管理人員績效考核滿意度影響因素研究

摘 要：分析影響績效考核滿意度的因素是有效實施績效考核的依據和實現企業戰略目標的重要保障。基于社會認知理論和激勵理論，利用抽樣訪談和問卷調查，借助SPSS19.0進行信度效度檢驗，信度為0.925，效度為0.854，通過探索性因子分析得出影響Z集團總部管理人員績效考核滿意度的因素包括五個維度：組織與流程、科學性、公平性、反饋與應用和人員參與度。

關鍵詞：管理人員 績效考核 滿意度調查

一、引言

建立有效的績效考核體系已經成為企業實施戰略目標的重要保障。管理人員作為企業重要的組成部分，參與企業重要項目的談判和日常工作的部署與執行。從優化人力資源配置和提升企業運作效率的角度出發，加強管理人員的績效考核至關重要。此外，管理人員的工作性質與任務區別于流水線作業，因此，評估管理人員的績效應從多指標、多維度實施。

績效考核滿意度是一種主觀心理感受與情緒體驗，這種心理活動并非憑空臆斷，而是被考核者對關、績效考核內容、過程與結果的客觀反映。如果員工對企業實施的績效考核越滿意，他們對組織目標的認同和工作動機與效率更高。心理學家赫布的研究也證實低水平的員工滿意度會導致員工情緒的低靡或過分緊張，這不利于提高員工的工作效率，直接影響企業的整體績效水平[1]。

Albert Bandura于1977年提出的社會認知理論強調認知因素在行為改變中的作用，認為個體、行為以及環境三者之間構成了動態的互利決定關系。社會認知理論關注三種作用機理：（1）人與行為的交互反映了行為是受到人的思維影響并做出行動的過程，思維的變化將影響到個體或者群體的行為。（2）環境與行為的交互則反映了人的行為可以決定環境中的社會形態，同樣也會受到環境的修正。（3）人與環境的交互反映了人的意識和認知能力并不是一成不變的，而是受到環境中社會影響的修正[2]。

支撐滿意度研究的激勵理論可分為三類：內容型、過程型和綜合型。內容型激勵理論針對引起激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容。過程型激勵理論是從個體動機產生到個體采取行為的這一系列心理過程的視角出發。綜合型激勵理論包含外在激勵和內在激勵兩方面，主要涉及努力程度、績效水平、能力、環境狀況、報酬水平和滿足度等變量。Maslow（1954）層次需求理論作為內容型激勵理論的典型和Adam（1967）公平理論作為過程型激勵的核心將為本文研究績效考核滿意度影響因素奠定基礎。

二、文獻回顧

關于績效考核滿意度影響因素的研究認為績效考核滿意度是一個雙向的過程，涉及評估者與受試者。實證研究發現員工參與[3]和評估者的反饋[4]對績效考核滿意度有顯著性的影響。此外，公平性是影響績效考核滿意度的關鍵。研究發現考核過程的公正性[5]和制度分配的公平性[6]與績效考核滿意度有顯著相關;員工參與促進了績效考核中員工公正感的提升[5]，員工公平判斷與績效考核滿意度呈正相關性[7];考核滿意度與道德公平感單一結構的所有方面相關[8]。黃忠燕、李麗順（2012）將導致員工績效考核滿意度不高的因素概括為四個方面，分別為：一是領導對績效考核重視度不夠;二是考核指標設置不合理;三是缺乏溝通的環節;四是績效評價結果的應用不到位。而提升員工績效考核滿意度應該使管理者認識到績效考核的重要性，合理的設置績效考核指標，建立良好的溝通機制，以及重視對考核結果的應用[1]。李堯（2013）在研究商業銀行員工績效考核滿意度時發現，是否能夠有助于實現組織目標主要取決于員工對考核的接受度和滿意度。員工對績效考核體系的認知和評價是影響其滿意度的主要影響因素，而員工的認知和評價同時又會受到個體情況差異的影響。除了對考核指導思想、考核準備、考核指標、考核反饋等考核要素的評價外，個體因素如職位、收入、工作經驗等也會對員工的滿意度產生顯著影響[9]。

三、研究設計

（一）開放式調查和訪談

筆者從Z集團總部隨機選取10名擁有人力資源管理經驗的管理人員進行深度訪談，另隨機發放26份開放式問卷，圍繞Z集團總部開展績效考核過程中你認為滿意和不滿意的方面共收集了50個影響績效考核滿意度的因素。由于部分因素的內容在語義和類別上存在較大相似度，筆者借助語義分析和類屬分析整理得到35個因素。

