知識密集型組織的雇傭關系民主治理和員工創(chuàng)造力研究

(浙江工業(yè)大學管理學院,杭州 310023)

1 引 言

在現代的知識密集型組織中，員工被賦予越來越大的決策權和工作自主性，組織廣泛地采用利益分享計劃來激勵員工，雇傭關系越來越多地呈現民主治理的態(tài)勢。Grandori(2016)提出了雇傭關系民主治理的框架：員工和企業(yè)簽訂“伙伴型”雇傭合同；決策權和控制權的民主分配；基于談判的收益分享和開放的組織邊界。目前這一概念的結果研究主要集中在組織層面，如組織績效、組織學習、組織敏捷性等，而對個體的影響研究較少(Safari,Salehzadeh,& Ghaziasgar,2018)。近些年，騰訊、阿里等大型互聯(lián)網企業(yè)開始提出賦能的概念。賦能是指企業(yè)自上而下地釋放權力，通過去中心化的方式驅動組織扁平化，最大限度地發(fā)揮個體才智和潛能(柴茂昌，2018)。這表明知識密集型組織的雇傭關系民主治理有助于激發(fā)員工的創(chuàng)造力。同時，創(chuàng)造力成分理論預示著，個體創(chuàng)造力可視為個體知識技能、創(chuàng)造力相關過程、內在動機、情感和情境等多種因素綜合的函數(Amabile & Pratt,2016；王永躍,張玲,張書元,2018)。其中，內在動機決定了個體是否真正愿意投身于創(chuàng)造性活動以及投入的程度。

基于上述研究背景，自然地產生以下問題：知識密集型組織對雇傭關系實施民主治理是否有助于提升員工的創(chuàng)造力？雇傭關系民主治理是否會通過影響員工的內在動機進而激發(fā)他們的創(chuàng)造力？民主治理機制可能會激發(fā)員工的內在動機，那么這種影響在知識密集程度不同的組織中是否存在差異？以上問題構成了本文的研究內容。為此，本文應用戰(zhàn)略性人力資源管理的AMO框架和自我決定理論，對雇傭關系民主治理影響員工創(chuàng)造力的機制進行理論研究，并應用跨層次研究方法開展實證研究。本文的貢獻主要有以下兩方面：一是探索了雇傭關系民主治理影響員工創(chuàng)造力的效應和機制問題；二是分析了組織知識密集度影響雇傭關系民主治理和員工創(chuàng)造力關系的調節(jié)效應。

2 研究理論與假設

2.1 概念模型

戰(zhàn)略性人力資源管理(SHRM)重點關注人力資源管理實踐系統(tǒng)能否以及如何幫助組織提高組織績效和實現戰(zhàn)略目標(Boon et al.,2018)。在SHRM研究領域中，許多學者已經接受AMO(Ability-Motivation-Opportunity)框架作為解釋人力資源管理影響績效的重要機制，即前者通過影響員工能力、動機和機會來改變個體和組織的績效(Jiang et al.,2012)。雇傭關系本質上是雇主和雇員在勞動過程中形成的權力和利益分配的關系，這種關系治理是企業(yè)注重的核心機制，而人力資源管理體系由各個職能子系統(tǒng)構成，是在操作層面上支撐雇傭關系的管理策略(劉小浪等，2015)。因此，雇傭關系民主治理是一種在雇傭關系中民主分配權力和利益的機制。

SHRM的AMO框架表明，雇傭關系民主治理之所以與員工創(chuàng)造力緊密相關，因為它能通過影響員工的能力、動機和機會而發(fā)揮作用。對知識密集型企業(yè)而言，滿足知識工作的激勵需求是首要任務，因為員工創(chuàng)造力高度依賴員工的內在動機和自愿合作(Frost et al.,2010)。因此，如果雇傭關系民主治理能夠顯著改善知識型員工的內在動機，則民主治理最終能影響員工創(chuàng)造力，而內在動機自然地就成為雇傭關系民主治理作用于員工創(chuàng)造力的重要路徑。知識密集度高的組織往往更需要充分授權來調動員工的工作自主性，可見組織知識密集度會影響雇傭關系民主治理和員工內在動機之間的關系。由此，本文提出如圖1所示的概念模型。

