現階段工程施工類企業人力資源激勵機制研究

董雅云

摘 要：在工程施工類企業的管理中，人力資源激勵機制的應用能夠提升內部管理效果。基于此，本文闡述了企業可以采取完善機制、提高人員能力、加強對機制的認識、保證公平性、增強機制參與度、協調薪資構成、強化機制的可優化性這幾項措施來深化激勵機制的落實，實現對施工類企業人力資源激勵機制的研究。

關鍵詞：施工企業;人力資源;激勵機制

工程施工類企業具有辦公地點流行性強、產品種類多、對工作人員技術要求高等特點，這在很大程度上造成了企業內部人力資源的不穩定，不利于企業的良性、長遠發展。為此，企業可以利用人力資源激勵機制，并采取有效措施，來保持工作團隊的穩定，優化企業內部管理效果。

一、完善激勵機制構建

在工程施工類企業中，領導者應當構建一系列完善的激勵機制，保證機制在人力資源管理中的效用，從而激發員工對工作的自覺性和積極性。在激勵機制的構建上，領導者要全面了解各崗位的專業職能，并結合公司的發展需求，來制定相應的標準，然后基于此構建全面、系統、合理的績效考核機制，增強職工的自我提升意識，同時，隨著高新技術的逐步引入，領導者還要不斷完善、協調績效考核機制，使該機制能夠滿足工程施工領域的發展狀態，提高激勵機制的先進性。此外，領導者還要構建獎懲機制，來進一步健全激勵機制。在此過程中，領導者應當針對各崗位在工作中的重點技術操作，編制詳細、具體的規范和標準，然后結合明確的權責劃分，設立合理、精細的獎懲機制，增強其在各崗位日常工作中的參與度，有效規范職工的行為，賦予激勵機制提高職工自覺意識和創造意識的效用，深入優化機制在工程施工類企業人力資源管理工作中的運用效果。

二、提高人力資源管理者的專業水平

人力資源管理者是激勵機制運行的主要引領人員，其專業水平的高低在很大程度上影響著機制落實的效果，因此為了增強機制的有效性，企業應當注意提高管理者的專業水平，促進人力資源管理工作的發展。在專業水平方面，企業可以適當的提高薪資待遇和招聘門檻，來應對優秀人才緊缺的現狀，加強團隊建設，從源頭提升管理者的專業水平，同時，企業還要積極組織管理者參加培訓活動，豐富其知識體系，全面優化管理團隊的專業素質。例如：在2019年4月26日深圳羅湖區開展的民營企業人力資源管理專題培訓，此次活動共有120余家企業參加，加強了企業之間的交流，提高了在場人員的專業能力。此外，企業還需要順應時代的發展，利用信息技術，來構建完善的培訓體系，推動管理者專業能力的可持續優化發展，為激勵機制的有效落實打下良好的基礎，例如：在當前被廣泛應用的企業培訓系統軟件，它包含課程管理、在線考試、學習記錄等多項內容，大幅度地提高了培訓工作的效率。

三、加強對激勵機制的認識

工程施工類企業在日常的運營中，往往過于注重生產，而忽視了內部管，所以未能深刻的認識到激勵機制的作用，使得內部員工在整體上對激勵機制不認同，影響了其的正常落實。為此，企業要做好員工的思想工作，使職工們了解企業的難處，并且體會到激勵機制帶來的好處，增強機制在職工中的接受度，提高企業的內部凝聚力。在機制的落實中，領導者可以將圍繞激勵機制，構建相應的思想政治教育內容，然后將這些內容融入到企業文化中，并采用文藝演出等活動的方式，將這些內容展現出來，創造一個良好的企業文化氛圍，使職工在娛樂身心的過程中，逐漸接受和認同激勵機制，提高機制落實效果，與此同時，領導者應當深入了解職工們對激勵機制的態度，然后積極與職工展開溝通，及時化解職工心中關于激勵機制的疑惑，使其更加深刻的認識到機制意義和作用。此外，企業在落實機制時，對于獎勵的執行要及時，使職工迅速的享受到機制所帶來的福利，增強其對機制的認同感。

