新生代知識型員工的工作價值觀與敬業度關系研究
——基于組織文化的中介作用

周小剛,葉 昕,顧 俊

(華東交通大學 經濟管理學院，江西 南昌 330013)

當前“80后”已成為職場的主要群體，“90后”也大規模地進入職場。這些1980年之后出生的新生代群體大多擁有良好的教育背景，能充分利用自己所學的知識為企業創造價值，被稱為“新生代知識型員工”。新生代知識型員工在企業和社會中都發揮著越來越重要的作用，成為創造社會財富的主要群體。由于社會成長環境和時代演進等各種因素的影響，新生代知識型員工的工作價值觀和敬業度具有不同于以往員工的特點。Davenport認為，新生代知識型員工是指在1980年之后出生，接受過良好教育，在企業利用知識創造價值，在信息科技高速發展的新時代背景下成長起來的員工[1]。秦啟文等認為，工作價值觀是員工個體對自己從事的工作以及前途能帶來的價值多少的判斷，涉及內在需求和工作性質[2]；劉雪梅認為，敬業度是員工在情感上對企業的一種投入，反映在相關行為上并影響企業效益，涉及對企業和工作的認知以及自身情感投入等多個方面[3]；Dension等將敬業度定義為組織集體所擁有的信念、價值觀和表現出來的行為方式[4]。國內外對敬業度的研究主要集中在以下3個方面：第一，工作價值觀與敬業度的關系。Britt等人研究發現，個體的人格對工作投入程度有一定影響，人格越堅韌，工作投入程度往往越高[5]；Jones等認為，敬業度受心理意義、安全性和可獲得性這3種心理的影響，而這屬于個人價值觀的一部分[6]；曾菲把價值觀分為目的性價值觀和工具性價值觀兩部分，前者對敬業度存在顯著正向預測作用，后者對敬業度存在顯著負向預測作用[7]；何奎和戰玲玲發現，工作價值觀會從工作性質、領導方式、個人發展前景和知識獲取程度4個角度對員工的敬業度產生影響[8]。第二，組織文化與敬業度的關系。Macey指出，當企業群體是相互支持信任的，員工擁有較高參與度時，更有助于形成敬業奉獻的工作氛圍[9]；Suellen等研究發現，給予員工一定的權利、認可和鼓勵，營造公平有效的企業文化，有助于提高員工的敬業度[10]；高建立等人研究發現，個體與組織文化的融合可以提升員工的心理資本水平，激發員工的積極性，從而促進員工的敬業行為[11]；孫佳晶等人發現，組織文化能夠提高員工的歸屬感，工作價值觀與員工敬業度之間存在正相關的關系[12]。第三，工作價值觀與組織文化的關系。員工的工作價值觀只有與組織文化相契合時才能夠激發員工的工作動力。Benson指出，個體的行為與價值觀和組織文化在無形中相輔相成，個體會因為組織文化逐漸變得更加積極[13]；O'Reilly和Chatman認為，組織文化氛圍可以通過引導員工的工作價值觀來影響其工作態度及行為[14]；Hoole等人研究發現，新生代知識型員工希望在工作中被尊重認可，而當其工作環境并非如此時，部分員工會直接選擇離職[15]。

以往工作價值觀對員工敬業度影響的研究主要集中在目的性價值觀和工具性價值觀對員工工作投入與工作奉獻的影響，缺乏對組織文化的中介作用的關注，缺乏對新生代知識型員工群體的研究。因此，該研究以新生代知識型員工為研究對象，探索工作價值觀中的功利導向、內在偏好、人際和諧、創新導向及長期發展和敬業度的關系，并分析組織文化在工作價值觀與敬業度之間的中介效應，這對于引導新生代知識型員工形成契合組織文化的工作價值觀，提高其敬業度，進而實現企業的組織目標具有重要的理論和現實意義。

一、新生代知識型員工工作價值觀、組織文化和敬業度關系的研究假設

根據現有文獻及對工作價值觀、組織文化和敬業度的內涵與關系進行分析，以新生代知識型員工為研究對象，明確其工作價值觀、組織文化和敬業度之間的關系。

(一)工作價值觀與敬業度關系的研究假設

工作價值觀從功利導向、內在偏好、人際和諧、創新導向和長期發展等維度對員工的敬業度產生影響，即員工的工作價值觀能夠影響敬業度。該研究以新生代知識型員工為研究對象，并提出如下假設：

