北部灣經濟區創業型中小企業人力資源管理新探索

摘 要：人才是企業生存發展的重要戰略資源，人才短缺是北部灣經濟區創業型中小企業遇到的難題，北部灣經濟區創業型中小企業必須創新人力資源管理模式才能取得卓越成效。從北部灣經濟區創業型中小企業人力資源模式的現狀入手，剖析了其在選人、用人、育人、留人方面存在的不足，并以此為基礎提出建立科學完善的人力資源管理體系、健全人才的激勵機制與績效考核、重視人才培訓模式的優化等人力資源管理模式。

關鍵詞：創業型中小企業 人力資源管理模式 新探索

人力資源管理（HRM）是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。人力資源管理是企業經營管理過程中的重要內容，是提升企業人才競爭力的重要手段。一方面，優秀的人力資源管理通過激發每個個體的工作積極性與潛在能力，有效推進企業穩步開展生產經營活動;另一方面，優秀的人力資源管理可以優化企業人才的整體構成，為企業各個時間段的生產經營活動提供人力資源保障，增加企業的經濟效益，穩定企業的長遠發展狀態。本文主要從北部灣經濟區創業型中小企業人力資源模式的現狀入手，剖析了其在選人、用人、育人、留人方面存在的不足之處，并以此為基礎從企業、政府、高校三方面對北部灣經濟區創業型中小企業的人力資源管理模式進行了新的探索。

一、北部灣經濟區創業型中小企業人力資源管理的調研結果

筆者通過設計《北部灣經濟區創業型中小企業人力資源管理模式調查問卷》，調研分析北部灣經濟區創業型中小企業人力資源管理的困境。調查問卷通過“問卷星”網站發布的方式采集，共有106家企業參與了調查。

企業的人才招聘問題較為多樣化。受訪的企業在“人才招聘過程中遇到的常見問題”中，遇到“應聘者職業定位不準確”占58.82%;遇到“應聘者人數少”和“應聘者能力與崗位要求不匹配”的占52.94%，遇到“應聘者職業規劃不清晰”和“應聘者職業心態不成熟”占47.06%。企業的人才開發難題存在普遍性。受訪的企業在人才開發方面遇到的最大問題“人才流失嚴重”占52.94%;“招聘渠道單一”占35.29%;“招聘成本高”和“培訓成本高”占29.41%。企業人才缺乏的原因具有集中性。受訪的企業表示人才缺乏方面的主要原因中，“較難提供高薪酬高福利”占52.94%;“知名度不高”占35.29%;“人才培訓力度小”和“其它”（主要是同行競爭壓力大、人才期望大于能力、出海人員較多和培養的人才離開了）占23.53%;“企業發展不夠穩定”占11.76%;“企業文化建設意識不強”占5.88%。

二、北部灣經濟區創業型中小企業人力資源管理的現狀分析

（一）人力資源管理體系不夠完善

創業型中小企業由于自身尚不成熟穩定，在實施人力資源管理工作的過程中，缺乏完善的管理機制與體系作為核心，在指導和規范人力資源管理的各個工作環節無法落實到位，影響了人力資源管理在實際工作中的成效。多數創業型中小企業管理者受傳統思想的影響，對人情與制度之間的界限把握不夠精準，容易出現個人專權式的“家庭式”企業管理模式，造成員工缺乏歸屬感與認同感。企業管理者本身對企業的長遠效益考慮不足，缺乏對人力資源管理的認識與關注，導致所謂的人力資源管理部門仍停留在以“事”為中心而非以“人”為中心的角色定位，并未有效發揮人力資源管理的職能。創業型中小企業管理者在其初創階段由于管理者缺少經驗，對人力資源管理缺乏正確的認識，導致人力資源管理制度不夠嚴謹，制度缺少人性化管理以及難以通過制度激勵新員工的工作熱情。同時，創業型中小企業的文化建設相對滯后。企業文化有利于對員工形成凝聚力，積極向上的企業文化氛圍對員工能形成向心力，塑造出良好的企業形象，但管理者缺少對企業文化的正確認識，出現“口號文化”現象，即企業文化內容停留在口號上而缺少現實可行性，這不利于創業型中小企業長期穩定的發展。

（二）人才競爭激勵機制不夠健全

良好的人才競爭激勵機制能充分激發員工的積極性與主動性，激活他們的內在動力，在促進人才成長的同時，幫助企業走得更遠更好。但現實的情況卻是，一方面，多數創業型中小企業沒有制定出合理有效的人才競爭激勵機制，員工對自身的職業發展路徑、晉升通道和未來前景觸摸不到，美好的愿望就像是“空中樓閣”，可望而不可及;另一方面，沒有構建起科學完善的競爭激勵機制。企業應努力將激勵機制服務于人力資源管理工作，促進人才提升綜合素質，從而推動企業的健康發展。

