酬的期待，但在從業后發現與預期不符，進而產生眾多糾紛，在訴訟中又不能提供足夠相應的證據證明自己的主張，導致實務中雙方對糾紛性質的意見分歧較大。

（二）從屬性弱化，與勞動關系界限模糊

通說認為，從屬性是勞動關系最為本質的屬性，實務中對于事實勞動關系的認定也以從屬性作為根本判斷依據。早在2005年5月，我國原勞動和社會保障部出臺了《關于確立勞動關系有關事項的通知》該《通知》第1條規定：”用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立.（一）用人單位和勞動者符合法律，法規規定的主體資格;（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分.”，該通知中規定的三個方面明確了我國勞動關系在人格、經濟和組織上均具有從屬性，成為司法實務中判定勞動關系的指南針。從屬性主要體現在經濟、組織、人格三方面，而在“網絡平臺+個人”用工形式下，三個方面從屬性都得到一定程度的弱化。

首先，從組織從屬性上講，盡管勞動者加入到網絡平臺時需要簽訂一定的協議，在提供服務時也需要遵守一定的準則，網絡平臺甚至可以規定一定的激勵性和懲罰性條款對勞動者進行某種程度的管理，但與傳統勞動形式相比，網絡平臺用工在紀律考勤、科層管理、技能培訓、晉升辭退等方面明顯較弱，幾乎沒有工會、團體組織、團隊建設，人事管理若即若離，給組織從屬性的認定帶來困難，

其次，從經濟從屬性上講，一方面，網絡平臺實際從事應用軟件的開發運營和服務信息的整合推送，并不直接經營實體業務;另一方面，勞務給付方式更加豐富靈活，以快狗搬家等網絡平臺為例，勞動者不僅能從平臺結算服務報酬，也可以直接從客戶處收取報酬;服務報酬的標準既可以由網絡平臺確定，也可以由勞動者與客戶議定。更為復雜的情況是，勞動者從客戶處收取報酬后，網絡平臺以提成、收取服務費等方式獲得一定比例的分成?？梢妱趧诱叩膭趧訄蟪暌呀洸荒苡霉べY來進行定義，與傳統的經濟從屬性差異較大。

最后，從人格從屬性上講，網絡平臺企業事實上是具有用工單位的主體資格的，而勞動者沒有固定的工作場所和工作時間，不需要坐班，全職兼職自由選擇，勞動工具幾乎由勞動者個人提供，如滴滴、神州專車等需要勞動者自己提供車輛、網絡平臺主播則需自己準備電腦、話筒等必要物品，勞動者既可以為一個平臺工作，也可以同時為幾個平臺工作。這些方面都能看出勞動者對于勞動本身有著非常大的自主選擇權，于網絡平臺的身份歸屬感、人格認同感較弱。

盡管從上述三個方面講勞動者對于網絡平臺的從屬性變得弱化，但某些方面依然可以認定二者之間的事實從屬性，可見網絡平臺用工關系與勞動關系界限不斷模糊，而這種模糊性無疑給實務中的認定帶來了諸多困惑。

（三）控制隱蔽，人身依附性認定變難

值得注意的是，盡管勞動者在組織方面與網絡平臺的從屬性變得弱化，但一個新的趨勢是網絡平臺加強了對勞動者的間接控制，這種控制不是傳統意義上通過考勤、坐班打卡等形式進行控制，而是具有相當的隱蔽性。以滴滴打車為例，一方面盡管滴滴對于司機進入或退出沒有任何強制性的規定，司機可以自由選擇工作時間，但滴滴通過線上補貼等措施來激勵司機延長工作時間，短時間上線的司機獲利極少;另一方面，司機在提供服務時，必須遵守滴滴規劃的路線，需要以滴滴設置的服務標準來規范自己的工作流程，拒接會有一定懲罰，甚至滴滴專車還要按照規定在車內放置具體品牌的礦泉水來保證自己的服務;滴滴平臺的評分機制同樣是至關重要的一面，若司機遭到投訴，滴滴在核實后會有相應處罰措施，評分過低，司機甚至不能在滴滴接單。網絡平臺通過這樣的隱蔽手段，增強了對勞動者的管理和控制，給實務中認定勞動者對于網絡平臺的人身依附性增加了困難。

三、網絡平臺用工關系規范化認定探析

（一）用工形態類型化分析

在網絡平臺+個人用工形式下，網絡平臺的運營從業務分配方式來看，主要有以下三種：一是指派業務型，即客戶將信息輸入網絡平臺或網絡平臺收集消費信息后，指派給特定的勞動者，該勞動者根據指派完成業務。二是競爭業務型，即客戶的將信息在網絡平臺上共享，由勞動者選擇進行提供服務或按照時間先后、距離遠近等標準進行搶單，由優勝者完成服務。三是混合型，即網絡平臺既有指派業務又有競爭業務，勞動者在完成平臺指派任務的基礎上，可根據自身情況參與業務競爭。

從勞動者的角度講，勞動者加入網絡平臺提供服務的形態可以分為兩種：一是自本身有正職工作，在網絡平臺上進行兼職僅僅是為了獲取一定的收入，這部分勞動者顯然不愿意與網絡平臺簽訂正式的勞動合同;二是自己本身沒有正職工作，在網絡平臺上進行全職或兼職工作，其中的全職工作勞動者對于網絡平臺的經濟依賴性、人身依附性較強，收入主要源于自己在網絡平臺上的工作，但明顯弱于勞動關系的組織從屬性，實務中出現勞動爭議最多的也是這部分勞動者。