2.2 雇傭關系民主治理與員工創(chuàng)造力

遵循AMO框架的基本原理，雇傭關系民主治理將通過改進員工的能力、動機和機會因素作用于員工創(chuàng)造力。首先，雇傭關系民主治理能夠促使員工提升其知識技能。其一，決策權和控制權下放有助于員工發(fā)現自身的能力短板并主動彌補不足，形成更為完備的認知結構和應對工作挑戰(zhàn)的策略(Chuang,Jackson,& Jiang,2016)。其二，收益分享會激發(fā)員工主動提升技能的動機(Frost,Osterloh,& Weibel,2010)。其次，雇傭關系民主治理可以增強員工創(chuàng)新和創(chuàng)造的動機。一方面，決策權和控制權下放讓員工擁有更多的工作自由，使他們產生更多的工作興趣，并以持久的積極情緒投入創(chuàng)造性工作(Wang & Wang,2018)。另一方面，收益分享協(xié)調了個體的能力或努力與回報之間的關系，可以有效增強個體的自我決定感和績效壓力，從而提高其內在動機和創(chuàng)造力(Eisenberger & Aselage,2009)。最后，雇傭關系民主治理賦予員工足夠的機會去實現他們的創(chuàng)造意愿。決策權和控制權下放為員工提供了更多實質性決策的機會以及靈活工作的自由，激發(fā)了他們的信心(Jiang et al.,2012)。“伙伴型”雇傭合同使員工與組織建立共同目標，相互信任激發(fā)了知識分享的意愿，為員工提供了深入交流和相互學習的機會(薛憲方,褚珊珊,寧曉梅,2017)。基于上述分析，本文提出以下假設：

H1：雇傭關系民主治理正向影響員工創(chuàng)造力。

2.3 內在動機的中介作用

自我決定理論認為，個體先天具有自主需要、勝任需要和歸屬需要，它們共同促成個體的內在動機(Ryan & Deci,2000)。雇傭關系民主治理滿足了員工的這三種需要，增強了他們的內在工作動機。其一，組織決策權和控制權的民主分配讓員工感到更自主和靈活，廣泛參與各項決策。這種自主性支持有助于保持和增強內在動機(Spivack & Woodside,2019)。其二，組織加強與員工的雙向溝通，充分吸納員工智慧，決策權下放給予員工更多自由，這些實踐讓員工感受到自己的能力在組織中得到了重視和有效發(fā)揮，進而增加了勝任感(Ju et al.,2019)。其三，“伙伴型”的雇傭合同讓員工感受到歸屬感，再加上組織向員工分享權利和利潤，增強了員工的身份感和對組織的依戀(Frost,Osterloh,& Weibel,2010;Xi et al.,2017)。

內在動機是員工創(chuàng)造力的重要影響因素，能有效驅動員工在工作中保持積極主動且富有成效(Ryan & Deci,2000)。內在動機強的員工往往具有較強的工作成就感、自我效能感和工作滿意度，而這些積極情感能提高工作績效和創(chuàng)造力(Amabile & Pratt,2016)。相較于常規(guī)性工作，創(chuàng)造性工作往往更加復雜、困難且常伴有失敗的風險，而高內在動機的員工在面對這種挑戰(zhàn)時會表現得更加堅韌和專注，不斷尋求新的解決方法，他們追求卓越的動力可能會促使他們產生更高的創(chuàng)造力(Deci & Ryan,2000)。內在動機對創(chuàng)造力的積極影響得到了大量實證研究的支持(Tierney,Farmer,& Graen,1999;Fischer,Malycha,& Schafmann,2019)。因此，本文提出如下假設：

