雙元型領導幽默與員工創造力：下屬積極情緒與LMX的中介作用

孔卓然 李雪夢 耿方青 楊彥梅

摘?要：基于領導力、組織行為學與創造力等理論探究領導幽默如何通過下屬積極情緒與LMX（領導與下屬之間的社會交換關系）的中介作用提升員工創造力。采用問卷調查法獲取60個工作團隊的領導與下屬配對型多時點縱向大樣本數據，針對性別差異在職場環境中的作用機制進行思考，為職場性別平等作出特征分析。最后，從雙元型領導幽默、LMX及下屬積極情緒等方面提出有助于提升員工創造力的管理對策與建議。

關鍵詞：領導幽默;員工創造力;下屬積極情緒;領導-成員交換關系

一、研究背景與目的

近年來，領導理論的指導與幽默理論的配合成為提升組織管理效率的新興方式，組織管理者如何通過合理使用幽默將提高組織效能落到實處已成為組織經營管理中的重要問題。Cooper等（2018）將領導幽默定義為上下級社交行為，該行為可使員工愉悅，且員工可察覺。通過開玩笑、分享趣事等形式發揮積極作用的幽默使用行為即為親和型領導幽默，反之，不同的領導者使用幽默的方式有所不同（Decker，2001），領導者運用諷刺、挖苦、嘲笑等對待下屬的消極行為即為攻擊型領導幽默。

積極情緒個體有更高創造可能，由此更好解決問題（Isen，1987），個體是否處于積極情緒狀態與組織效能高低密切相關，故增進下屬積極情緒是提升員工創造力、提高企業經營效率的有效手段。親和型領導幽默有助于調節上下級社會關系，增進上下級工作交流，進而提升下屬積極情緒，而當上級嘲笑、諷刺他人時，員工感受到更大壓力，并表現出更多的反抗行為（Goswami etal.，2015;Huoetal.，2012;Pundt，2015），進而削弱下屬積極情緒，導致企業生產水平降低。

上級的行為方式直接影響其與下屬的關系遠近與質量。由于領導的時間、精力有限，對待不同員工所投入資源的數量和質量呈現差異化狀態，由此在與員工交往過程中形成了高低不等的領導-成員交換關系質量，該中介變量質量高低直接影響員工創造力有效與否。

基于此，本研究將以下屬積極情緒、LMX的中介作用為依據，探究領導幽默關于員工創造力的區分性作用，通過模型研究得出結論，提出對策建議。總結符合中國情境的領導幽默及其運用特點，以期為激發員工積極情緒、促進上下級溝通及提高員工創造力提供思路。

二、理論與假設

1.領導幽默與下屬積極情緒

領導幽默是一種上下級社交行為，行為者以逢迎他人為目的向接收者分享事件，而接收者也能感到這是有用意的（Cooper，2005）。這強調領導幽默行為的目的性以及領導與員工溝通的樂趣性。各類型幽默對領導有效性影響不同（Decker，2001），親和型領導幽默可以起到激發員工創造力的良好作用，對員工的績效、工作投入和產出都存在積極作用，而攻擊型幽默則相反，由此產生的下屬積極情緒將作用于領導與員工的交換關系，激發不同程度的員工創造力。因此，本研究提出假設：

H1：親和型領導幽默與下屬積極情緒之間存在正相關關系。

H2：攻擊型領導幽默與下屬積極情緒之間存在負相關關系。

2.領導幽默與員工創造力

員工創造力指員工提出的新穎且可行性強的工作想法（Amabile，1988）。對于親和型領導幽默的使用，領導為幽默行為的發出者，下屬作為接收者通過幽默行為來感受領導的親和力，由此建立良好的社交關系，增進上下級之間的交流。此外，在工作中領導幽默行為帶來的趣味，能夠使員工保持積極樂觀的工作態度，不斷嘗試新思路和新方法，不畏失敗風險，由此提升員工創造力。同樣地，當領導使用攻擊型幽默時，不論領導出于何種目的，都會傷害員工的自尊與自信，從而不愿在工作中改變現狀，也不敢對現有的工作方法提出質疑，不利于員工創造力的改善。故而本研究提出假設：

H3：親和型領導幽默與員工創造力之間存在正相關關系。

H4：攻擊型領導幽默與員工創造力之間存在負相關關系。

3.領導幽默、LMX與員工創造力

根據社會交換理論，LMX（領導 - 成員交換）表征著上下級交換關系質量。領導不同數量、質量的時間與精力投入即產生不同質量的LMX。高質LMX可以改善員工創造力，LMX也是領導行為影響員工創造力的重要中介變量（Guetal.，2015;Qu & Janssen，2017;郭一蓉，李曉立，2016）。高質量的領導類型有助于促進上下級關系的改善，使得領導與下屬之間的關系從簡單的經濟交換發展為有個人情緒的情感交換。領導幽默行為對LMX水平有區別性影響，從而影響到員工情緒、創意想法，影響到員工是否更能以創新的方式嘗試解決問題，是否有較強工作意愿，這都是通過LMX的中介作用來進行傳播的，因此，本研究提出假設：