（二）問卷預調查

為了驗證要素的可靠性和有效性，筆者針對初期整理的35個要素在總部人力資源部和綜合管理部隨機選取30名職員進行預調查，問卷的主要結構為“您認為下列因素是否影響總部管理人員的績效考核滿意度”，被試人員在是或否的選項進行選擇。在此基礎上，筆者選擇了被提及超過半數（15）以上的項目作為測量績效考核滿意度影響因素的指標，最終篩選提取了25個指標。

（三）正式調查問卷的編制

盡管學界尚未形成比較成熟且工人的績效考核滿意度測量工具，但筆者在文獻資料和相關理論的基礎上，結合訪談、開放式調查和預調查的結果，自編形成《Z集團總部管理人員績效考核滿意度調查問卷》，問卷采用五點式量表法，包含三個部分：調查對象的人口統計變量、Z總部管理人員績效考核滿意度的25個因素和測量績效考核總體滿意度。

四、實證分析

（一）描述性統計

如表1所示，績效考核滿意度影響因素的25個項目中有6個均值未到達3分（3為問卷選項的中位數），有16個均值在3—3.5之間，有3個均值超過3.5，所有項目的均值均沒有達到4分的水平（比較滿意），由此可見，Z集團總部管理人員的績效考核滿意程度不高，需要通過探索性因子分析等方法對項目進行維度劃分，以作深入分析。

如表2所示，Z集團總部管理人員的績效考核總體滿意度均值處在2.85的水平，未到達3分，說明Z集團總部管理人員對于公司的績效考核持有總體不太滿意的看法。

（二）問卷信度效度

問卷信度和效度的檢驗是確保問卷設計質量的關鍵環節。基于標準化項的Cronbachs Alpha系數為0.925，在0.9以上，說明問卷的內部一致性非常好;同時，問卷的折半信度分別為0.834和0.87，均在0.8以上，并且問卷的第一部分和第二部分之間的相關性為0.897，大于0.5，可見這兩部分題項的相關聯程度也很高，這也從側面說明了整體問卷的信度非常好，通過了一致性檢驗。對于問卷的整體效度，筆者通過“KMO和Bartlett球形檢驗”的顯著性水平加以檢驗，KMO值為0.854，大于0.8，說明問卷的效度是良好的，也說明了問卷設計的合理性;并且Bartlett檢驗的顯著性P值為0.000，小于0.01，表明了問卷設計的質量比較高，可以正式進行下一步的探索性因子分析和主成分分析。

（三）探索性因子分析

本文采用主成分法對前期獲得的25個影響績效考核滿意度的因素進行因子抽取。如表3所示，通過抽取特征根大于1的因子，得到5個主成分，其方差累計貢獻率達到了75.749%，說明這5個主成分能夠解釋25個影響績效考核滿意度因素的75.749%，故筆者選擇前5個公共因子作為最終提取的公因子數目。

除此之外，碎石圖也是反映可提取因子數目的理想方法。當線性趨于平緩時，表示無特殊因素值得抽取;反之，急速上升的線形，表示有特殊因子的存在。如圖1所示，前五個主成分的折線坡度較陡，而后面的趨于平緩，這也從側面說明了提取前5個主成分為宜。

為了使得提取的5個因子能夠很好的命名，筆者采用最大方差法旋轉，并以各因子系數大于0.5的原則按照從小到大的順序進行顯示。經旋轉發現，B2，B3，B7，B8，B13，B15，B23，B25在因子1上有較大載荷。通過對比問卷題項，這些指標分別反映了在績效考核過程中信息系統的完善性（B2），績效標準設計的合理性（B3），績效周期設計的合理性（B7），績效考核體系的完善性（B8），與績效考核相匹配的獎懲制度的完善性（B13），績效考核方法的合理性（B15），績效考核方法的靈活性（B23）以及績效考核實施與公司文化的匹配性（B25）對績效考核滿意度的影響，由于這些指標表達的意思均指向績效考核制度在實施過程中的規范化和科學性問題，故筆者將因子1命名為“績效考核的科學性”。