H2：內在動機在雇傭關系民主治理和員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

2.4 組織知識密集度的調節(jié)作用

組織知識密集度反映了知識作為企業(yè)生產要素的關鍵程度(Chung & Tseng,2019)。它在不同組織里大相徑庭，且對雇傭關系民主治理影響員工內在動機的促進作用也不同。當組織知識密集度較低時，個體不需要投入太多人力資本，因此對勝任需要的激發(fā)作用也很有限(Mldkov,2015)。由于此時工作的自主性要求不高，員工對組織權力下放等激勵機制并不敏感。因此，雇傭關系民主治理對員工內在動機的影響較弱。當組織知識密集度較高時，組織工作更加精細復雜，需要更廣泛的知識技能。此時，員工具備更高的人力資本，他們往往比上級更了解自己在做什么，所以他們偏好更大的自主權(Mládková,2015)。組織授權恰恰滿足了他們強烈的自主需要。已有研究證明，自主性、技能多樣性、任務復雜性等工作特征對內在動機有顯著正向影響(楊紅明,廖建橋,2007)。知識型員工追求自我價值的實現，復雜任務會激起他們的工作興趣，從而激活創(chuàng)造力(馬君,趙紅丹,2015)。雙向溝通和決策權下放則會進一步滿足員工的這種勝任需要，提高內在動機。由此，本文提出假設3和假設4：

H3：組織知識密集度正向調節(jié)雇傭關系民主治理對員工內在動機的影響。

H4：雇傭關系民主治理與組織知識密集度的交互作用通過員工內在動機的中介作用進而影響員工創(chuàng)造力。

圖1 概念模型

3 研究設計

3.1 研究工具

(1)雇傭關系民主治理。在Grandori(2016)提出的概念框架中，“伙伴型”雇傭合同是指員工以人力資本投入者身份擁有企業(yè)的部分產權，這與基于談判的收益分享存在部分重合，因為后者包含股票期權等激勵機制。而開放的組織邊界并不適用于中國情境，因為現行的勞動用工制度已保證了人力資本的充分流動。本文在前者的基礎上提出雇傭關系民主治理的新框架：員工授權、利益分享、心理契約和雙向溝通。

首先，該概念應包括決策權和控制權的民主分配，這是組織民主最主要的形式(Grandori,2016)。由此確定第一個維度為員工授權。其次，該概念包括員工可以和組織談判來分享租金或者利潤(Grandori,2016)。人力資本在知識密集型企業(yè)中是核心資產，為了讓員工自愿地運用和創(chuàng)造知識，企業(yè)與關鍵的人力資本投入者簽訂產權分享合同并共享剩余收益是有效的治理安排。由此確定第二個維度為收益分享。最后，該概念應包括在組織中構建良好的伙伴關系。Tang,Duffield & Young(2006)認為伙伴關系要素可分為行為和交流兩類，其中信任和解決問題是核心。故在這方面設置心理契約和雙向溝通兩個維度。

本文參考了Spreitzer(1995)、Guest & Peccei(2001)、Tang,Duffield,& Young(2006)以及Xi et al.(2017)的研究，獲取與上述思路相關的條目，邀請數位管理學專家對題項進行評議，經整理和歸納后確定15個題項。對初始量表進行預調研，再次邀請專家結合預調研結果評議量表，最終確定12個問項。

(2)員工創(chuàng)造力。采用Zhou & George(2001)編制的員工創(chuàng)造力量表，共13個問項。

(3)內在動機。采用Tierney,Farmer,& Graen(1999)開發(fā)的員工內在動機量表，共計5個問項。

(4)組織知識密集度。基于Makani & Marche(2012)和McIver & Wang(2016)的研究，選取其中從知識輸入、輸出和流程等角度來衡量該概念的相關條目7個。量表經過專家評議、預調研及專家二次評議后，最終確定5個問項。

(5)控制變量。本文在組織層次控制企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)性質、企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模；個體層次控制員工的性別、年齡、學歷、職位、工齡等。

3.2 研究樣本

本文以知識密集型企業(yè)為研究對象，對杭州的海創(chuàng)園、互聯(lián)網村等科技園區(qū)展開實地調研，樣本涉及軟件服務業(yè)、市場咨詢服務業(yè)、金融業(yè)等行業(yè)。為避免同源方差，本文分別設計了組織問卷和員工問卷，進行一對多的配對調查，雇傭關系民主治理和知識密集度問卷由企業(yè)的人力資源管理者填寫，而內在動機和創(chuàng)造力問卷由員工填寫。