H5：下屬積極情緒與LMX在雙元型領導幽默與員工創造力之間發揮中介作用。

三、研究方法

1.研究對象

本研究采用問卷調查法、訪談法、實地觀察法收集并了解了來自北京、天津、河北、河南、云南、甘肅、江蘇等地多家企事業單位業的管理者及員工數據及情況。根據可獲得性原則，利用社會關系通過線上問卷與線下訪談的方式展開聯動調研。共走訪企事業單位50余家，發放問卷144份，回收有效問卷125份，有效回收率為86.8%。其中，從性別看，男性46人，占32%，女性98人，占68.1%;從年齡看，25歲以下占13.9%，26-35歲占37.5%，36-45歲占34.7%，45歲以上占13.9%。被試報告其直接領導信息，其中，男性領導占63.9%，女性領導占36.1%。領導年齡在25歲以下的占3.5%，26-35 歲占23.6%，35-45歲占48%，45歲以上占25%。

2.變量測量

本研究分別采用SPSS（Version22.0）、AMOS（Version24.0）、PROCESS（Version3.3）進行數據分析及信度、效度檢驗，引入Likert5點量表，1表示非常不贊同，5表示非常贊同。例如“您領導開的玩笑經常使他人感到愉快”（親和型），“您的領導在下屬犯錯時會嘲笑、諷刺該下屬”（攻擊型）。

本研究采用主成分及最大方差法對領導幽默進行探索性因子分析，結果顯示KMO值為0.796，p<0.01，方差變異的總解釋量為70%，各項目因子載荷均大于或接近0.6，問卷具有良好結構效度。

信度檢驗：各維度α值均大于0.7，親和性領導幽默為0.823，攻擊型領導幽默為0.790，LMX為0.806，員工創造力為0.825，下屬積極情緒為0.757，達到此次研究標準，各維度的數據可靠性良好，調查問卷所獲得的數據結果具有一致性。

四、數據分析與結果

1.共同方法偏差檢驗

本研究通過問卷調查法，從員工角度獲取數據并進行分析，存在共同方法偏差可能。對此，在數據分析的過程中，采用了單因子的驗證性因子分析方法進行了共同方法偏差檢驗，其結果為x2/df=9.738，RMSEA=0.265，NFI=0.501，CFI=0.405，IFI=0.379，TLI=0.528，模型效果差于操作前。故而嚴重共同方法偏差問題可能性小。

2.驗證性因子分析

為檢測各變量間的結構效度、組合信度與聚斂效應及區分效度，對親和型領導幽默、攻擊型領導幽默、下屬積極情緒、LMX及員工創造力進行驗證性因子分析。

X2/df值為1.369，小于3，適配理想;RMSEA為0.055，小于0.08，接近0.05，較為理想;NFI為0.94，CFI為0.983，IFI為0.983，TLI為0.975，均大于0.9，結果適配良好。因此綜合來看，親和型幽默、攻擊型幽默、LMX、下屬積極情緒及員工創造力整體模型適配良好。

親和型領導幽默、攻擊型領導幽默、LMX、員工創造力等各個潛變量對應的各個題目的因子荷載均大于或接近0.6，說明其各個潛變量對應所屬題目具有很高的代表性，各潛變量平均方差變異AVE均大于0.5，組合信度CR均大于0.8，聚斂效度理想。此外，各個潛變量間存在一定相關性，彼此之間又具有一定區分度，區分效度理想。

3.描述性統計分析

根據各變量的均值、標準差及相關系數，親和型領導幽默與LMX、員工創造力及下屬積極情緒顯著正相關（r=0.496，p<0.01;r=0.263，p<0.01;r=0.451，p<0.01）;攻擊型領導幽默與LMX、員工創造力及下屬積極情緒顯著負相關（r=-0.210，p<0.05;r=-0.290，p<0.01;r=-0.318，p<0.01）;LMX與員工創造力顯著正相關（r=0.413，p<0.01）;下屬積極情緒與員工創造力顯著正相關（r=0.639，p<0.01）。結果初步支持了前期假設，可以進行回歸分析。

4.假設檢驗

本研究采用SPSS（Version22.0）軟件，對數據進行回歸分析檢驗了主效應及中介效應。

（1）主效應檢驗

針對兩種領導幽默對員工創造力的作用機制，將親和型領導幽默和攻擊型領導幽默分別對員工創造力做回歸分析。

p<0.05，模型顯著，DW值為2.039，一階殘差序列無自相關，VIF為1，無共線性問題，回歸模型中，p<0.05，模型顯著，標準系數β為0.263，即親和型領導幽默與員工創造力顯著正相關，假設H3得證。

p<0.05，模型顯著，DW值為2.060，一階殘差序列無自相關，VIF為1，無共線性問題，回歸模型中，p<0.05，模型顯著，標準系數β為-0.290，即攻擊型領導幽默與員工創造力顯著負相關，假設H4得證。

