探析國有企業人才薪酬激勵制度

靳志驊

【摘 要】薪酬激勵制度是實現企業順利運營的基礎保障，更是激勵員工最直觀的手段。很多非國有制企業有著靈活的人才薪酬激勵制度，通過更新薪酬制度來激勵員工，從而為企業帶來更多的經濟利益。而國有企業人才薪酬激勵制度相對固定化，而且通常要求較多，針對人群較少，因此會導致很多優秀人才流失，企業經濟效益下滑。對此，文章探析國有企業人才薪酬激勵制度，分析國有企業人才薪酬激勵制度存在的缺陷，以期完善國有企業人才薪酬激勵制度。

【關鍵詞】國有企業;人才;薪酬激勵

【中圖分類號】F272 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）01-0186-02

1 人才薪酬激勵制度的重要性

何為優秀企業？效益優異和員工的凝聚力、執行力強的企業算是一個優秀的企業。企業相當于一艘航行的船只，企業的所有員工都是開動船只的人，開船的人越多，代表船的航行速度越快。同等科技下的企業要想比其他企業開得快，就必須有更多的人。因此，激勵制度越完善，受眾的員工越多，給船只增加航行的動力就越大，到最后，船只會越來越快，越開越遠。

企業的激勵制度有很多，激勵目的在于激發員工的工作積極性，并且這種積極性可以持續保持，激勵制度既是管理學的重要手段，也是心理學常用策略。具體的激勵制度包括薪酬、目標、職業生涯規劃、培訓等。就一般的激勵制度而言，薪酬激勵制度是最直觀有效的，以當今一線城市企業剛參加工作的“90后”員工為例，薪酬無疑是很多“90后”工作者最關心的問題，因為三成到五成的薪資將作為房租，余下的工資所剩無幾。雖然工作目標、職業生涯的規劃和培訓對于一個剛入職的年輕人來說顯得特別重要，但是生存無疑是一個非常重要的問題。如何在社會上生存是很多年輕人關心的話題，只有生存下來，或者說薪酬激勵制度給他們帶來最直觀的幸福感才能讓他們考慮后面的工作目標，從而在工作中更加勤奮刻苦，因此薪酬激勵制度是吸收人才最直觀的激勵手段。

2 國有企業人才薪酬制度存在的問題

2.1 分配形式太過單一

國有企業人員眾多，但是令人失望的是很多國有企業的薪酬模式過于單一，比如剛進企業的畢業生以學歷為基準的工資系數是不一樣的，而這樣的評估是不科學的，我們不能根據員工學歷決定薪酬，而是要根據他從事的工作。例如，民航業是國有企業中比較特殊的群體，就民航業而言，很多公司將薪酬體系分為空勤人員和地勤人員，即根據技術差別、能力差別、危險系數差別來擬定員工的薪酬，這樣來看就是合理的。但是除了民航業部分崗位外，其他國有企業薪酬制度基本都是一成不變，或者說我們可以以民航地勤人員為例，地勤也分很多種崗位來保障飛機正常運行，同樣有很多工作需要承擔很大的責任和風險，但航空公司也并沒有用薪酬制度來評估地勤人員的工作差別。所以分配形式太過單一是國有企業在薪酬制度上最原始的問題。

2.2 崗位薪酬級別制定缺乏科學性

國有企業在制定崗位時存在參照過去崗位級別的現象，隨著時代的發展，很多企業都進行了轉型，但是國有企業的崗位卻沒有太大變化，很多國有企業在增加崗位后沒有評估崗位的價值，只是參考過去的級別來定級，這就造成了崗位薪酬與實際不符，缺乏科學的評估，同時國有企業也沒有設立相應的部門，在個別崗位進行分析時存在著自己分析自己的現象，導致評估結果不夠公允。除此之外，對基層上報的崗位職責常常一條帶過，造成了崗位評價不夠準確，基層員工的薪酬制度往往比較簡單而且薪酬水平較低，由此導致企業員工的工作積極性降低。

2.3 “閑散”人員過多，資源浪費嚴重

國有企業大多發展于改革開放時期，因此大多數國有企業人力資源結構“老齡化”現象比較嚴重，年齡偏大員工較多，這些人員生產能力不高，資歷比較老，雖然他們具有豐富的工作經驗，但是有些崗位并不需要很高的職業經驗，更重要的是需要去生產一線給企業注入新活力，這樣就會導致國有企業用著過多的資源卻并沒有為員工提供薪酬的激勵制度。這樣的矛盾不僅在薪酬制度上讓國有企業倍感壓力，更重要的是還會影響到企業的生產成本，甚至是經濟效益。這樣的矛盾并不是一時半會可以解決的，這是一個長期的歷史遺留問題，也是現在很多國有企業面臨的困局。