（三）人才培訓重視程度不夠充分

大多數創業型中小企業由于資金來源有限，企業規模不大，大部分資金用于維持企業的日常運營上，再加上管理者對人才培養重視程度不夠充分，導致企業對員工培訓的力度過小，員工工資普遍偏低、福利較差，對員工的培訓投入更是少之又少。與大型企業相比，員工晉升空間有限，再加上加班的時間與回報隨意性大，最后導致企業人才流失嚴重。創業型中小企業在人才培訓方式的選擇上，主要以開設專門培訓班的方式為主，通過集中授課與傳統教學的方式，加強員工對知識的進一步認識和理解，授課教師主要來源于行業內的專家學者或者是企業內部的業務骨干。對于培訓后的考核與應用，也主要以書面測驗為主，至于員工是否真正能將培訓所獲應用于實際工作中，缺乏科學的考核機制，最終導致培訓工作的效果是形式大于內容。

三、北部灣經濟區創業型中小企業人力資源管理模式新探索

針對北部灣經濟區創業型中小企業人力資源管理過程中存在的問題，筆者擬從企業自身、政府層面以及高校角度對北部灣經濟區創業型中小企業人力資源管理模式進行新的探索。

（一）建立科學完善的人力資源管理體系

1.樹立科學的人力資源管理觀念。建立科學完善的人力資源管理體系，首要的是進行觀念的革新，牢固樹立以人為本的管理思想。創業型中小企業在實施人力資源管理戰略時，首先要做到以人為本，對員工給予充分的人性關懷，對于員工提出的合理需求予以重視，根據員工的個人特質，在企業條件允許的情況下，充分尊重員工的個性發展需要。避免“家庭式”的企業管理模式，在企業文化建設方面，要努力營造積極向上、公正平等的企業文化，讓每一位員工都有機會參與制定企業未來的發展目標，增強員工對企業的認同感，并努力為共同目標而奮斗。創業型中小企業管理者要轉變落后的管理思想，樹立長遠的人力資源管理戰略目標，不能只關注企業的短期利益;要樹立現代的人力資源管理觀念，高度重視企業人力資源管理的建設與規劃，加大投入，注重具有專業知識素養的人力資源管理人才的引進與培養。

2.構建合理的人力資源戰略規劃。人力資源規劃是人力資源管理的基礎和前提，創業型中小企業管理者在制定人力資源規劃時必須緊緊圍繞企業發展戰略目標這個核心，根據企業發展的戰略布局來制定切實可行的人力資源規劃，只有事先進行人力資源規劃，才可以有效地防止在需要用工時不出現短缺的現象。

3.剛性管理與柔性管理齊頭并進。創業型中小企業要想良性穩定地發展，必須依靠剛性管理，拋棄過去“人情大于法理”的管理模式，即通過嚴格的規章制度來規范企業的經營發展行為和員工的工作行為，獎罰分明，形成按制度辦事的機制，引導員工形成嚴謹的工作態度。與此同時，要以人為本，倡導根據員工的個人特質與發展潛力，柔性化管理，充分發揮每一位員工的主觀能動性與主人翁精神，不斷增加員工的集體榮譽感和對企業文化價值觀的認同，以此增加企業的凝聚力。通過剛性管理與柔性管理齊頭并進的管理方式，促進企業長遠發展。

（二）健全人才的激勵機制與績效考核

1.優化人才的激勵機制。激勵機制要充分地從物質激勵與精神激勵兩方面著手，統籌兼顧。在物質激勵方面，要構建科學公平且合理的薪酬管理制度，結合本地區、本行業的經濟發展狀況，制定與實情相吻合的薪酬標準，堅持付出與收入成正比的原則，激勵有干勁的員工積極投身工作;在精神激勵方面，關注員工的個人特質，從員工的興趣、性格、能力以及價值觀的實際特征入手，人性化管理，根據員工的需求層次設計出科學有效的激勵機制，充分調動員工的主動性與積極性，幫助員工尋找到符合自身需求的職業生涯發展通道。

2.健全人才的績效考核。績效考核要根據自身生產與經營管理的實際情況，既要有質性的考核指標，又要有可量化的考評數據。考核指標的設置要科學合理，能體現工作業績和實效，將業績、能力以及個人品格等多種因素納入考核體系之中;考評數據要真實可靠且可衡量。將質性指標與量化數據兩者結合起來，并將考核的結果運用于員工的薪酬福利和職位晉升，激發員工的內在驅動力，促進員工以主人翁精神與狀態投入到企業的生產經營中，幫助創業型中小企業向穩向好發展。

（三）重視人才培訓模式的優化

創業型中小企業要想留住人才，必須重視人才培養環節，形成切實有效的人才培養“綠色生態”模式。員工的職業素養與能力水平，與企業的生產經營績效密切相關，只有重視員工的人才培養，持續優化人才培養模式，才能積極儲備支撐企業良性發展的后備力量。一是要高度重視人才培養工作，設置好專門的人才培養管理部門，制定一套優秀的人才培養計劃，定期、定主題開展相關的培訓;二是采用科學有效的人才培養方式。結合當前互聯網時代特征，開展形式多樣的培訓，如講座、沙龍、戶外拓展、遠程培訓等，提高人才培訓的質量;三是進行培訓結果的評估與反饋，準確了解各個員工對培訓知識與技能的掌握程度，同時，通過員工對培養效果的反饋，為后續改進培養工作提供依據。

參考文獻：

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（黃娟，北部灣大學招生就業處）財政金融中國經貿導刊