公司法與勞動合同法中競業禁止的法律問題分析

摘 要：公司法及勞動合同法中都對競業禁止做出相關規定，本意是維護企業商業機密，保護知識產權。但公司法與勞動合同法在競業禁止的相關規定中仍存在一定法律問題，因此本文對公司法與勞動合同法中競業禁止的競業禁止協議限定對象過于寬泛、競業禁止協議限定缺乏合理性、商業機密界定概念模糊等法律問題進行了分析，以期明確企業及員工雙方義務及權利，促進雙方維持和諧穩定的勞資關系。

關鍵詞：公司法;勞動合同法;競業禁止;法律問題;分析

商業機密是指能夠為企業帶來經濟效益，且不為公眾知悉的技術信息或經營信息，可涉及到包括餐飲業、工業、互聯網業、農業等在內的多個領域，包含知識產權、著作、配方、工藝流程等多種形式，具備著風險性、機密性高及經濟效益高等典型特點。在職員工泄密、商業間諜、公開演講、商業展覽等方式都有可能造成商業機密泄露，使企業蒙受巨大經濟損失。其中在職及離職員工泄密在商業機密泄露中占到了很大比例，國家也因此在反不當競爭法、公司法與勞動合同法中對商業機密進行了相關規定，許多企業也會采取與員工簽訂保密協議及競業禁止的方式對商業機密及公司利益進行維護。

一、競業禁止的概念與發展

（一）競業禁止在公司法及勞動合同法中的概念

競業禁止又稱競業避讓，是指企業高級管理人員與企業間關于商業機密保護的特殊約定。公司法中提出，企業高級管理人員如董事長、副董事長、董事等不得利用職務之便，謀取公司商業機密，自營或與他人合作經營與其所任職的公司同類的業務。勞動合同法中則規定，對負有保密義務的勞動者用人單位可以對其設置競業限制，并于競業限制期間內按月給予經濟補償，如若勞動者違反競業限制約定，需支付約定金額違約金。

（二）競業禁止的發展歷程

競業禁止最早起源于中世紀時期的英國，公元1414年英國法庭首次公開審理了一起競業禁止案件，一名叫作約翰戴爾斯的學徒被他的師傅要求禁止從事所學行業6個月。但此項競業禁止行為并未受到英國法院的支持，英國法院認為不應對人民產生行業限制，這不利于推動整個行業的發展。但在1711年對于米切爾訴雷諾茲案件進行審理時，英國首創了“合理原則”，首次對競業禁止給予了肯定，同時也在一定程度上推動了不競爭條款的發展。隨后，全美50余州均允許和承認了競業禁止，并完善了相關限制條款。美國企業家認為，競業禁止有助于激勵雇主培養員工，降低跳槽率，減少企業的競爭風險及經濟損失。但美國加州對競業禁止持堅決反對態度，認為競業禁止限制了人才及科技的流動與創新，不利于美國經濟的發展。

我國于改革開放之后，也在公司法及勞動合同法中對競業禁止制度制定了相關規定，但隨著我國經濟的持續發展，對于競業禁止的相關法律也應不斷進行升級與完善，從而將公司法與勞動合同法中對競業禁止的相關規定進行有機結合，充分保證勞資雙方的合法權益。

二、競業禁止分類

（一）法定競業禁止

我國公司法對董事及高級管理人員采取了相應法律規定，強制性要求企業高級管理人員不得自營或參與競爭企業的經營與管理活動。與勞動合同法中的競業禁止規定相比，公司法將競業禁止規定為勞動者的法定義務，是一種法定競業禁止制度。

（二）約定競業禁止

約定競業禁止主要來自于企業與勞動者之間對于競業限制時間、補償金額、限制范圍等內容的相關協商約定，是勞動者自由擇業權與企業商業機密保護間的相互妥協與碰撞，爭議度一直很高。

三、公司法與勞動合同法中競業禁止的法律問題

（一）競業禁止協議限定對象過于寬泛

公司法中規定，企業董事及高級管理人員具有保密義務，但部分企業處于限制員工流通，減少員工培訓費用的心理，將競業禁止協議限定對象設置的過于寬泛，強制企業內普通文職人員、維修人員、衛生清潔人員等無法接觸企業商業機密，且工作內容不具有特異性的員工簽訂競業禁止協議，在一定程度上侵犯了勞動者的自主擇業權。從法理角度講，一旦雙方真實簽訂了競業禁止協議，即使簽訂員工為普通員工，也必須履行競業禁止協議相關規定。但普通員工收入較低、同時也缺乏專業技術水平，法律對于競業禁止協議限定對象應進行嚴格規定及審核，不應隨意放任企業大肆增加競業禁止協議限定范圍。

（二）競業禁止協議的合理性判斷

用人單位始終在就業中占據優勢，競業禁止協議也普遍由企業制定，勞動者很難對其中存在疑義的條款進行更改。部分競業禁止協議缺乏一定的公平性及合理性，某些職業如教師、醫生等需要較長的培養期，上述職業離職以后受到長達兩年的競業限制，既剝奪了勞動者的勞動權利及生存資本，同時也不利于上述行業的長期穩定發展，因此在公司法及勞動合同法中應格外注重對于競業禁止協議合理性的判斷，維護勞資雙方的合理權益。同時，部分企業在競業禁止協議中對競業限制職業及地區進行了極為廣泛的限制，比如一名勞動者老家在黑龍江，來到深圳求職，一段時間后想要返回黑龍江工作，很難對深圳企業造成經濟影響及經濟損失，如果強制勞動者回到黑龍江不能從事相關職業，等于剝奪了勞動者在深圳的努力成果，缺乏一定的合理性。另外，部分企業不想支付辭退員工的補償金額，以“勸退”“調崗”的方式強制員工主動離職，在這種情況下，員工的勞動權利及經濟水平均已受到了十分嚴重的損害，同時還要求員工承擔競業義務，缺乏對于勞動者的合理性及公平性。因此，法律應關注競業禁止協議中限定對象、限定范圍、離職原因的相關規定，對具有公平性及合理性的競業禁止協議給予法律支持，對于缺乏公平的競業禁止協議進行合理審查及區別對待，保護勞資雙方的合理權益。

