貝葉斯統(tǒng)計(jì)分析下A省電力公司人才梯隊(duì)健康度評估模型研究

呂妍　吳小勇

[摘 要]人才梯隊(duì)健康度是確保建設(shè)好“三型兩網(wǎng)、世界一流”能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)宏偉目標(biāo)的重要根基。A省電力有限公司以“觀測現(xiàn)象實(shí)現(xiàn)問題預(yù)警、主觀數(shù)據(jù)客觀量化”為目標(biāo)，基于現(xiàn)象與癥狀間的關(guān)聯(lián)性、一致性，運(yùn)用貝葉斯分布原理推導(dǎo)現(xiàn)象概率分布，建立《人才梯隊(duì)健康度感測自檢表》。通過調(diào)研問卷觀察18個(gè)關(guān)鍵因子，判斷19個(gè)關(guān)鍵“病癥”，實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)健康提前預(yù)警，為管理人員提供精準(zhǔn)參謀。

[關(guān)鍵詞]人才梯隊(duì)健康度;健康評估;風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.064

[中圖分類號]R195[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）08-0-02

1? ? ?背景意義

千秋基業(yè)，人才為本。做好新時(shí)代的組織工作，要用好人才這個(gè)第一資源。習(xí)近平在全國組織工作會(huì)議上多次強(qiáng)調(diào)要加快實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，努力建設(shè)一支矢志愛國奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造的優(yōu)秀人才梯隊(duì)。面對建設(shè)“三型兩網(wǎng)”世界一流能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的宏偉目標(biāo)，A省電力有限公司（以下簡稱“A公司”）要以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，秉持守正創(chuàng)新的思想方法和穩(wěn)中求進(jìn)的工作基調(diào)，大力踐行“敢為人先、實(shí)干在先、創(chuàng)新爭先”工作理念，樹立強(qiáng)烈的人才意識，深化人才發(fā)展體制改革，激發(fā)員工的奮斗精神、創(chuàng)造活力，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，改進(jìn)人才評價(jià)機(jī)制，創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制，健全人才激勵(lì)機(jī)制，為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。人才梯隊(duì)健康度較模糊抽象，不容易觀察。為此，A公司試圖運(yùn)用統(tǒng)計(jì)工具、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論工具，結(jié)合日常調(diào)研，形成一套人才梯隊(duì)健康的體檢感測工具，提前預(yù)防和感知風(fēng)險(xiǎn)，從而使公司的人才管理更加平穩(wěn)、和諧。

2? ? ?目標(biāo)與假設(shè)

通過交叉分析，以指數(shù)化的形式，判斷人才梯隊(duì)存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)，具體管理目標(biāo)包括：①主觀現(xiàn)象客觀化，通過問卷調(diào)研，觀測18個(gè)現(xiàn)象，將人才提議健康的數(shù)據(jù)條目化;②關(guān)聯(lián)觀測與預(yù)警，通過單因子、雙因子評估量表，建立關(guān)鍵預(yù)警信號，形成預(yù)警線。本課題有3個(gè)基礎(chǔ)假設(shè)：①現(xiàn)象的可觀測性、關(guān)聯(lián)性，現(xiàn)象是客觀的，人的感受差異相對較小，現(xiàn)象與本質(zhì)之間存在關(guān)聯(lián)性，通過表層現(xiàn)象的交叉分析，可以探索到現(xiàn)象與“病癥”之間的相關(guān)性;②個(gè)體現(xiàn)象本質(zhì)關(guān)聯(lián)的相對一致性，不同組織之間可以通過觀測同一套“生理指標(biāo)”來實(shí)現(xiàn)體檢;③通過貝葉斯分布原理找到其中的分布關(guān)系。即在“病癥”（c）發(fā)生的情況下，觀測現(xiàn)象（a）與現(xiàn)象（b）同時(shí)發(fā)生的情況。此時(shí)，如果可以得知現(xiàn)象（a）與現(xiàn)象（b）同時(shí)發(fā)生的概率P（a∩b），那么可以通過貝葉斯分布推導(dǎo)90%置信區(qū)間內(nèi)，“病癥”（c）發(fā)生時(shí)，P（a∩b）的概率范圍，進(jìn)而可以通過觀測現(xiàn)象（a）與現(xiàn)象（b）同時(shí)發(fā)生的概率，判斷此時(shí)組織在90%置信區(qū)間內(nèi)，是否發(fā)生了“病癥”（c）。