2.4 國有企業薪酬水平與民營企業差距較大

國有企業一直以來并不是靠薪酬吸納人才，往往靠職工隊伍的穩定，薪酬和福利待遇差距并不是太大。隨著近年來市場變化較大，民營企業薪酬漲幅較快，而且不需要太過繁瑣的條件和程序，就高新技術人才來說，在薪酬差距較大的時候往往會選擇民營企業，這也是國有企業人才流失的主要原因。

2.5 國有企業員工晉升通道狹窄

企業升職序列一般分為生產序列和管理序列，所謂生產序列，就是企業直接從事生產技術工作的人員。比如在改革開放前一個熟練電工的薪酬是很高的，一個車間主任有可能和管理序列的廠長一樣。而管理序列就是指從事具有管理職能的管理人員。在國有企業中，往往對生產序列的要求很高，然而職位卻很少，或者說很多職位無法考取相關的資格證書，企業也難以評定相關技術等級，所以薪酬很難提升。因此，要想在國有企業中升職加薪，就必須想辦法從管理序列去實現。一個技術好的員工有可能不具備好的管理才能，但是他同樣為企業的發展做出了貢獻，那么我們也應該用薪酬制度去鼓勵他，以此激勵其他員工。但是國有企業的管理序列崗位有限，導致得到薪酬激勵的人員較少，這也是國有企業員工晉升通道狹窄的主要原因。

3 國有企業人才激勵制度的改良之策

3.1 穩定員工內部結構，改善企業環境

國有企業應該不斷改革人事制度，做到所有同級別的員工同工同酬，根據工作年限給予薪酬提升，讓所有的員工了解到并不是來到國有企業就特別穩定，對那些拿著企業福利不給企業作貢獻的員工給予扣罰，做到獎罰分明。

3.2 增強薪酬的外部競爭力，做好薪酬調查

國有企業必須保證每隔一到兩年對薪酬市場做出調查，調查同級別民營企業中員工的薪酬狀況，然后與本企業比對，了解薪酬差距。進而重新審視企業的薪酬制度，尋求減少薪酬差距的方法，從根本上解決問題。

3.3 調整薪酬結構，重新定位崗位需求

將員工薪酬分為多個模塊，對每個模塊進行考核。比如增設不同層級的績效獎，每個人的績效獎都不一樣，有突出貢獻的員工可以獲得經理（廠長）特別獎或者特別榮譽獎等，目的在于激勵員工的工作熱情，防止人才流失。除此之外，國有企業應該重新定位崗位層級，拓寬升職道路，并不是所有的員工都只能走管理序列的升職道路，完善生產序列的崗位層級，對達到技術條件和管理經驗的員工進行薪酬激勵。

3.4 強化競爭意識，提高員工競爭力

很多國有企業存在人際關系“網格化”現象，即部分國有企業員工之間具有親屬關系，造成各項管理制度弱化，導致其他員工工作積極性不高，對此現象必須認真對待。同時，國有企業很多重要崗位都存在委派任命的現象，這樣難免會導致員工心態失衡，工作積極性受到打擊。針對此類矛盾，我們可以將這些重要崗位進行公開競聘，讓更多人有提升、提拔的機會。這樣不僅能增加干部任用的科學性，也能提高員工的競爭意識，在競爭中成長，對企業員工個人發展也是非常有利的。

3.5 建立專業的崗位評定部門，有助于崗位的設立

國有企業很多部門、崗位都存在自己評價自己的現象，這樣的評價有失公允，同時薪酬分配單一的現象也是制約企業發展的因素。為此，可以設立專業的崗位評定部門，為每個不同的崗位做崗位說明，并明確崗位晉升途徑、晉升要求等，讓員工看到升職加薪機會，這也是薪酬激勵的一個重要手段。

4 結語

當前，國有企業與民營企業薪酬水平的差距較大，必須通過內部改革改變現狀，從內部而言，應該精簡組織隊伍，合理利用企業資源，培養員工的憂患意識。同時，要編制出一套完整的企業薪酬章程，并且嚴格實行章程，對所有崗位和員工做好崗位認定，而不是分配單一。每一位員工都是不同的個體，薪酬激勵會改變企業的活力，進而提高企業競爭力。薪酬制度是一個系統化的工程，它不僅是人力資源部門的工作，更需要領導層的充分重視和決策，需要企業所有員工團結努力，共同建設一個適合企業的人才薪酬激勵制度。

參 考 文 獻

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