公立醫院績效管理改革的思路淺析

王曉艷

【摘要】績效管理改革對醫院發展戰略的實現起著至關重要的作用，通過對改革方向進行科學設置和有效管理，進一步明確愿景，確立宣傳導向，能夠起到規范和引導醫護人員行為的作用。

【關鍵詞】績效管理改革 ?科學設置

一、確立績效管理改革方向

績效管理的改革就是要公立醫院從趨利性轉化為公益性，最終實現非贏利性，作為人力資源管理的核心部分，在醫院的管理方向從利潤中心向成本中心轉化時，還需結合醫院規模、醫護隊伍的技術水平、診療質量、和患者的數量滿意度等諸多影響成本的因素，而核心是醫護隊伍的技術水平。因此就需要最大限度的調動醫院醫護人員的工作積極性，穩定員工隊伍、提高診療技術水平和服務，從而使績效管理方向的確定成為績效改革要實現的最終目標。

二、優化組織結構

隨著醫院發展戰略的調整，醫院績效管理改革必須優化組織結構，定崗定編，明確職責，減少管理層級，對各層級崗位責任進行明確劃分，明確分工，做到垂直統一，清晰界定各科室的診療范圍和工作職責;操作時首先要先梳理現有崗位體系和工作項目、內容，在明確各崗位職責的基礎上，對各層級崗位進行重新設置，明確責任和工作目標，編制各級崗位說明書，最終實現定崗定編。

三、分層分類

公立醫院現行工資結構實行崗位工資，具體包括崗位工資、薪級工資、基礎性績效、獎勵性績效、各類補貼津貼等幾部分。崗位工資和基礎性績效與職稱掛鉤，薪級工資與工齡和和職務年限掛鉤;獎勵性績效是根據績效考核指標測算后對員工的獎勵。由此可見目前醫院對薪酬管理普遍存在簡單化、固定化生模式化，分配中仍然趨向于平均主義、熬年限，并未根據醫護人員的技術水平、工作量等進行科學合理的區分，以致造成干多干少一樣，分配比例不平衡，特別是在技術水平含量或工作量差距較大的崗位。因此在國家對公立醫院進行全面改革的環境下，建立以業績和素質能力為導向的績效管理體系，是適應當前發展需要的。

（一）比例

大部分醫院現行薪酬的分配比例都是固定部分占較大比重，小部分薪酬用來發放獎金。隨著公立醫院改革的深入，這種分配模式必須改變，在具體實行中可采取靈活多樣的分配形式，根據醫院各崗位特性和所處的層級來分類分層確定固定薪酬與績效薪酬的比例。一般而言所處的層級越高（即按崗位職責從事工作的技術含量高、難度大、復雜程度高的崗位），績效薪酬占比越高，反之越低。績效薪酬占比越高，杠桿撬動的力度越大，當然并不是越大越好，力度越大，不穩定性也就越高，因此必須根據崗位責任分級分類確定。

（二）職類分級

推行績效管理時，為保證管理的有效性和適應性，要逐步細化管理指標，這就需要對醫院各職類進行分級，以優化和明確醫院各層級組織結構。醫院涉及的專業學科較多，而原執行的薪酬在同一模式管理下，過于籠統，較易形成平均分配的情形;績效管理改革后，醫院崗位重新設置，定崗定編，各崗位明確職責，在此基礎上，就可按照崗位性質劃分職系和職類，可劃分為醫療、醫技、護理和職能管理四大職系，不同職系下再分職級如科主任、帶組、上崗主治、住院醫生、值班醫生和實習醫生等等，在每個職系在進行職級的劃分。

推行績效改革要適度，在拉開績效水平的同時，還要對績效水平的差距適當控制，設置每個職類崗位績效最高限，以保證績效水平不至懸殊太大，而特殊人才或特殊貢獻可通過其他方式如項目工資或協議工資、年終獎等進行獎勵。

四、意義與作用

目前國內醫療市場競爭日益激烈，私立醫院如雨后春筍，其設備、環境、管理模式的先進性，對公立醫院勢必造成一定影響。因此公立醫院就必須遵循市場經濟規律，通過改革，提高自身管理能力，改革過去不健全的績效管理方式，建立科學規范且靈活的績效管理制度，從而調動全院職工的工作熱情，提高歸屬感和責任感。

（一）實現效率管理

改革后公立醫院通過建立績效管理系統和制訂績效考核評價指標體系，對醫護人員進行科學有效評價，通過設定工作效率和質量等考核指標量化他們的勞動成果，并將結果作為績效發放的依據和標準，從而使職工有熱情、有干勁，充分發揮自己的聰明才智和能量來開展各項工作?？冃Ч芾砗笸ㄟ^績效考核指標量化分配，以醫院管理活動中各種要素的綜合考核結果作為分配基礎，按崗位、工作量、按服務質量、按工作績效取酬。分配又分為二次，一次分配以科室為考核對象，二次分配為職工本人。通過績效考核，以績效指標確定績效標準和各科室及職工的績效比例幅度，讓不同崗位不同專業等有所區別，打破原有平均主義的分配模式。通過這些措施，建立了有差別的、適度的利益推動機制，實現了效率管理，并推進了醫院分配制度的改革。

（二）促進管理溝通

管理者通過專業手段動態評價和測定醫護人員的工作行為與效果，確定績效考核評價等級，通過績效考核發現和了解職工和科室的優勢與缺陷，實現反饋溝通。根據考核結果和反饋情況考核評價指標，同時對科室和職工的績效能力進行輔導，調整并制定相應的改進計劃和發展目標，從而幫助他們糾正偏差、固化優勢，不斷向更高的績效目標邁進。另外建立有效的績效考核評價體系后，管理者與醫護人員之間信息的傳遞和感情更加融合，通過對考核標準、方式以及結果的溝通，促進國上下級和同事之間的了解和相互協作，促進了臨床、醫技和職能科室各崗位之間的溝通，增強了凝聚力和競爭力。通過成立績效考核小組、復核小組，組織各崗位人員交叉互評，并對整個核算過程、數據、結果進行復核確認，在OA系統和院務公開欄公告核算結果，若有異議可提出申訴和投訴，發現問題及時糾正;通過監督和檢查，增加了核算的透明性，體現了公開、公正，得到了廣大職工的認可。

參考文獻：

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