事業單位薪酬激勵機制的探索與研究

鄒春生

摘要：建立完善的企業激勵機制，可以充分發掘企業員工自身潛能，新形勢下需要企業管理人員充分重視非薪酬激勵機制，根據員工和企業的實際發展情況，制定完善的非薪酬激勵機制。提高公平性以及員工對企業的歸屬感，從而提高企業的經濟利益，滿足企業員工個人發展需求。本文對事業單位薪酬激勵機制的探索與研究進行分析，以供參考。

關鍵詞：薪酬激勵機制;探索;研究

引言

中國共產黨第十九次全國代表大會報告指出，“人才是實現民族復興、贏得國際競爭主動權的戰略資源”。我國市場經濟體制日益完善，工資水平已成為吸引人才的重要因素之一。公共事業單位的人才流失越來越嚴重。要充分認識人才的戰略價值。通過構建更加合理的薪酬管理體系，可以留住人才，充分發揮自己的價值，提升事業單位的核心地位和競爭力，從而為人民群眾提供更優質的公共服務。

1薪酬管理制度的重要性

有助于提高事業單位的凝聚力，事業單位的性質決定了完成一大批任務。它不僅需要個人的努力，而且需要不同部門和員工之間的團結與合作。然而，一些事業單位臃腫，甚至有自己的打架和敲詐行為，嚴重影響了工作效率和服務能力的提高。合理運用薪酬激勵策略，單位內部良性競爭，破除落后的工作方法和思維模式，激發員工的創造力，營造良好的工作氛圍。在激烈的競爭中，我們也要強調協調，正確處理競爭與合作的辯證關系，增強員工的凝聚力、向心力和責任感，這將有助于建設一支有強烈抱負的高效團隊。

2事業單位薪酬體系的主要組成內容

一般情況下，可以從兩個方面來理解事業單位的薪酬體系：第一，組成項目。研究得知，崗位工資、薪級工資、津貼補貼以及績效工資等組成了事業單位的薪酬體系，直接關系到員工的實際情況。崗位工資充分體現了事業單位以崗定薪的原則，國家統一制定其級別和標準。而崗位工資又可以劃分為兩種類型，分別是技術型崗位和管理型崗位，事業單位能夠對這些崗位靈活設置，進而對崗位工資的等級合理確定。事業單位往往借助于年資來體現薪級工資，工作年限、任職年限等都會影響到薪級工資。而津貼補貼則涵蓋了生活補貼、崗位津貼等內容，國家統一制定補貼的項目與標準。績效工資是事業單位能夠自主確定的，其能夠發揮出一定的激勵作用，資金的利用率得到提升，同時可以更加合理的分配事業單位的收入。第二，組成比例。一般來講，崗位工資、薪級工資、津貼補貼以及績效工資分別占據了15%、10%、10%和60%的比例。臨時性的工資收入，只占據了5%左右的比例。

3事業單在員工激勵中存在的問題探索

3.1沒有深入激勵，激勵效果相對有限

采用薪酬激勵機制，只是給員工帶來短時間快樂，長時間事業單位管理人員實施薪酬激勵機制，會逐漸失去作用，不能充分激發員工的工作積極性，甚至出現不能記清具體獎金數目的情況。金錢對事業單位員工產生刺激有限，不能長久對員工產生刺激。由于激勵機制和工作本身缺乏有關因素，因此，員工在滿足了物質需求以后，可能會直接降低工作積極性，在工作過程中存在停滯狀態，降低了創新工作能力，缺乏優化工作的動力。

3.2現有獎勵機制缺乏科學性和公平性

事業單位在制定薪資激勵制度時因獎勵方案、實施流程、兌現時間等方面欠缺的科學性，使其不能被完整地制度化，不能很好地被人力資源部門采用。不同部門和階層之間也存在著實際差異，使公司缺少一套系統、完善的薪資獎勵機制進行衡量。同時薪資獎勵機制在運行中還缺少相對的公平性。

4事業單位薪酬激勵機制的完善策略研究

4.1制定完善的薪酬規劃與管理制度

薪酬管理包括兩個方面：薪酬體系的設計和薪酬的日常管理。事業單位要根據戰略發展目標和員工多樣化需求，科學規劃和設計薪酬制度和分配制度。加強動態管理，密切關注日常管理中存在的問題，及時調整薪酬策略。制定和完善薪酬管理制度應遵循以下原則：第一，價值平衡原則，考慮薪酬激勵效應，考慮勞動力成本，平衡薪酬激勵與個人滿意度的關系。第二，公平分配的原則，薪酬分配應公開、公平，保障員工的知情權和信任權。第三，差異化原則，不同員工的需求不一樣，應結合員工的不同需求，制定多元化的薪酬管理策略。第四，靈活性原則。不同發展階段的事業單位要結合勞動力市場的薪酬水平和自身的實際情況，建立自己的薪酬管理制度，并做出及時合理的調整。

4.2重新規劃績效考核工資

所謂的績效工資是指以崗位的重要程度和工作成績為依據，確保員工的工作成績可以通過薪酬的差異而得到真實的反映，充分地呈現薪酬設計的科學性、公平性、激勵性和競爭性。績效考核工資能夠最大限度地提高員工的工作積極性，鞭策員工不斷地提升自我，因為績效工資與自身的工作能力和工作效率息息相關。企業在對崗位職責和崗位工作性質進行深入的了解和分析之后，可以制定績效考核體系，對于完成基本工作任務的員工只可以得到基本工資和崗位工資;完成基本任務并超過基本任務30%的員工，超出部分可以按純利潤收益的10%的比例領取績效工資;完成基本任務并超過基本任務40%的員工，超出部分可以按純利潤12%的比例領取績效工資。以此類推，最大限度地調動員工的工作熱情和積極性，使員工為了獲得更多的經濟報酬而努力工作，不斷地學習其工作領域范疇的業務知識，挖掘自身的價值。

4.3薪酬體系需要與市場狀況符合

市場機制的逐步完善，事業單位在構建薪酬分配制度時，需要逐步接軌于市場。相關人員要深入調查市場薪酬，對薪酬趨勢、職位薪酬水平、激勵措施、福利狀況等認真研究，進而對薪酬分配策略更加科學與合理地制定。

結束語

綜上所述，薪酬制度體系的合理與否，關系到薪酬制度激勵作用的發揮與員工積極性的調動，甚至還會影響到事業單位的整體發展。因此，結合現階段事業單位薪酬激勵制度中存在的不足，相關人員要緊密結合人事制度改革內容，貫徹黨中央的各項方針政策，深入研究薪酬激勵的完善措施，將更加科學的薪酬激勵體系構建起來，推動事業單位的健康運行與發展。

參考文獻：

[1]李萌萌.淺析企業員工薪酬激勵機制建設—以制造行業為例[J].地質裝備，2020，21（01）：43-45.

[2]丁海波.事業單位薪酬管理與薪酬激勵機制研究[J].知識經濟，2020（03）：52+54.

[3]賀菲，周波.廣西高校高層次人才薪酬激勵機制初探[J].經濟師，2019（12）：12-14.