本文共調研58家企業(yè)，回收了58份組織問卷和316份員工問卷，經過篩選和匹配，最終得到54份組織問卷和276份員工問卷。組織問卷和員工問卷的有效回收率分別為93%和87%，匹配比例為1∶5.11。

3.3 同源誤差和區(qū)分效度檢驗

本文按Harman單一因素分析方法來鑒定同源方法偏差的問題，未經旋轉前第一個因子的解釋率為25.03%，小于40%，且沒有單一因子析出，說明數據的同源方法偏差并不嚴重。

由于組織層面的兩個變量都只有54個樣本，故不進行因子分析。員工問卷涉及內在動機和創(chuàng)造力兩個變量，對其進行驗證性因子分析，結果顯示二因素模型的擬合(χ2/df=1.74,CFI=0.96,TFI=0.95,RMSEA=0.05)明顯優(yōu)于單因素模型，說明員工問卷具有較好的區(qū)分效度。

4 數據分析與結果

4.1 描述性統(tǒng)計分析

本文主要變量的均值、標準差和相關系數如表1所示。由表1可知，內在動機和員工創(chuàng)造力(r=0.60,p<0.010)存在顯著正相關；雇傭關系民主治理與組織知識密集度(r=0.41,p<0.010)存在顯著正相關。

表1 各變量的均值、標準差和相關系數

注：表中加粗字體表示該量表的Cronbach’sα系數；*p<0.050，**p<0.010(雙尾檢驗)。

4.2 假設檢驗

4.2.1 主效應和中介效應檢驗

本文采用Mplus7.4進行跨層次回歸分析。首先，設定內在動機和員工創(chuàng)造力的零模型，結果顯示，內在動機的組間方差和組內方差分別為0.04和0.18，組間方差占總方差的20.09%，員工創(chuàng)造力的組間方差和組內方差分別為0.07和0.16，組間方差占總方差的29.91%，即內在動機和員工創(chuàng)造力的ICC(1)分別為0.20和0.30，說明員工的內在動機和創(chuàng)造力存在顯著的組間差異，因此適合進行多層線性分析。

由表2可知，雇傭關系民主治理對員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響(M4,β=0.49,p<0.001)，故假設1得證。繼而進行跨層次的中介效應檢驗，雇傭關系民主治理對內在動機有顯著的正向影響(M2,β=0.33,p<0.001)；內在動機對員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響(M5,β=0.53,p<0.001)；當加入內在動機作為中介變量后(M6)，雇傭關系民主治理對員工創(chuàng)造力的正向影響顯著減弱，由原來的(M4,β=0.49,p<0.001)降到了(M6,β=0.32,p<0.001)，而內在動機對員工創(chuàng)造力的影響仍然顯著(M6,β=0.53,p<0.001)，說明內在動機在雇傭關系民主治理和員工創(chuàng)造力間起部分中介的作用。從置信區(qū)間來看，內在動機所起中介效應在雙側95%的CI=[0.09,0.25]，該區(qū)間不包含零，說明內在動機在雇傭關系民主治理和員工創(chuàng)造力間起的中介作用顯著。因此，假設2得證。

表2 中介作用的跨層次回歸分析(N=276)

注：***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05。

4.2.2 調節(jié)效應檢驗

對于組織知識密集度的調節(jié)效應檢驗，結果顯示在表3中。由表2可知，雇傭關系民主治理對員工的內在動機有顯著正向影響(M2,β=0.33,p<0.001)；由表3可知，雇傭關系民主治理和組織知識密集度對員工內在動機均有顯著的正向影響，回歸系數分別為(M7,β=0.26,p<0.001)和(M7,β=0.12,p<0.050)；加入交互項后，交互項對內在動機存在顯著的正向影響(M8,β=0.33,p<0.010)。由此說明組織知識密集度在雇傭關系民主治理和內在動機之間起調節(jié)作用，假設3得到支持。為了更直觀地反映組織知識密集度的調節(jié)效應，本文繪制了組織知識密集度在高于和低于其均值一個標準差水平下的調節(jié)效應圖，顯示為圖2。