（2）中介效應

探討下屬積極情緒的中介作用。親和型領導幽默對員工創造力影響較為顯著（t=4.775，p<0.01），放入中介變量下屬積極情緒后，親和型領導幽默對員工創造力作用仍顯著（t=-0.264，p<0.01），親和型領導幽默對下屬積極情緒的正向預測作用顯著（t=6.064，p<0.01），同時，親和型領導幽默對員工創造力的直接效應以及下屬積極情緒的中介效應bootstrap95%置信區間的上限和下限均不包括0，親和型領導幽默不僅對員工創造力起直接作用，而且能夠憑借下屬積極情緒的中介作用影響員工創造力。直接效應（0.008）和中介效應（0.201）分別占總效應（0.226）的3.54%、88.94%。

攻擊型領導幽默對員工創造力作用顯著（t=-4.610，p<0.01），放入中介變量下屬積極情緒后，攻擊型領導幽默對員工創造力作用仍顯著（t=-1.656，p<0.05），攻擊型領導幽默對下屬積極情緒的負向預測作用較為顯著（t=-4.378，p<0.01），同時，攻擊型領導幽默對員工創造力的直接效應以及下屬積極情緒的中介效應bootstrap95%置信區間的上限和下限均不包括0，攻擊型領導幽默不僅對員工創造力起直接作用，而且能夠憑借下屬積極情緒的中介作用影響員工創造力。直接效應（-0.073）和中介效應（-0.261）分別占總效應（-0.335）的21.80%、77.91%。親和型領導幽默對下屬積極情緒的積極作用顯著，而攻擊型領導幽默對下屬的積極情緒的消極作用顯著，假設H1、H2得證。

由表1，親和型領導幽默對員工創造力作用較顯著（t=2.550，p=0.012），放入中介變量LMX后，親和型領導幽默對員工創造力作用仍顯著（t=0.507，p<0.01），親和型領導幽默對LMX的正向預測作用顯著（t=6.053，p<0.01），同時，親和型領導幽默對員工創造力的直接效應以及LMX的中介效應bootstrap95%置信區間的上限和下限均不包括0，親和型領導幽默不僅對員工創造力起直接作用，而且能夠憑借LMX的中介作用影響員工創造力。直接效應（0.027）和中介效應（0.097）分別占總效應（0.124）的21.77%、78.23%。

由表2，攻擊型領導幽默對員工創造力作用顯著（t=-3.483，p<0.01），放入中介變量LMX后，攻擊型領導幽默對員工創造力作用仍顯著（t=-2.7079，p<0.01），攻擊型領導幽默對LMX的負向預測作用較為顯著（t=-2.4824，p=0.0145），同時，攻擊型領導幽默對員工創造力的直接效應以及LMX的中介效應bootstrap95%置信區間的上限和下限均不包括0，攻擊型領導幽默不僅對員工創造力有直接作用，而且可以憑借LMX的中介作用影響員工創造力。直接效應（-0.210）和中介效應（-0.070）分別占總效應（-0.280）的75%、25%。結合上文，親和型領導幽默對下屬積極情緒的積極作用顯著，而攻擊型領導幽默對下屬的積極情緒的消極作用顯著，下屬積極情緒作為中間變量會對LMX產生直接作用，假設H5得證。

五、對策與建議

1.根據不同LMX情況開展雙向培訓，依照具體條件采取合理措施

LMX程度的高低影響著領導與員工交往中員工創造力的產生，因此應采取雙向作用機制立體化拉近領導員工交往距離。在輕松減壓的工作環境中，通過員工培訓增強其對上下級親和幽默的意識能力，并結合其自身距離認知及中國傳統禮儀習慣作出適當反應，由此以來往促增進，在和睦關系中提升其價值創造主動性。通過合理的培訓方式促使領導觀察不同員工與其社交距離遠近，針對遠社交距離員工，領導應適當注意幽默類型選取與溝通態度，針對近社交距離員工，則可以選取符合當代樂趣文化要求的幽默類型，以心理距離為突破口，發掘其創造意識。

2.建立交流反饋論壇，保障科學溝通質量

為保障LMX的作用質量，需促進下屬積極情緒積極化發展。除上述涉及的線下環境優化與溝通方式外，線上社交距離培養同樣是保障領導員工溝通質量的良策。針對不同性質單位成員的溝通習慣建立適合發展的線上溝通論壇，不僅合理利用了網絡平臺資源、分享了漫畫及視頻等幽默材料，而且通過區別于線下面對面溝通方式的線上溝通，更能排除某些社交障礙，在保障領導員工交流狀態的同時促進新老員工關系拉近與交流，由此間接提升新入職員工適應工作、降低離職率，同時，領導以論壇作為了解員工、任用員工的考慮因素之一，可以更合理地選取幽默類型與不同員工溝通，進而激發員工實現價值的創造力。

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基金項目：天津商業大學大學生創新創業訓練計劃項目（201910069210）