基于AHP的××煙草公司基層員工關鍵績效指標考核體系構建

劉太良 沈博 王瑜 秦文勝 王召國

[摘 要]我國對于煙草行業實行“統一領導、垂直管理、專賣專營”的管理體制，具有國家壟斷的性質。計劃管理、政策性導向突出，造成煙草企業對員工績效評價過于主觀、考核流于形式等問題。文章針對××煙草公司在基層員工績效考核方面存在的不足，采用魚骨圖與層次分析相結合的方法構建基層員工關鍵績效指標考核體系，從而提高××煙草公司績效考核的科學性與合理性，激勵基層員工，加快實現企業戰略目標。

[關鍵詞]層次分析法;魚骨圖分析法;關鍵績效指標;績效考核;煙草公司

1 引言

在經濟新常態的形勢下，煙草行業體制不斷更新，對于人才的需求越來越大。為適應新的發展形勢的需要，改善現有的績效管理體系、變革人事制度是加強人力資源管理的關鍵。××煙草公司打造“人才高地”的機制還存在一定盲區，現有的薪酬管理制度不能有效地吸引高素質人才，績效考核存在薪酬幅度較窄，激勵效果不顯著等問題。

文章采用魚骨圖與層次分析相結合的方法，以××煙草公司基層崗位為研究對象，通過考核指標的細化，從中提取關鍵績效指標，確定指標權重，構建適用于基層崗位的關鍵指標考核體系。通過構建科學的績效考核體系，提高×××煙草公司基層工作人員的積極性，為全面實現公司的戰略目標提供人力資本儲備。

2 關鍵績效指標考核法在人力資源管理中的應用

關鍵績效指標（KPI）是指在對員工進行考核時，選擇對員工績效較關鍵的因素而不是所有的因素。KPI是由企業與員工共同參與完成的，企業通過在工作表現和勞動報酬等方面與員工進行有效協商，使雙方意見實現統一。

KPI在人力資源管理中發揮了重要的作用。惠振寧（2016）指出KPI是目前較為理想化和低成本的績效管理方式，通過制定科學、合理的績效考核制度，可以使得企業的管理水平大大提升，實現企業的戰略目標[1]。安娜（2016）指出KPI是溝通員工個人工作績效與企業戰略目標的一座橋梁，合理的KPI可以使員工努力的方向與企業未來的發展方向保持一致[2]。陳瀅（2018）提出KPI相比于其他方法更具有客觀性和公正性，采用KPI能夠使員工明確自身問題、確立工作方向，并且，企業的績效管理就是以KPI為核心進行管理的過程[3]。黃玉芬（2018）指出KPI考核法在企業發展初期、成長期和成熟期都具有重要的意義，能夠起到激勵員工、降低企業成本以及創造企業價值的作用[4]。馬宜斌（2019）指出KPI在績效考核中的目標比較明確，可以使員工工作方向朝著企業戰略目標發展，并且KPI是員工與企業意見的統一。

KPI的關鍵是構建能夠反映企業短期績效與長期戰略的績效考核指標體系，因此，KPI的構建要兼顧這兩方面。張毅飛等（2016）指出KPI的構建要首先明確企業的戰略目標[5]。楊藝（2016）提出將戰略地圖、任務分工矩陣和魚骨圖綜合運用到KPI的構建中，通過三種方法的運用實現KPI由企業到部門再到每位員工的目的[6]。蘭江筱（2016）將目標分解法運用到KPI的構建中，在企業戰略目標的基礎上細分KPI[7]。易顏新等（2017）指出將主基二元法運用到KPI中，可以使KPI更科學和合理[8]。

KPI指標的賦權是通過厘清不同指標的相對重要程度，明確其在考核得分中所占比重。賦權方法一般分為主觀賦權和客觀賦權兩類。在主觀賦權方面，主要采用專家打分法，如采用權值因子判別表法，通過計算專家所填寫的權值因子判別表的數據結果計算權重（曹俊標等，2009）[9]。在客觀賦權方面，主要采用灰色關聯分析（陳馳和陳義東，2015）[10]、熵值法（王遠花和王心娟，2017）[11]、變異系數法（歐國慶，2017）[12]等。層次分析兼顧了主觀賦權與客觀賦權的優勢，在KPI賦權中也有重要的應用（孫天藝，2019）[13]。

3 ××煙草公司基層員工關鍵績效指標的選取

魚骨圖分析法，是由日本東京大學的石川馨教授設計的一種找出問題所有原因的創新方法，通過整理問題與其原因的層次來表明關系，適合描述定性問題[14]。文章基于魚骨圖，通過對煙草行業的整體分析中建立影響基層員工績效考核的主要基準，通過對工作特征的分析識別影響基層員工績效考核的具體指標。