四、保證激勵機制的公平性

激勵機制的公平性是企業決策公信力的重要保障，領導者要做到將激勵機制的運作透明化、公開化，防止違規操作，深入優化機制的落實效果。在公平性方面，領導者應當深入基層，站在職工的角度來全面掌握機制運作的情況，這樣可以及時發現機制運行中存在的不公平問題，并針對性的采取解決措施，維護企業在職工之間的公信力，優化企業形象。在具體執行上，領導者還要根據激勵機制的運行流程，來構建一個精細、完整、具體、明確的監督懲罰制度，嚴厲打擊違規操作行為，同時，還要設立一個保密性強的舉報制度，以及明確合理的追責制度，保證機制能夠正常發揮其激勵作用，增強企業內部管理工作的秩序性。此外，企業應當對公平性具有深刻的認識，不能懷有平均主義的思想來執行激勵機制，要根據個人的貢獻程度合理執行，體現出激勵的差異性，這樣才能真實體現出激勵機制的公平性，提高機制的落實效果。

五、增強激勵機制在日常管理工作中的參與度

就目前來看，大部分工程施工類企業所制定的激勵機制僅參與重大事件的處理，在企業日常人力資源管理工作中的參與度較低，無法充分發揮自身的作用，因此，領導應當深入認識到激勵制度能夠為企業帶來的優勢，積極推動激勵機制的精細化發展，使其可以滲透到各項人力資源管理活動中，確保機制的正常落實。在日常管理工作中，領導者應當綜合考慮工程施工領域市場的發展狀態以及企業自身的特質，來制定經營目標，然后根據企業內部各部門的職能將目標進行不斷的細化分解，再基于此，精細化構建激勵機制，使其能夠參與到日常的經營管理中，這樣可以提高人力資源管理與當前市場、企業內部管環境的契合度，保持內部管理的先進性。此外，領導者還要積極聽取基層職工的建議和意見，適當的協調和優化激勵機制的細則部分，確保機制的可執行性，同時，設置包含精神、物質兩方面的激勵機制，使機制能夠在多個角度下落實，進一步提高機制參與度。

六、調整薪資構成的比例

部分工程施工類企業雖然建立了完善的激勵機制，但是該機制并不能真正影響職工的薪資待遇數量，因此很難起到實際的作用。為此，領導者應當適當調節薪資構成比例，增強激勵機制所占的份額，提高職工對機制的重視程度。在薪資構成比例方面，領導者應當在保證職工能夠獲得合理待遇的基礎上，利用激勵機制來拉開職工之間薪資數量的距離，使機制真正發揮其在物質上的激勵作用，提高人力資源管理效果。為此，領導者首先要結合當前工程施工領域職工整體的待遇情況，來制定合理的底薪數額，保證團隊的穩定性。其次，采用績效考核的方式，綜合考察職工的各方面水平，然后給予相應數額的額外物質待遇。最后，秉承以獎為主，以罰為輔的原則，利用獎懲機制，根據職工的貢獻或違規問題的嚴重性，來進行獎金發放和罰款，但在此過程中，領導者要注意罰款數額的制定，避免獎懲機制過于嚴厲，打擊職工對工作的積極性，使其產生消極態度，影響正常生產活動。

七、強化激勵機制的可優化性

一般來說，由于市場經濟的不斷變化，工程施工類企業需要隨時適應市場的動態，因此內部的獎勵機制應當具備可調整性和可操作性，這樣才能夠使企業內部管理跟上市場的發展，維持管理工作的先進性。在激勵機制方面，企業應當將其與職工的基礎工資或底薪分開，避免內部員工的基礎生活品質在機制調整過程中發生改變，降低機制的可優化性，同時，領導者還要綜合市場、公司等各方面的發展，來制定激勵機制的調控計劃，以免頻繁的更改機制，造成內部管理混亂，影響機制落實效果。此外，領導者還要精細化機制的落實管理，使企業能夠針對性的調控該機制，增強機制的靈活性，與此同時，企業還可以構建一個調查機制，采用定期、不定期等調查方式，來掌握機制的運行情況，這樣能夠及時發現和改善機制中不合理或者可執行性弱的部分，確保激勵機制建設的可持續優化發展。

結束語：

綜上所述，人力資源激勵機制能夠提高工程施工類企業的發展水平。在企業內部管理者中，領導者借助激勵機制可以規范化職工操作、優化管理團隊專業素質、增強企業內部凝聚力、強化企業公信力、保證內部管理的先進性、提高職工對機制的重視程度、強化管理工作的靈活性，從而優化企業人力資源管理水平。

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