H1：新生代知識型員工工作價值觀與敬業度之間存在正向相關關系；

H1a：功利導向對敬業度有顯著正向影響；

H1b：內在偏好對敬業度有顯著正向影響；

H1c：人際和諧對敬業度有顯著正向影響；

H1d：創新導向對敬業度有顯著正向影響；

H1e：長期發展對敬業度有顯著正向影響。

(二)組織文化與敬業度關系的研究假設

組織文化對員工工作投入、工作奉獻和工作活力產生影響，組織文化越受歡迎，員工敬業度往往越高。該研究以新生代知識型員工為研究對象，并提出如下假設：

H2：組織文化與新生代知識型員工敬業度之間存在正向相關關系；

H2a：組織文化對工作投入有顯著正向影響；

H2b：組織文化對工作奉獻有顯著正向影響；

H2c：組織文化對工作活力有顯著正向影響。

(三)工作價值觀與組織文化關系的研究假設

工作價值觀能夠影響組織文化，因為工作價值觀對組織文化中的員工發展維度、人際和諧維度及社會責任維度均具有正向作用，進而影響組織文化。該研究以新生代知識型員工為研究對象，提出如下假設：

H3：新生代知識型員工工作價值觀與組織文化之間存在正向相關關系；

H3a：長期發展對組織文化有顯著正向影響；

H3b：創新導向對組織文化有顯著正向影響；

H3c：人際和諧對組織文化有顯著正向影響；

H3d：內在偏好對組織文化有顯著正向影響；

H3e：功利導向對組織文化有顯著正向影響。

(四)工作價值觀-組織文化-敬業度關系中組織文化中介作用假設

由于個體的工作價值觀和組織文化在無形中相輔相成，工作價值觀可能通過影響組織文化進而影響敬業度。因此，該研究提出如下假設：

H4：組織文化能夠在新生代知識型員工工作價值觀和敬業度之間起到中介作用，且為正向促進作用。

二、新生代員工工作價值觀與敬業度相關變量統計描述

為驗證上述研究假設，該研究針對新生代員工工作價值觀、組織文化與敬業度進行分析，開發相關量表并采用線上問卷調查法開展研究。

(一)問卷設計、數據收集和信效度檢驗

為驗證上述研究假設，采用線上問卷調查法，調查對象為企業的“80后”和“90后”員工，調查范圍是以江西省為主的各類企業，包括國有企業、民營企業、外企和中外合資企業等。調查共回收問卷225份，經過篩選，剔除4份不符合要求的問卷，得到有效問卷221份，有效率為98.22%，調查樣本大于結構方程模型理論要求的樣本數200份。

1.相關量表設計

該研究的問卷調查除基本信息外，涉及工作價值觀、敬業度和組織文化3個變量，各變量研究所對應的量表都對已有的量表進行適當修改，形成該研究的量表，具體量表出處和最終維度確定見表1。工作價值觀量表來自侯烜方的研究，包括5個維度，每個維度包括3題，共計15題，得分采用李克特量表五點計分法，根據個人對工作認知的實際情況進行打分[16]；敬業度量表來自Salanova和Schaufeli的研究，包括3個維度，每個維度包括3題，共計9題，同樣采用五點計分法，根據個人工作的實際情況進行打分[17]；組織文化量表來自Tsui等的研究，包括4個維度，每個維度包括3題，共計12題，根據所在單位組織文化的實際情況進行打分[18]。

表1 研究量表設計匯總

2.信效度分析

該研究采用克朗巴哈系數對問卷各量表及總量表進行信度分析，α系數越大，可信度越高。工作價值觀量表、員工敬業度量表和組織文化量表的α系數都大于0.900，信度很高，總量表的α系數也高達0.969。因此，整個量表的可靠性都非常高。該文采用結構效度分析法，結合KMO值和巴特利球度檢驗統計量的概率P值綜合分析各變量及總體變量的效度。當KMO值大于0.5且概率P值小于0.05時，表示變量擁有結構效度，員工工作價值觀量表、敬業度量表、組織文化量表以及總量表的KMO值都高于0.900，且P值均為0.000。因此，量表具有較高的結構效度(表2)。

