我國機關事業單位人力資源改革的方向與措施

馬振興

[摘 要]在我國的事業單位人力資源管理中存在著許多問題，比如人力資源管理方式陳舊、績效考核效率差、激勵機制不見起效、員工培訓不實用、人力資源流失嚴重等。為了改善這些人力資源管理中的問題，我國機關事業單位要重視人力資源管理，建立科學的績效考核制度，用選拔晉升、獎金等方式來激勵員工。

[關鍵詞]績效考核;機關事業單位;人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.15.098

1 前言

我國機關事業單位的工作離不開人才，而人才的開發、利用、管理等工作就是人力資源管理。我國機關事業單位人力資源管理雖然經歷了許多改革，但是，我國機關事業單位的人力資源管理的工作方式依然比較陳舊和落后，造成了許多問題，必須找準方向，繼續改革下去。

2 我國機關事業單位人力資源的現存問題

2.1 管理方式陳舊

目前，我國的經濟制度已經大大地改革了，科學技術水平取得了長足進步，人力資源管理工作也應當及時改革、完善。然而，在我國機關事業單位實際的人力資源管理中，沿用了原先人事管理的舊方法，不能合理地分配工資、嚴謹地設置崗位、嚴格地選聘人才，人力資源管理工作缺乏及時、有效的統一規劃，崗位設置不嚴謹，晉升制度不完善，員工福利缺少依據。這就導致我國機關事業單位中的員工工作積極性受到一定打擊，不能發揮全部特長，浪費了人力資源。

2.2 績效考核效度差

目前，我國機關事業單位的績效考核還存在很大的問題。績效考核的規章制度語焉不詳，不具備可操作性。一些機關事業單位也不仔細按照績效考核的規章制度來考核員工績效，只有論資排輩，營造了不良的工作氛圍，不利于我國機關事業單位的健康發展。

2.3 激勵機制不能起效

激勵機制在我國機關事業單位中有著激勵員工積極、努力工作的重要作用，然而，我國機關事業單位中，激勵機制并不能起效。究其原因，是激勵機制過于單一，雖然員工類型不同（比如行政崗位、技術崗位的員工），激勵機制卻一模一樣，那么這種激勵機制必然不能體現所有類型員工的特殊貢獻。許多機關事業單位依靠晉升激勵員工，然而職位只有領導、被領導兩種，晉升機會很少。而依靠薪資待遇激勵員工的機關單位，也因為沒有區分各類員工的不同需要，而沒有激勵成功。

2.4 員工培訓不實用

一些機關事業單位雖然重視組織員工培訓，但培訓的效果卻不好。從整體上看，這些單位的員工培訓不成體系，缺乏統籌安排;從方向上看，這些培訓要么不切合員工的實際需要，要么不符合機關事業單位的發展戰略，要么就兩者都不符合;從目標上看，這些培訓的意義非常模糊，不能吸引員工積極參加;從內容上看，這些培訓以思想、品德、政治、政策、理論教育為主，不符合員工的工作需要，其余培訓專業知識技能的培訓也忽略了對員工潛能的開發;從方式上看，這些培訓采取PPT+講座的形式，令員工昏昏欲睡。

2.5 人力資源流失嚴重

隨著我國不斷的改革，機關事業單位在年輕人心中已經不再是“鐵飯碗”的同義詞，機關事業單位也確實需要同其他社會企業競爭人才，從而謀求單位的生存與發展。如何吸引人才、留住人才等人力資源管理問題成為了機關事業單位中工作的一項核心問題。實際上，機關事業單位的人才流失非常嚴重，留下的多是年紀較大的員工，人才斷層問題嚴重。

3 我國機關事業單位人力資源改革的方向與措施

3.1 重視人力資源管理

為促進我國經濟的發展，機關事業單位必須牢記“人才是第一資源”，重視引進、管理、開發人才等人力資源管理工作。在人力資源管理工作中，機關事業單位必須放眼長遠，不但利用現在人才，還要培養未來人才;不僅招收有才的人，還要創造公平競爭、寬松自由的環境，充分發揮個人的、集體的才智。只有這樣，我國的機關事業單位才能長久地發展下去，促進我國的經濟發展。

3.2 建立科學的績效考核制度

在人員招聘結束、工作正式開展之后，績效考核就是我國機關事業單位各項人力資源管理工作的基礎了。首先，我國機關事業單位要根據實際工作中的需要，嚴謹地設置崗位，從而明確各個崗位的職責;其次，針對這些崗位的職責，我國機關事業單位要為各個崗位都設置相應的績效考核辦法，設立科學的績效考核指標;再次，對各個崗位的績效考核應當成為我國機關事業單位中一項流程完整、規則詳細的制度;最后，機關事業單位的績效考核制度中還應設計監督、反饋的部分，確保績效考核的信度較高，也就是公平公正。總之，對于績效考核制度，我國機關事業單位應當嚴格執行。

3.3 用選拔晉升來激勵員工

在我國的機關事業單位中，職位與晉升制度的作用一方面是配置資源，因事設崗;另一方面是一種激勵，因為職位的晉升往往意味著更高的收入、更多的權力，這些非常吸引人。因此，選拔晉升是一種可行的激勵方式。為此，機關事業單位首先要根據實際工作需要設置崗位，從而明確各個崗位的任職資格，并與在崗或即將在崗的員工比較，看這些員工是否稱職;其次要打破原先“領導—被領導”的二元崗位模式，設置職稱等級，從而拓寬晉升渠道，讓行政、技術人員看得到晉升的希望;最后可以根據員工的績效，施行末位淘汰制，或者推行公開民主投票聘任制度，讓員工自己選擇自己的領導。

3.4 用獎金來激勵員工

根據“雙因素理論”，薪資待遇有兩種功能，一種被赫茲伯格稱為“保健”，類似于我國的“基本工資”，它用來防止員工對工作感到不滿;另一種叫“激勵”，類似我國的“獎金”。工資中的這兩部分也可以用來兼顧效率與平等：效率也就是多勞多得，平等也就是均勻分配。一味追求效率，會破壞機關事業單位的凝聚力，不利于員工團結協作;一味追求平等，會降低機關事業單位員工的工作積極性。因此，機關事業單位既要發放基本工資，也要根據績效來發放獎金，用獎金來激勵員工。

4 結論

我國機關事業單位的改革與發展中，人力資源的改革是一項迫在眉睫的任務，所以必須明確我國機關事業單位人力資源改革的方向與措施，才能解決我國目前的機關事業單位人力資源管理中存在的問題。雖然文章列出了一些我國機關事業單位人力資源改革的措施，但是，人力資源管理的理論、方法都還有很多，管理者還要繼續積極探索。

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