在因子2上有較大載荷的題項分別為B9，B12，B16，B17，B19。同理，這些指標分別反映了績效考核權重在職位上分布的合理性（B9），績效考核評估者的專業性與客觀性（B12），績效考核結果的部門間公平性（B16），績效考核結果的崗位間公平性（B17），以及績效考核評價的客觀性（B19）對績效考核滿意度的影響，由于這些指標表達的意思均指向了績效考核實施過程中的客觀性與公平性問題，故筆者將其命名為“績效考核的公平性”。

在因子3上有較大載荷的題項有B5，B11，B14，B20，B22。與原題進行比較后發現，這些指標均反映了績效考核結? 果反饋的及時性（B5），績效考核結果與獎金的匹配性（B11），績效考核結果與實際工作情況的匹配性（B14），績效考核結果對個人的激勵作用（B20），績效考核反饋結果的靈活性（B22）對績效考核滿意度的影響，由于這些指標實際上反映的是績效考核結果的反饋與應用性程度，故筆者將因子3命名為“績效考核的反饋與應用”。

在因子4上有較大載荷的問卷題項分別為B1，B4，B6，B24;通過對原有題項進行分析，筆者發現這些指標反映的是個人對績效考核目標的明確性（B1），公司對績效考核的關注度（B4），個人對績效考核指標設計的參與情況（B6），績效考核指標設計時聽取員工意見程度（B24）對績效考核滿意度的影響，由于這些指標反映的是績效考核過程中各主體，分別為公司，人力資源管理者，普通管理人員對績效考核的參與情況，故筆者將其命名為“績效考核的人員參與度”。

對于因子5，只有3個題項分別為B10，B18，B21在其上有較大的載荷，由于這些指標反映的是績效考核在具體的實施過程中需要注意的組織與程序性問題，故筆者將其命名為“績效考核的組織與流程”。

除此之外，通過各指標的公因子方差，筆者發現，除了B13，即“與績效考核配套的獎懲制度比較完善”這一問題的公因子方差為0.476（一般低于0.4以下，說明該題項設計不合理，需要刪除）低于0.5之外，其他指標的公因子方差均在0.5之上，說明總體上問卷各題項均能很好的解釋其所描述的大部分信息。

通過劃分影響績效考核滿意度因素的五個維度，筆者加以進行相關分析，用來驗證維度劃分的合理性。如表4所示，除了“績效考核的公平性”與“績效考核的組織與流程”維度的相關關系大于0.5之外，其余維度之間的相關性均在0.5以下，總體上說明筆者通過探索性因子分析得到的維度劃分是比較合理的。但是，由于考慮到在績效考核的組織與流程中，難免會遇到有關“公平性”的問題，所以筆者認為二者在某種程度上存在這種相關關系也是合理的，可以接受的。另外，績效考核的組織與流程與績效考核的科學性、績效考核的公平性、績效考核的人員參與度、績效考核的反饋與應用在0.01的顯著性水平上相關;績效考核的科學性與績效考核的公平性、績效考核的反饋與應用也在0.01的顯著性水平上相關，而與績效考核的人員參與度在0.05的顯著性水平上相關;績效考核的公平性與績效考核的人員參與度、績效考核的反饋與應用在0.01的顯著性水平上相關;而績效考核的人員參與度與績效考核的反饋與應用二者相關關系不顯著。

在探索性因子分析基礎上，筆者按照“績效考核滿意度”（流程—考評體系—評量者）邏輯重新梳理各維度包含的要素并進行新一輪信效度檢驗。如表5所示，各維度的Cranachs Alpha系數均在0.8以上，說明了各維度內部的一致性非常好;同時，除了績效考核的組織與流程維度的KMO值為0.703之外，其余維度的KMO值均在0.8以上，說明各維度內部之間的構念效度也是良好的。最后，Bartlett的球形度檢驗p值的顯著性水平為0.000，小于0.01，也反映了維度劃分的合理性。

五、結論

正確分析影響績效考核滿意度的因素時有效實施績效考核的依據與基礎。本文結合訪談、問卷調查和探索性因子分析等方法，構建了Z總部集團管理人員績效考核滿意度影響因素的分析框架：績效考核的組織與流程、科學性、公平性、反饋與應用、人員參與度。科學劃分績效考核滿意度影響因素也為其他企業針對管理人員實施績效考核提供參考。

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（趙銳，中國五礦集團有限公司）