事業單位績效考核體系優化設計

鄭珍珍　張勝威

[摘 要]社會主義市場經濟體制的不斷完善和市場經濟的不斷發展，給各個行業的發展帶來了機遇和挑戰，面對這一形勢，事業單位要想謀求發展，就需要具備變革意識，并加強對事業單位的管理意識，事業單位優化設計績效考核體系就是順應時代發展要求而做出的選擇。事業單位的績效考核體系建設存在較多的問題，需要在明確現存問題的基礎上，優化績效考核體系設計更好地促進事業單位轉型升級。

[關鍵詞]事業單位;績效考核體系;優化設計

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.071

[中圖分類號]D630.3[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）08-0-02

0? ? ?引 言

我國事業單位是政府的職能部門，是為社會提供公共服務的，因此，為社會發展以及人們的生活提供便利是事業單位存在的意義。由于長期實行行政化管理模式，給事業單位發展帶來了較多的負面影響，為了改善事業單位的形象，促進事業單位工作效率提高，績效考核體系的優化設計是必不可少的，優化績效考核體系設計也是當前事業單位實現升級轉型的重要措施。

1? ? ?事業單位績效考核體系概述

事業單位在我國有著較高、較為重要的社會地位，從性質上說，事業單位主要包括那些以政府為主導的服務性組織，如熟知的科教文衛等就是典型的事業單位。事業單位在社會上的存在是公益性的，不追求盈利，也不要求經濟回報，且對建立和諧社會發揮著重要作用。事業單位績效考核是事業單位對日常工作的一種考核辦法，要按照績效考核規定的目標、標準以及適應條例運作，提升事業單位的工作效率。同時借助績效考核，事業單位能夠評估員工各項工作的情況，如任務完成情況、是否履行相關職責、員工對事業單位的歸屬感以及結果反饋等，都屬于績效考核在員工版塊上發揮的作用。因此，可以發現，績效考核不僅是事業單位工作考核的辦法，同時也是一種完整的評價系統。一般而言，完整的績效考核體系設計要包括制訂計劃、設立指標、管理過程、對考核情況打分以及及時改進績效考核等幾個方面的內容，且事業單位一旦建立了績效考核體系，就要明確責任主體、實施辦法、具體開展的內容、開展周期以及績效考核開展后的結果應用等，并進行詳細規范，發揮績效考核的作用。

2? ? ?當前事業單位績效考核體系建設中的問題

2.1? ?對績效考核認識不到位

事業單位的多數人員都存在對績效考核認識不到位的問題，他們認為績效考核在事業單位中主要是評“優秀”而已，沒有認識到事業單位績效考核的重要性，因此，對績效考核流于形式，敷衍了事;同時事業單位的管理人員對績效考核的認識不到位，沒有清楚認識到績效考核在事業單位發展中的優勢。多數的管理層認為考核就僅僅是獎優罰劣，關注的重點在事業單位的業務層面，使一年一次的績效考核以搞形式、走過場的方式出現，績效考核質量較低，隨意性較多，績效考核的作用沒有發揮出來，員工工作的積極性受挫，不利于事業單位戰略目標實現;績效考核認識不清楚，必然導致在績效考核的定位上出問題，考核定位是績效考核的核心，考核定位不準確，必然導致管理目標片面，影響考核的質量和結果。

2.2? ?存在不合理的績效考核指標

績效考核的指標構成是多維度和多層次的，指標性質需要將每一維度和每一層次的要素給予具體明確描述、測度，從而對績效考核指標有所了解。縱觀當前的績效考核指標可以發現，盡管存在較多的全面性指標，但是在橫縱向維度的劃分上存在模糊問題，由此形成的不完善體系就不能更加全面地考核事業單位員工的工作績效;在績效考核指標的分類上以工作面為主，指標與指標之間混亂，目的不清晰，實用性較差;在指標的評價上流于形式，如將羅列日常工作要點以及盤點當作績效考核指標，而不是將領導所說的工作指示、理念以及其他精神文明的內容作為指標，這恰恰是有問題的。事業在考核的過程中更重視以定性的方式來考核，對定量形式的考核較為輕視，由此使指標籠統，不能很好地體現出事業單位發展的特色。如基本的指標都有“德、能、勤、績、廉”5個方面，具體操作過程中沒有根據事業單位發展實際做出相應調整，等級區分也不明顯，也沒有體現出員工工作能力與貢獻之間的差異。

