新時代我國基層公務員激勵機制研究

李澤東

摘要：基層公務員，主要是指工作單位和個人職級在縣處級以下的公務員，主要包含縣、市、區和鄉鎮的公務員。在我國，基層公務員占公務員總數的60%以上。如果說基層政府是國家治理體系的神經末梢，那么基層公務員就是一個個細胞。他們扎根基層，是最接近群眾的公權力行使者，深刻影響著中國基層治理的現狀和未來，是國家各項政策的實踐者，是實現改革發展的主力軍，肩負著維護社會穩定、保障經濟發展、提升文化繁榮和全面建成小康社會的光榮使命。基層公務員干事創業的積極性和主動性，直接影響著社會主義事業的建設和人民群眾的幸福感和滿意度。因此，研究基層公務員激勵機制問題，優化基層公務員的激勵機制，對提高基層公務員的工作熱情和工作效率有著重要意義。

關鍵詞：基層公務員;激勵機制;優化

一、新時代我國基層公務員激勵機制存在的主要問題

1、激勵觀念淡薄。正所謂“上面千條線，下面一根針”，基層公務員長期疲于應付各項工作任務。由于長期受行政單位人事制度的影響，很多基層單位領導缺乏激勵意識，工作中更多的是依靠行政命令，向基層公務員布置上級部門安排部署的各項工作。雖然公務員有獎懲制度，但基層公務員晉升的標準模糊不清，干部提拔過程中存在論資排輩的現象，而且公務員如果沒有違法違紀，無論其工作的好壞，都不會對其減薪降職，這些都使得單位內部缺乏競爭和激勵的氛圍，容易讓人產生“不求有功，但求無過”的心理，從而導致正激勵弱化、負激勵缺乏，激勵機制難以有效發揮其作用[1]。

2、激勵方式失衡。我國對基層公務員的激勵形式大體上可以分為精神激勵和物質激勵，其中絕大多數采取的是以領導口頭獎勵、通報獎勵為主的精神激勵，必要的物質激勵相對較少。我國公務員的主要收入來源是工資，工資則更多的與公務員的級別和工齡相對應。然而，基層公務員是扎根基層一線的人員，其工作環境艱苦，工作任務繁重，工作壓力大，而且基層公務員所在單位的行政級別較低，導致基層公務員職務晉升通道狹窄，絕大多數沒有晉升空間。因此，基層公務員工資長期處于較低水平，導致他們對物質的需求高于其他層級的公務員。如果緊緊憑借年底的“先進個人”等一些榮譽稱號作為精神激勵，而沒有相應的物質激勵，將可能會消退基層公務員的工作熱情，導致其工作積極性下降，產生不公平感， 甚至個別公務員會以不正當手段來謀取物質利益，引發貪污腐敗問題。

3、績效考核流于形式。針對公務員的績效考核，我國《公務員法》規定了全面考核公務員的德、能、勤、績、廉五個方面。但是，現有的績效考核指標較為抽象，缺乏實踐性，部分地區和單位在公務員的考核內容和指標等眾多環節缺乏相關的執行標準，沒有形成科學的、系統的、可行的、具體的績效考核評價體系[2]。在具體績效考核的應用中，易受主觀因素影響，甚至違背考核結果的真實性，不能很好的發揮績效考核的激勵作用。《公務員法》中規定了公務員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，而在基層公務員績效考核的實踐中，受限于獲得優秀等次的人員比例，考核結果絕大部分都集中在稱職這個等次，這樣的考核結果很難準確反映基層公務員的工作實績，嚴重影響基層公務員的公平感和獲得感，長此以往，基層公務員的績效考核將流于形式。

二、新時代我國基層公務員激勵機制存在問題的原因分析

1、滯后的激勵觀念。公務員管理制度受傳統管理觀念影響，論資排輩思想和“不患寡而患不均”的思想嚴重，不求有功但求無過的思想比比皆是，抱著少干事少出錯，不干事不出錯思想的公務員大有人在，忙閑不均的現象在行政單位隨處可見。平均主義在工資福利中表現的最明顯，干的好干的壞都一樣，反而是工齡長、級別高的公務員收入高，導致有些年齡大，資歷老的同志不好好上班，當一天和尚撞一天鐘，同時也打消了很多年前同志的積極性。

2、有限的財政收入。針對基層公務員的每一筆物質激勵都需要消耗當地的財政資金，基層的財政收入受限于城市的經濟發展狀況。經濟發展較差的區域，由于財政資金緊張，不足以支撐各項物質激勵措施，這也導致了精神激勵多于物質激勵。

3、失效的績效考核。公務員的績效考核缺乏明確的績效考核管理目標，而且績效考核標準不科學、不規范，考核指標設置不明確，無法使績效考核管理真正落地，無法達到績效考核管理的根本目的，而且考核結果沒有真正的實現與薪酬激勵掛鉤，缺乏與之相關管理制度的鏈接。

三、新時代我國基層公務員激勵機制優化建議

1、形成構建激勵機制的良好氛圍。積極的激勵觀念促進激勵機制的構建，同時也對激勵方式、激勵制度與激勵手段起著非常重要的作用。以人為本的管理思想不僅應該體現在為人民服務上，同時也應該體現在公務員隊伍的管理上。只有各級領導強化激勵觀念，才能更合理地使用激勵手段，建立配套的獎懲制度，公平執行獎懲規定，完善負激勵長效機制，推進效能改革，從而增強基層公務員的競爭意識和工作進取心，優化激勵氛圍。

2、平衡精神激勵與物質激勵。單純地運用精神激勵或物質激勵都不會取得顯著的效果，只有將二者有機結合，相互促進配合，才能更好的達到激勵效果[3]。堅持提倡“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的指導思想，建立科學動態績效考核機制，規范相關績效獎金的發放，通過績效獎金把基層公務員的收入與工作表現密切相連，工作業績越顯著，獎金報酬越多，充分發揮績效獎金的物資激勵作用，調動公務員的主動性、創造性與積極性。

3、建立健全績效考核機制。要讓績效考核制度真正在激勵中發揮其作用，就要完善現有的績效考核制度，把公平公正的原則貫穿始終，建立健全績效考核機制，完善目標考核體系和考核方法，加大綜合運用績效考核結果的運用，并確保考核工作透明公正。全面合理的績效考核管理是一種工具，這種工具既是一種可測量的管理模式，也是部門與部門之間、上下級之間交流的一種方法[4]。

四、結語

在中國特色社會主義進入新時代的偉大階段，本文通過對新時代我國基層公務員激勵機制的研究，發現并分析問題，探究優化建議。期望這能對我國基層行政工作效率的提升起到積極的推動作用。

參考文獻：

[1]木合塔爾·萬力.我國基層公務員激勵機制問題及對策研究[J].商訊，2019（31）：189+191.

[2]李竹瑩.公務員激勵或績效考核研究[J].山西農經，2020（02）：110-111.