（三）經濟補償及違約金對于競業禁止協議的影響

企業在制定競業禁止協議時，雖然對限制時間、補償金及違約金進行相關規定，但金額大小及執行度均存在較大爭議。部分企業擅自加長競業限制時間，卻每月只支付1-200元的補償金，并索要50萬元以上的天價違約金，對于勞動者十分不公。勞動合同法中規定，競業禁止協議中的限制時間最長不能超過兩年，并且，補償金最少不能低于勞動者在職期間月薪的30%，如果月薪的30%低于當地最低工資水平，應按照當地最低工資水平金額進行支付。因此法院必須加強對于“顯示公平”的競業禁止協議的審核力度，有效鑒別部分企業通過高額違約金及過低賠償金損害勞動者權益的行為，駁回企業的不合理訴求，從而有效維護勞動者的合法權益。并且，部分企業雖然簽訂了競業禁止協議，但是卻只單純要求勞動者履行競業禁止義務，卻不支付賠償金或低額支付賠償金，嚴重損害了勞動者的合法權益。法院應當加強對于企業競業禁止協議執行力度的管理，落實經濟補償金，否則勞動者應有權利不再履行競業禁止義務。

（四）商業機密概念界定

部分企業不存在值得保護的商業機密，卻依然以此為借口讓勞動者簽訂競業禁止協議，從而達到降低員工跳槽率，減少企業的競爭風險及經濟損失的目的。現階段對于商業機密概念的相關法律仍不夠完善，對于用人單位提出的勞動者泄露商業機密的行為很難得到認可及界定，爭議普遍較大。此時就需要對商業機密的本質進行探索，抓住商業機密秘密性、商業價值性的典型特點進行分析，對勞動者所泄露的公司內容是否屬于商業機密進行界定，而不能只聽從用人單位的一面之詞，對勞動者直接進行判決。

四、完善我國競業禁止相關法律的有效策略

（一）加大法院對于競業禁止協議合理性的審核力度

部分企業出于一己私利，對于競業禁止協議的對象、范圍、職業、地區設置的十分寬泛，并且通過“轉正”“社保”等方式強制普通勞動者簽訂，嚴重侵害了普通勞動者的合法權益。因此，法院必須加大對于競業禁止協議合理性的審核力度，減少顯示公平協議，嚴格限制并明確規定競業禁止協議的對象、范圍、職業及地區，避免用人單位出現競業禁止權利濫用的行為。企業內普通文職人員、維修人員、衛生清潔人員，其工作內容不具備機密性及特殊性，上述員工往往也不具備一技之長，如果在其有限的工作領域還進行限制，無疑是雪上加霜。并且，上述人員工作水平普遍很低，每月工資的30%基本都會低于城市最低工資標準，很難維持日常生活，強制普通員工簽訂競業禁止協議既損害了普通無辜勞動者的合法權益，同時也不利于社會穩定。同時，也應對被迫離職的勞動者在競業禁止協議中進行區別審理，綜合考慮勞動者離職原因、用人單位及勞動者是否存在過錯等問題，明確用人單位及勞動者雙方權利及義務，對于由用人單位導致的離職行為不應由勞動者承擔競業禁止義務。

（二）落實經濟補償金

勞動者受到競業禁止協議的限制，在自主擇業權及經濟上均遭受了一定損失，因此用人單位需對其進行合理的經濟補償，從而發揮競業禁止協議的合理性與公平性，使競業禁止協議能夠妥善執行。并且，國家還應加大對于經濟補償金執行情況及補償金額的監管力度，將經濟補償金及違約金落實在合理范圍內，如果用人單位拒絕支付經濟補償金或只支付部分經濟補償金，應允許勞動者不再執行競業禁止協議，不再背負競業義務，從而有效維護勞動者的合法權益。

（三）明確企業商業機密范圍

現階段在用人單位與勞動者出現競業禁止糾紛時，法院通常先入為主從勞動者已經泄露了商業機密的角度出發，對案件進行調解，沒有對用人單位及勞動者雙方的保密義務進行審核與明確。部分企業不存在法律意義上的商業機密，還有部分企業自身商業機密保護工作存在很大欠缺，不應直接認定為由勞動者造成泄密，而是應當通過前期調查，確定企業商業機密范圍，明確用人單位及勞動者雙方各自的權利與義務后，再進行仲裁。

結束語：

國家提出競業禁止概念的初衷是為了保護企業商業機密，促進我國科技及經濟的飛速發展，但隨著時代變遷，公司法與勞動合同法中對于競業禁止的法律規定也應適時得到審視與完善，從而充分保護勞動者與用人單位雙方的合理權益，在促進勞動者與用人單位形成良好合作關系的同時，維持社會的長期穩定發展。

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作者簡介：包增春（1975-），女，漢族，安徽省合肥市人，法律碩士，三級律師。研究方向：民商法。