2.3? ?績效考核實際操作過程不規范

事業單位在實施績效考核的過程中不規范的操作主要體現在以下幾個方面。首先，流于形式的考核。事業單位的績效考核缺少定量的實施標準，指標不細致、不系統，且針對性和區分性不強，具體考核過程中存在相同的考核內容和單一的指標問題，考核結果也大致相同，沒有創意，與事業單位的實際發展相差甚遠，所以績效考核在多數員工的心中就是一種形式化的存在，績效考核的作用不突出，在員工行為、能力、責任等方面作用不大，對事業單位的發展影響不明顯。其次，績效考核的周期不科學。多數事業單位的績效考核開展時間為一年一次，且在考核環節以及考核過程中存在一些問題，績效考核的作用較小，事實上，考核指標不同，對應的考核周期也存在差異。如任務績效指標對應的是短期的考核周期，因為短期的考核時間方便考核人員記住考核對象的工作，進而有效地對考核對象的工作做出反饋，避免出現被動考核形式。再次，考核內容模糊。考核內容的實行需要可行的考核指標，可行的指標需要明確工作業績，掌握準確的考核標準，能更好地度量日常工作的業績。最后，績效的激勵作用不突出也會帶來績效考核在實施過程中的問題。

3? ? ?優化事業單位績效考核體系設計的對策

3.1? ?設計系統的績效考核體系

系統的績效考核體系一般包含4個方面的內容：一是重視指標設計的原則，績效考核的指標應適應事業單位的戰略目標發展要求，同時還要適應事業單位的內部組織結構，此外，還要能準確反映出某些關鍵性的工作;二是重視考核指標設計的層次性和類別性，尤其是考核標準要符合崗位需求，將不同類別的部門、員工的結果放在一起比較，做到明確單位目標、重視崗位責任以及滿足上級和客戶的要求，全方位進行考核;三是將考核指標明細化、具體化，針對不同層次、不同類別的崗位，考核體系是不同的，評價的指標也是不同的，要求績效考核指標符合事業單位崗位工作的要求，細化具體的考核指標，重視工作能力和業績、服務質量、客戶滿意程度等;四是劃分考核等級，以工作成果和組織效率為考核等級劃分的前提，制定符合員工工作實際的考核等級，盡量讓考核等級實現全覆蓋，既要涉及員工的考核標準，又能實現整體的公平、客觀。

3.2? ?合理設置事業單位的各個崗位

事業單位合理設置各個崗位主要體現在兩個方面。一方面，一般借助聘用制來管理崗位。事業單位的聘用制主要是為了保障事業單位與員工之間的利益而存在的，從本質上說，這是一種人事管理制度，這項人事管理制度具有法律效應，能轉換事業單位的身份，就實際的事業單位崗位構成而言，主要由3類崗位構成，不同的崗位所具有的考核標準是具有差異的，如管理崗位的等級較多，所需要的考核等級和考核標準相應就會較多。可以說，借助人事管理制度實現了最大化的人才利用，讓人才能夠在事業單位的發展中找到大展身手的機會。另一方面，要完善崗位管理體系。崗位管理的主要對象是組織崗位，管理的內容涉及較多，如分析、描述、監控以及評估等行為都屬于對崗位進行管理的內容。舉個簡單的例子，完善的人力資源管理體系一般要涉及4個方面的內容：分析崗位、撰寫崗位說明說、設計績效管理體系和薪酬管理體系，以管理好崗位需要完善的管理體系作為支撐。

3.3? ?優化績效考核的實施辦法

要優化績效考核的實施辦法可從兩個方面著手：第一，明確績效考核的程序，如了解績效考核的5個階段，在明確績效考核5個發展階段的基礎上實施考核辦法，事業單位常用的績效考核辦法主要有簡單排序法、強制分配法、要素評定法、工作記錄法、目標管理法以及360度全方位的管理法，不同的考核辦法所對應的考核指標也有差異;第二，明確考核辦法后，要創新考核方式，構建一個績效管理的循環體系，在績效管理目標的指引下改善績效考核的方式，因此績效改進是事業單位績效考核的核心，最大限度地實現考核公平。

3.4? ?重視績效考核結果的應用

重視績效考核結果的應用可從實施激勵考核機制著手，激勵競爭機制設置可以將員工的薪酬與單位的經濟利益相聯系，進而激發員工工作的積極性，促進事業單位經濟發展。激勵機制的引入要采取多種措施，最重要的部分就是員工薪酬，為了實現公平競爭，多勞者必然薪酬更高，可以將薪酬劃分為固定部分和浮動部分，浮動部分的薪酬是體現員工工作業績的主要部分;且事業單位要重視對知識型員工的獎勵，知識型員工對事業單位的發展而言屬于無形資產，知識型員工越多，越有利于事業單位發展。員工的績效工資要根據實際的崗位技術含量、責任大小、勞動強度以及環境等來劃分等級，從而保證薪酬設置的公平性和科學性。考核結果的應用也屬于績效考核的重要環節，如前期的準備、中期的面談以及后期的反饋等一系列環節都要將考核結果放在重要位置。

4? ? ?結 語

經濟全球化發展以及新時代發展的雙重要求給事業單位的改革帶來了挑戰和機遇，在此背景下，事業單位要抓住當前的形勢促進自身轉型發展。將績效考核引入事業單位的人力資源改革中，優化設計績效考核體系，發揮績效考核對事業單位的促進作用，推動事業單位改革。

主要參考文獻

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