圖2 組織知識密集度的調節(jié)效應圖

表3 有中介的調節(jié)效應跨層次回歸分析(N=276)

注：***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05。

進一步地，根據有中介的調節(jié)效應檢驗方法對假設4進行驗證。第一，如表3所示，由模型9(M9)和10(M10)可知，雇傭關系民主治理和組織知識密集度對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響；加入交互項后，交互項對員工創(chuàng)造力仍然有顯著正向影響(M10,β=0.37,p<0.001)。第二，做內在動機對雇傭關系民主治理、組織知識密集度、交互項的回歸，由模型8(M8)可知，交互項的系數顯著(M8,β=0.33,p<0.010)。第三，做員工創(chuàng)造力對雇傭關系民主治理、組織知識密集度、交互項和內在動機的回歸，由模型11(M11)可知，內在動機對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響(M11,β=0.50,p<0.001)，此時交互項對員工創(chuàng)造力的作用依然顯著(M11,β=0.21,p<0.050)。因此，假設4得證。

5 理論貢獻和管理應用

研究結果顯示雇傭關系民主治理正向影響員工創(chuàng)造力，內在動機在其中起部分中介作用。已有研究大多認同授權能對個體產生積極結果(Ju et al.,2019)，而雇傭關系民主治理進一步重塑員工角色，通過民主分配權力和利益讓他們能以主人翁的姿態(tài)投入到創(chuàng)造性工作，并在工作的享受、滿足和挑戰(zhàn)中獲得更大的動機，進而更富有創(chuàng)造力(Amabile,2016)。最后，本研究驗證了組織知識密集度對雇傭關系民主治理與內在動機之間具有顯著強化作用。組織知識密集度越高，員工的自主、勝任和關系需要越強，則雇傭關系民主治理越能激發(fā)員工的內在動機(Frost et al.,2010)，進而影響員工創(chuàng)造力。

本研究的主要理論貢獻如下：首先，本文將AMO理論用于除人力資源管理績效以外的關系檢驗，通過跨層次的研究，系統(tǒng)分析了雇傭關系民主治理對員工創(chuàng)造力的影響機制，有助于深化理解雇傭關系民主治理。其次，本文揭示了內在動機對雇傭關系民主治理與員工創(chuàng)造力間的部分中介效應及組織知識密集度的調節(jié)效應，有利于豐富雇傭關系民主治理與員工創(chuàng)造力間作用黑箱的研究。此外，本文基于Grandori(2016)的理論框架，將雇傭關系民主治理納入中國情境進行定義和測量，為雇傭關系民主治理的量表開發(fā)提供了參考。

本研究的管理啟示在于：(1)知識密集型組織應民主分配決策權和控制權。組織主要可從兩方面改善：第一是組織結構變革，通過縱向壓縮層級實現去中心化，或者通過橫向大部制整合實現去職能化，來實現對員工的賦能(馬君,2019)；第二是組織權力配置，通過民主分配組織權力，使員工的工作動機從“要我干”的外生價值認同轉變?yōu)椤拔乙伞钡膬壬鷥r值認同(馬君,趙紅丹,2015)。(2)知識密集型組織應構建讓人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的制度。員工薪酬與組織績效緊密相連，能調動員工積極創(chuàng)新的主觀能動性。(3)知識密集型組織應注重搭建互動和發(fā)展的組織平臺以營造員工與組織之間的伙伴關系，實現員工從“外部人”向“內部人”轉變，激活員工的創(chuàng)造力。

6 結 論

本文以戰(zhàn)略性人力資源管理的AMO框架和自我決定理論為基礎，探究了知識密集型組織中的雇傭關系民主治理與員工創(chuàng)造力之間的關系。研究結果表明：雇傭關系民主治理與員工創(chuàng)造力正相關，且內在動機在兩者之間起部分中介作用，組織知識密集度調節(jié)雇傭關系民主治理與員工內在動機之間的關系。研究結論對構建雇傭關系民主治理機制、激發(fā)員工創(chuàng)造力有重要的實踐意義。