提高高校人力資源管理者素養的措施

楊瑩

摘 要：高校在培養人才的同時，也秉持以人為本的人力資源戰略規劃，對人力資源管理工作人員進行科學管理。隨著時代的發展變化，人力資源管理者的綜合素養對高校發展的影響越來越大。基于此，本文將重點闡述提高高校人力資源管理者素養的措施。

關鍵詞：高校;人力資源管理者;素養;措施

隨著我國高等教育學府的逐漸發展，學校規模不斷增加，教職工人員迅速上升，為我國高校的人力資源管理工作帶來一定挑戰。高校人力資源管理者在日常工作中負責教職工人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利、管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作。其素養不僅關系著工作人員職業價值的發揮，也影響著高校的發展。

1 高校人力資源管理者在開展工作中存在的問題

1.1 工作成就感和歸屬感不足

大部分的高校將人力資源管理部門設為人事部，這種稱呼在很大程度表現出對人力資源管理工作的不重視。傳統的人事管理人員更多的是命令的執行者，這種觀念和模式將會影響人力資源管理者得到積極，在長期工作中，就會缺少成就感和歸屬感。

1.2 事務性工作較多，隊伍整體素質較低

由于傳統管理模式的影響，當前的部分高校人事管理工作依然集中在事務方面，在人才的招聘、人才的培養以及薪酬福利方面，事情瑣碎，因此工作人員缺少時間和精力完善自身的理論知識，隊伍總體素質不高，也影響了管理水平。

1.3 人力資源管理者的工作環境不樂觀

由于受到傳統管理模式的影響，人力資源管理者與上級管理人員的溝通呈現出嚴重的不平等現象，大部分工作的安排，都是以命令的方式開展，這種工作環境在很大程度上制約了人力資源管理者的工作積極性。并且落后的管理模式也不符合知識經濟的發展趨勢，高校的管理層認識不到人力資源管理工作的重要性，這種上下級之間的不和諧，也會影響人力資源管理者對自身價值的肯定。

1.4 激勵制度不完善

在傳統的人事部門中，管理層對于人事部的理解就是以事務性為主，工作具有明顯的機械性，用人的選擇也相對靈活，人員素質參差不齊。因此人事部門得不到重視，人力資源管理者的作用得不到有效發揮。加上由于前期招聘過程中對人員的綜合素養和專業能力考核不重視，導致高校人力資源管理者形成的隊伍相對復雜。在管理考核過程中，缺乏完善的激勵機制，影響人力資源管理者的工作積極性。

2 提高高校人力資源管理者素養的措施

2.1 提升人力資源管理者的歸屬感和認同感

高校通過構建先進的高校文化，重視人文關懷是保證員工工作積極性的重要措施。同樣，在高校中人力資源管理者的歸屬感和認同感也是其隊伍建設的重要思想保證。因此學校的高層管理人員應該重視人力資源管理者隊伍建設的重要性，對其工作表示充分的肯定，逐漸幫助人力資源管理者在工作過程中找到歸屬感和認同感。

2.2 落實以人為本的理念，重視人力資源的開發

作為高校發展的重要資源，對于人力資源管理者的招聘、選拔以及管理培訓都應該遵循以人為本的理念，密切關注人力資源管理隊伍的發展，并重視對人力資源管理者的提升，充分挖掘人力資源管理的價值，讓專業的人力資源管理者在高校發展過程中發揮自身的作用。

2.3 逐步完善激勵機制

合理的激勵可以調動員工的工作積極性，這也是高校運行的重要保障。對于高校而言，由于學校規模的不斷擴大，教職工人員也不斷增多，建立并完善全校范圍的激勵機制，可以為員工提供更多的工作動力。通過這種激勵作用，還能激發人力資源管理者的積極性和創造性。這種機制在很大程度上也能改善員工的認同感和歸屬感。激勵機制應該具體化，既要包括必要的物質獎勵，也有包括精神獎勵，這些制度的完善也是高校管理水平提高的過程。

2.4 創造良好的工作環境

人力資源管理者的工作量較大，工作范圍較廣，因此為充分發揮員工價值，為高校發展提供助力，高校的管理人員應該充分考慮校園的群體性因素，通過建立良好的工作環境，開發員工價值。在開展具體的工作過程中，應該充分考慮人員的復雜結構，從而重視上下級的溝通，加強合作，逐漸形成“以人為本”的良好工作氛圍。

文化對人具有潛移默化和深遠持久的影響同樣對一個高校也是。優秀的高校文化是一個高校可持續發展的重要保障。建設優秀的高校文化，營造一個良好的環境和氛圍，包括強烈的政治空氣、濃厚的學術空氣、高尚的人文空氣、歡娛的文體空氣，都能使每個員工發揮出最大的主觀能動性，增強對高校的認同感。高校還應主動承擔社會責任，自覺保護環境，一切的經營管理應符合道德規范。只有這樣，才能把高校做強，做大，做久。

2.5 全面提升人力資源管理者的綜合素質

人力資源管理者是人力資源管理工作的直接實施者，自身的素質和專業技能將會直接影響高校的人力資源管理水平。因此為了更好地與時俱進，讓人力資源管理工作更好地為高校發展服務，需要做好以下幾個方面的工作：

第一，重視人力資源管理者的職業化培訓。通過職業化培訓，可以讓人力資源管理者充分認識到自身工作的意義與重要性。高校應該積極為人力資源管理隊伍提供科學的學習平臺，具體可以通過邀請專業的教師或者高層管理人員、專家教授等對人力資源工作者進行培訓，從而不斷提升其專業水平，完善其理論知識。高校本身也是一種特殊高校，人力資源管理者的職業化培訓，也是提升高校競爭力的重要手段，通過理論的完善、指導，才能總體改善隊伍的基本素養。

第二，培養人力資源管理者的溝通協調能力。人力資源管理者在開展工作的過程中國，不可避免的需要跟各種各樣的人群打交道，在具體工作中也可能會出現各種情況，因此良好的溝通與協調能力是保證工作順利開展的重要保障。只有這樣才能更好地協調相關部門做好高校發展的工作。

第三，重視人力資源管理者自我學習能力的培養。對于高校而言，需要充分重視員工價值的開發，人力資源管理者本身也是高校員工，因此在對其進行培養和管理的過程中，需要充分發掘其管理潛能。具體的方式就是在校園內營造出良好的學習氛圍，讓人力資源管理者能夠更加積極主動的投入到完善自身的學習中去，并及時將學習到的、更新到的理論知識應用到實際工作中。隨著其知識和技能的提升，個人的能力也會不斷提升。在學習過程中，高校可以充分利用現有的資源，對人力資源管理者進行法律法規、國家政策方面的培訓，從而逐步提升人力資源瑰麗隊伍的專業水平。

第四，重視信息素養的發展。當前是信息時代，在計算機技術和信息技術不斷發展的背景下，處理信息的速度很大程度上會影響工作開展的效率。因此人力資源管理者在提升自身素養的過程中，需要充分關注先進的技術和理論對人力資源管理工作的影響，從而借助技術平臺提高工作效率。

3 結語

綜上所述，高校的人力資源管理工作對于學校的發展意義重大，高層管理人員應該積極轉變思想，重視人力資源管理者素質的提升，通過為其提供良好的工作環境，完善的學習平臺，讓人力資源管理部門更好地為高校的教職工服務。

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