（二）網絡平臺用工關系規范化認定探析

1.注重實質審查，警惕“去勞動化”。實務中，許多網絡平臺通過“服務協議”“合作協議”等格式條款，與勞動者約定雙方不屬于勞動關系，其中的道理不言而喻：一旦建立勞動關系，勞動者可以享受勞動和社會保障，企業將承擔較多的壓力。從趨利避害角度講，網絡平臺企業在于勞動者簽訂用工協議時，無疑以各種方式規避勞動關系的成立，去勞動化是這類協議的特點。對此，筆者認為，應以嚴格的“意思自治”標準判斷協議條款的效力。勞動關系是否成立應屬法定范疇，雙方之間是否成立勞動關系的根本在于“合作”模式是否符合勞動關系的法律要件，而不在于雙方對于法律關系的“認識”。勞動者與網絡平臺之間的“合作”模式如果符合勞動關系法律要件，在無證據證明格式條款是在網絡平臺與勞動者釋明溝通后，勞動者在充分理解、完全自愿的基礎上簽署的情況下，該協議內容不能推翻雙方之間成立勞動關系的事實。

我國當前的勞動關系認定標準尚未改變，從屬性仍然是勞動關系的實質。筆者認為，實務中應在遵循現有法律規則體系的前提下，堅持實質審查原則，把握從屬性這一勞動關系的核心要件。在網絡平臺用工形式下，勞動關系實質審查的關鍵是看雙方從屬關系是否足夠緊密。同時，我們應該認識到，現有的網絡平臺用工關系中，組織、經濟、人格屬性得到不同程度的弱化，特別是組織從屬性和經濟從屬性，已經出現了分離情況，對此，筆者認為，勞動關系的認定應重點把握以下幾個特征：（1）持續性，即勞動者并非以一次、兼職、零工等形式，而是持續性、全職的依靠網絡平臺進行工作;（2）經濟性，即在網絡平臺上進行工作既是勞動者主要的收入來源，又是網絡平臺企業獲取利潤的主要途徑;（3）人身依附性，即勞動者對網絡平臺的依附程度，盡管網絡平臺不會限制勞動者加入或者退出，但網絡平臺的隱蔽控制不斷強化，在隱蔽控制制度下，勞動者對網絡平臺的人身依附性反而更高，某種程度上講，這是個案衡量勞動關系的關鍵。從前述網絡平臺和勞動者形態來看，指派業務型和勞動者全職工作體現出了更多的人身依附特征，用工雙方更有可能建立勞動關系;而競爭業務型和兼職工作中，勞動者的選擇性更強，依附性更弱，雙方更有可能建立勞動關系以外的法律關系。

2.從屬性較弱的可歸于勞務關系的范疇。“勞務關系是指是指兩個或兩個以上的平等主體在勞務的提供中進行等價交換過程中形成的一種社會關系馮彥君.和諧社會建設與社會法保障[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008：167.?！本W絡平臺和勞動者之間無疑具有平等性，勞動者甚至使用自己的勞動工具，甚至可以卸載網絡平臺而不承擔違約責任，雙方之間更像一種勞務關系;另一方面，盡管對于勞動者和網絡平臺之間的用工協議的審查應當遵守嚴格意思自治原則，但若雙方簽訂的協議符合真實意思表示，雙方沒有爭議，可以考慮以約定的性質認定為勞務關系。比如部分勞動者自己本身有正職工作，對于自己在網絡平臺上進行兼職獲報酬的行為有著明顯的認識，這類勞動者不受到網絡平臺的控制，生產資料由自己自行提供，收入僅占其全部收入的比例很少，對于網絡平臺的人身依附性極弱，那么就應該判定為勞務關系。從實務中看，勞動者兼職工作的情形更有可能認定為勞務關系，另外，指派業務型用工形式中，若勞動者的工作持續時間少，勞動過程中受到監督和控制的程度較弱時，也可認定為存在勞務關系。

3.正確對待“中間型用工關系”。有學者反對現行我國關于網絡平臺用工關系“非黑即白”的認定模式，認為勞動者和網絡平臺之間的用工關系既不屬于勞動關系，也不是勞務關系，應是介于二者之間的一種中間型的用工關系。國際勞工組織在《雇傭關系報告》中也指出存在經濟依賴性工人，這些工人看似自雇就業者，但是都依賴于某個或極少數的雇主獲得主要收入來源。國外一些國家也有相似實踐①。也有學者主張改變原有的過于依賴勞動者對用人單位的“人身從屬性”，構建多重標準，考察多種因素，重塑我國現行的勞動關系認定標準。對此，筆者認為，鑒于現有勞動關系認定理論明顯落后于時代發展，在借鑒國外實踐經驗的基礎之上，設立類似的中間型用工關系未免不是一個好的方法，這樣既能對網絡平臺上的勞動者進行特殊保護，維護勞動者權益，又能促進網絡平臺經濟的良性發展，為社會主義市場經濟注入新的活力。

誠然，在互聯網經濟空前發展的背景下，網絡平臺用工關系的認定確實是一個實務難題。對此，既不能應因其認定困難而選擇回避，也不能刻意將其納入勞動關系的范疇，導致勞動關系的泛化認定，應根據不同的用工實質，分類進行討論，給與其適當合理的保護。而根據網絡用工的靈活性，在未來的法律體系中建立起中間型的特殊保護體系，對于理清網絡平臺和勞動者之間的權利義務關系，提高用工關系認定的可操作性，兼顧勞動者合法權益和平臺經濟活力，促進市場經濟發展，無疑是一種兩全的方法。

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（于順新，中國人民警察大學）