××煙草公司基層員工關鍵績效指標包括工作態度、工作能力和工作績效三大基準。其中，工作態度是指員工對工作的傾向;工作能力是指員工所具備的各種能力;工作績效表示員工工作為企業帶來的價值。

××煙草公司主要履行煙草專賣行政管理（卷煙零售許可證管理、行政執法）和“兩煙”（卷煙銷售及煙葉生產）生產經營雙重職能。根據基層員工工作內容以及特征，將工作態度、工作能力、工作績效三個準則進行細化。如圖1所示。

工作態度可細分為敬業性、主動性、紀律性、責任性和團隊協作意識五個指標。工作績效可細分為客戶增加率、客戶滿意率、目標計劃完成率和費用控制率四個指標。工作能力可細分為計劃能力、學習能力、創新能力、表達能力、溝通能力、判斷能力、專業能力和應變能力八個指標。

4 基于層次分析法的關鍵績效指標權重確定

文章采用層次分析法確定關鍵績效指標的權重。通過對××煙草公司人力資源部門管理者進行調研，獲取層次分析的相關數據。

4.1 建立層次結構模型

根據魚骨分析圖的結果，進一步建立××煙草公司基層員工關鍵績效指標考核體系的層次結構模型，如圖2所示。

4.2 計算過程及結果分析

首先，將得到的專家評分數據導入yaahp軟件中。然后，檢查每個專家判斷矩陣的一致性并利用軟件進行自動修正，得到每個專家判斷矩陣的一致性比例。如表1所示，每個專家判斷矩陣的一致性比例均小于0.1，一致性通過檢驗。

然后通過群決策分析，選取“判斷矩陣集結”和算術平均法匯總專家數據，得到層次單排序權重和層次總排序權重計算結果，如表2所示。

通過層次單排序權重結果可以看出，在評價準則中工作態度占有最大的權重（0.4013），工作能力（0.3927）次之，工作績效（0.2060）最小。在工作態度準則中敬業性占有最大的權重，敬業性可以體現員工對所做工作的用心程度。在工作能力準則中學習能力占有最大的權重，學習能力是指員工自我求知、做事、未來發展的能力，可以體現員工對于提升自身能力的追求。在工作績效準則中客戶滿意率占有更大的權重，客戶滿意率是指客戶對提供服務的滿意度，是企業的最大追求，能夠體現員工工作的成果。

通過層次總排序權重結果可以看出在××煙草公司基層員工績效考核中敬業性、責任性和紀律性占有最大的權重，這三個指標都屬于工作態度評價維度。因此，基層員工績效考核要注重對工作態度的考察，尤其注重對員工敬業性、責任性和紀律性的考察。

5 結論及建議

文章通過魚骨圖分析法與層次分析法的聯合運用，針對每個影響因素進行定量描述，抓住主要問題，使基層員工對自己的績效考核做到心中有數，明確考核標準，找到努力的方向。與此同時，基于層次分析的賦權方法使得關鍵考核指標權重的設置更加客觀和合理。

為了更好地使KPI服務于企業長期發展戰略，相關建議如下。

5.1 加強對員工工作態度的考察

員工的工作態度體現了員工對于工作所持有的傾向，態度決定一切，好的工作態度會使員工全身心地投入工作中。因此加強對員工工作態度的考察可以提高員工對于企業的忠誠度，更好地服務于企業。

5.2 注重員工的未來發展能力

學習能力決定了員工自身競爭力的高低，而員工自身競爭力直接決定了企業的綜合競爭力。因此，對于基層員工進行評價不僅要看員工目前所具備的專業知識和技能，更要注重對員工未來發展潛力的考察，這也能夠為企業未來的發展提供強有力的后備人才保障。

5.3 發展客戶相比“量”更應注重客戶的滿意程度

無論是在企業發展還是在基層員工績效考核中，都不能單單追求短時間內客戶的增加量，而要把重心放在客戶滿意率的提高上。只有客戶對企業滿意，企業才能夠實現長久的發展。

參考文獻：

[1] 惠振寧.基于KPI關鍵績效指標的績效考核體系分析[J].企業改革與管理，2016（14）：48-49.

[2] 安娜.基于KPI的國有企業績效考核體系研究[J].企業改革與管理，2016（20）：75-76.

[3] 陳瀅.關鍵績效指標與企業績效管理[J].商場現代化，2018（12）：78-79.

[4] 黃玉芬.基于KPI考核體系下的人力資源管理研究[J].山西農經，2018（4）：89.

[5] 張毅飛，任杰，楊華領.論企業績效審計評價指標體系的構建[J].現代管理科學，2016（3）：94-96.

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[11] 王遠花， 王心娟. 基于熵值法的中層管理者績效考核指標權重研究[J]. 人力資源管理， 2017（6）.

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