3? ? ?現(xiàn)象與癥狀關(guān)聯(lián)

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來自《人才梯隊(duì)健康度因子線上調(diào)研問卷》，觀測現(xiàn)象聚集18個(gè)關(guān)鍵因子：流動(dòng)情況、人員去向、流動(dòng)性與穩(wěn)定性、在崗時(shí)長、流動(dòng)意向、專業(yè)匹配度、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、吸引力因素、吸引力表現(xiàn)、新員工表現(xiàn)、新員工流失率、人崗匹配情況、崗位發(fā)展空間、后備梯隊(duì)、培訓(xùn)體系、績效表現(xiàn)和成果表現(xiàn)。用于判斷以下19個(gè)“病癥”：培養(yǎng)體系與本單位現(xiàn)狀不匹配、缺乏標(biāo)準(zhǔn)化工作方法、績效提升困難、學(xué)歷結(jié)構(gòu)需要調(diào)整、年齡結(jié)構(gòu)“青黃不接”、軟性（環(huán)境）能力有待提高、新入職大學(xué)生心理建設(shè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)、大學(xué)生難留住、長期無法吸引大學(xué)生，缺乏新鮮血液補(bǔ)充、重要人員離崗出現(xiàn)“癱瘓”、創(chuàng)新力逐年減弱、吸引力逐年降低、人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷檔、存在“老齡化”風(fēng)險(xiǎn)、成為“福利院”、員工出現(xiàn)“懶散”苗頭、員工普遍缺乏上進(jìn)心、員工普遍對工作不滿和工作要求超出員工能力。

4? ? ?研究過程與成果

4.1? ?尋找典型樣本

A公司選取4個(gè)具有典型特征的樣本作為觀測對象，分別分布于合肥、宣城、宿州3座城市。以“同意、不同意和不確定”為關(guān)鍵選項(xiàng)，以4個(gè)公司專家（人資部主任）的觀測結(jié)果為依據(jù)，確定19種關(guān)鍵“病癥”在4個(gè)公司存在的情況。最終結(jié)果為，除了“缺乏新鮮血液補(bǔ)充”“員工普遍缺乏上進(jìn)心”“工作要求普遍超出員工能力范圍”、缺少“同意”的選項(xiàng)外（樣本典型性不夠，本輪無法進(jìn)一步挖掘），其他“病癥”均存在“同意”“不同意”的選項(xiàng)，可進(jìn)一步觀測判斷。