表2 各變量信效度檢驗結果

(二)樣本描述性統計分析

對于調查對象的描述性分析見表3。本次的調查對象中，男性占比48%，女性占比52%。年齡結構中，25歲及以下的員工最多，占比84%，為年輕的知識型員工；其次是26～30歲的員工，占比9%。可見，本次調查對象以“90后”員工為主要對象。絕大部分的員工學歷為本科，占比81.9%；碩博也有將近5%的占比。員工所從事的企業以民營企業居多，占比45.7%；其次是國有企業，占比27%，另有少數的中外合資與外商獨資企業，分別占比4.1%和2.3%。調查樣本中員工的工作年限普遍在3年及以下，占比達89.1%。

表3 樣本的描述性統計分析

三、新生代員工工作價值觀與敬業度關系實證分析

該文依據上述調查數據，對新生代員工工作價值觀與敬業度進行深入的實證分析，并試圖揭示組織文化的中介效應。

(一)新生代知識型員工工作價值觀與敬業度的關系驗證

對工作價值觀與敬業度進行相關性分析(表4)，總體的相關系數為0.541，表明兩者之間存在較強的正向相關關系，組織文化各維度與工作價值觀各維度之間也都存在正向相關關系。所以，假設H1以及H1a、H1b、H1c、H1d和H1e基本得以證實。其中，工作價值觀里面的功利導向與敬業度各維度的相關性系數相對較低，再次證明新生代知識型員工不再簡單受功利性影響；而內在偏好、人際和諧與敬業度的相關系數較高，說明新生代知識型員工具有創新活躍的思維，注重遵循內心的真實想法，也具有較高的工作投入、工作活力和奉獻精神，敬業度較高。

表4 工作價值觀各維度與敬業度各維度之間的皮爾森相關系數

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

(二)新生代知識型員工工作價值觀與組織文化的關系驗證

首先，對組織文化與工作價值觀進行相關性分析，結果見表5，組織文化與工作價值觀之間的相關系數為0.656，表明兩者之間存在較強的正向相關關系，且工作價值觀的各個維度與組織文化的各個維度之間都存在著正向相關關系，證實了假設H3以及H3a、H3b、H3c、H3d和H3e。其中，內在偏好與組織文化各維度之間的相關性最高。其次，創新導向、長期發展與組織文化各維度之間的相關性也比較高。

表5 組織文化各維度與工作價值觀各維度之間的相關性分析

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

進一步分析組織文化與工作價值觀兩者之間線性關系的顯著性，將性別、年齡、學歷、所在企業性質、職位級別和工齡這6個人口統計學變量作為控制變量，采用逐步回歸分析法，結果見表6。在最佳模型即第四個模型中，控制變量里面只有工齡的顯著性低于0.05，被保留下來，即不同工齡的員工，工作價值觀存在顯著差異。組織文化的4個維度中，除勇于創新外，員工發展、相互協作和社會責任的顯著性都小于0.05，這3個維度與工作價值觀的線性關系是顯著的，而勇于創新與工作價值觀的線性關系則不顯著。

表6 組織文化各維度與工作價值觀的回歸分析系數

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

(三)組織文化與新生代知識型員工敬業度的關系驗證

對組織文化與新生代知識型員工敬業度進行相關性分析，組織文化與敬業度之間的相關系數為0.727，表明兩者之間存在較強的正向相關關系，組織文化各維度與工作價值觀各維度之間也都存在正向相關關系(表7)。因此基本證實了假設H2以及H2a、H2b和H2c。其中，社會責任和相互協作兩個維度與敬業度各維度之間的相關性較高，表明新生代知識型員工對企業在人性化管理以及企業的社會責任意識方面非常關注；當企業積極履行社會責任，發揮更大價值時，能進一步引起員工的共鳴，提高其敬業度。此外，員工發展與敬業度各維度之間的相關性較高。

表7 組織文化各維度與敬業度各維度之間的皮爾森相關系數

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

采用逐步回歸進一步分析組織文化與敬業度之間的關系(表8)。在控制變量中，只有職位級別被保留下來，說明職位級別不同的員工敬業度存在一定的差異。組織文化的4個維度中，人際和諧與社會責任的系數顯著性小于0.05，被保留下來，拒絕原假設，所以這兩個維度與敬業度的線性關系是顯著的。而勇于創新和員工發展被剔除，表明這兩個維度與敬業度的線性關系并不顯著。此外，員工職位級別與敬業度密切相關。

表8 組織文化各維度與敬業度的回歸分析系數

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

(四)建立結構方程模型及基于Bootstrap的中介效應檢驗

該研究使用AMOS構建關于工作價值觀、組織文化以及敬業度3者之間的結構方程模型，將工作價值觀、組織文化和敬業度作為潛在變量，各變量的維度作為對應的觀測變量。模型假定工作價值觀對敬業度有顯著影響，而組織文化通過中介作用促進這種影響，得到的結構方程及相關數據分析結果見圖1。

對于中介效應，采用Bootstrap所得的95%偏差修正置信區間，并結合概率P值進行檢驗分析，區間不包括0，且概率P值小于0.05，表明效應顯著(表9)。首先，在總效應中，工作價值觀→組織文化、組織文化→敬業度和工作價值觀→敬業度這3條路徑采用Bootstrap分析所得的置信區間都不包括0，且概率P值皆小于0.05。因此，總效應顯著，認為有存在中介效應的可能。其次，在間接效應中，工作價值觀→敬業度的偏差修正置信區間不包括0，且概率P值小于0.05。因此，路徑效應顯著，中介效果存在，假設H4得到驗證。最后，在直接效應中，可知工作價值觀→敬業度的偏差修正置信區間包括0，且對應的概率P值大于0.05。所以，路徑效應不顯著。結合間接效應的結論可知，該研究中組織文化發揮的是完全中介效應。

圖1 新生代知識型員工工作價值觀、組織文化和敬業度的結構方程模型圖

表9Bootstrap中介效應檢驗結果

路徑偏差修正法效應估計值標準誤差95%偏差修正置信區間下限上限總效應 工作價值觀→組織文化0.8870.0640.6340.887組織文化→敬業度0.8970.0960.5210.897工作價值觀→敬業度0.7900.0780.4870.790間接效應工作價值觀→組織文化0.0000.0000.0000.000組織文化→敬業度0.0000.0000.0000.000工作價值觀→敬業度0.5560.0820.4130.735直接效應工作價值觀→組織文化0.7650.0640.6340.887組織文化→敬業度0.7270.0960.5210.897工作價值觀→敬業度0.0770.086-0.0860.260

四、對策建議

根據上述實證研究，新生代知識型員工具有不同與以往員工的特點，對企業傳統管理方式構成挑戰，企業必須積極面對這一變化，開展適應新生代知識型員工特點的管理模式、運行機制和組織建設的變革，促使企業形成良好的組織文化氛圍，進而提升其敬業度。該文證實了新生代知識型員工的工作價值觀對員工敬業度存在正向顯著影響，組織文化在工作價值觀與員工敬業度之間起到中介作用。進一步結合案例訪談，提出以下對策建議：第一，引導新生代知識型員工形成既正確又與企業相符的工作價值觀，通過培訓強化其對組織文化的認知，及時發現并矯正工作價值觀的偏差之處。第二，企業積極實施導師帶徒制，實施建立員工雙向發展通道，完善職業發展道路規劃，激發員工的上進心和工作投入，提高員工的敬業度。第三，組織文化在工作價值觀與敬業度之間起到了顯著的中介作用。企業要積極履行社會責任，創建良好的組織文化環境，從長遠來看有利于企業榮譽和品碑的提升，進而獲得內部員工更高的認可與忠誠度。第四，新生代知識型員工更加注重自己作為“社會人”的角色，企業積極實施人性化管理，注重員工物質和精神的雙重需求；加強團隊化管理，增加員工相互之間的合作協調能力；積極開展領導與員工之間的雙向溝通，傾聽新生代知識型員工的建議和訴求，提高員工的忠誠度和敬業度，從而提高企業組織績效。