4.2? ?明確單因子評估關(guān)系量表

逐一分析問卷問題，并聚焦風(fēng)險(xiǎn)選項(xiàng)，根據(jù)4個(gè)典型樣本對風(fēng)險(xiǎn)選項(xiàng)的認(rèn)同度，運(yùn)用貝葉斯計(jì)算公式，確定風(fēng)險(xiǎn)上限、下限，作為日常管理參考。以關(guān)聯(lián)問題“06.關(guān)于您所在單位人才的專業(yè)匹配性，您認(rèn)為？”的風(fēng)險(xiǎn)因子“B.專業(yè)匹配度雖然很高，但是人才成長速度不如人意”為例開展說明。以上關(guān)聯(lián)問題的風(fēng)險(xiǎn)因子對應(yīng)的潛在“病癥”是：組織可能缺少合適的培養(yǎng)體系以及標(biāo)準(zhǔn)化的工作方法。4家單位的分布情況為：宣城公司，24.19%選擇“不同意”;合肥一公司38.84%選擇“同意”;合肥2公司，29.91%選擇“不同意”;宿州公司，27.23%選擇“同意”。計(jì)算過程為：以合肥二公司的數(shù)據(jù)取上限37.5%，以宿州公司的數(shù)據(jù)取下限23.64%。數(shù)據(jù)的意義為，當(dāng)該數(shù)值低于23.64%時(shí)，出現(xiàn)潛在“病癥”的風(fēng)險(xiǎn)較低，當(dāng)該數(shù)值高于37.5%時(shí)，則有較高的風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)該“病癥”，需要引起重視。最終以表格的形式，羅列“關(guān)聯(lián)因子、風(fēng)險(xiǎn)選項(xiàng)、上限、下限和風(fēng)險(xiǎn)說明”，生成包含10個(gè)關(guān)聯(lián)問題和風(fēng)險(xiǎn)因子的《單因子風(fēng)險(xiǎn)因子感測表》。

4.3? ?明確雙因子評估關(guān)系量表

聚焦關(guān)鍵問題關(guān)鍵選項(xiàng)，通過交叉分析，基于4個(gè)典型樣本對關(guān)鍵“病癥”的認(rèn)同度，運(yùn)用貝葉斯計(jì)算公式，確定風(fēng)險(xiǎn)上限、下限，作為日常管理參考。以關(guān)聯(lián)問題“15.對于目前崗位的發(fā)展空間，您？”的風(fēng)險(xiǎn)因子“D.不太滿意，希望能擴(kuò)大發(fā)展空間”“E.不滿意，看不到發(fā)展空間”與關(guān)聯(lián)問題“17.您認(rèn)為自己接受的培訓(xùn)？”的風(fēng)險(xiǎn)因子“C.相對零散，對職業(yè)發(fā)展幫助有限”為例開展說明。以上關(guān)聯(lián)問題的風(fēng)險(xiǎn)因子對應(yīng)的潛在“病癥”為“員工可能對組織失去耐心，會(huì)滋生懶散情緒”。4家單位“病癥”分布情況為：宣城公司總?cè)藬?shù)為510人，頻次73，頻率14.31%，“病癥”結(jié)果“同意”。合肥一公司總?cè)藬?shù)為564人，頻次171，頻率30.32%，“病癥”結(jié)果“同意”。合肥二公司總?cè)藬?shù)為108人，頻次15，頻率13.89%，“病癥”結(jié)果“不同意”。宿州公司總?cè)藬?shù)為393人，頻次63，頻率16.03%，“病癥”結(jié)果“同意”。計(jì)算過程為：選取宣城公司的數(shù)據(jù)計(jì)算下限，通過查表計(jì)算得出下限數(shù)據(jù)為11.89%。該數(shù)據(jù)的含義為，當(dāng)該數(shù)值低于11.89%時(shí)，出現(xiàn)潛在“病癥”的風(fēng)險(xiǎn)較低。選取合肥二公司的數(shù)據(jù)計(jì)算上限，通過查表計(jì)算得出其上限數(shù)據(jù)為20.09%，該數(shù)據(jù)的內(nèi)涵為當(dāng)該數(shù)值高于20.09%時(shí)，有較高的風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)該“病癥”，需要引起重視。逐一對各個(gè)關(guān)聯(lián)問題和風(fēng)險(xiǎn)因子進(jìn)行交叉分析，最終以表格的形式，羅列“關(guān)聯(lián)問題1與風(fēng)險(xiǎn)因子a，關(guān)聯(lián)問題2與風(fēng)險(xiǎn)因子b、風(fēng)險(xiǎn)選項(xiàng)、上限、下限和風(fēng)險(xiǎn)說明”，生成包含10對風(fēng)險(xiǎn)因子的《雙因素風(fēng)險(xiǎn)因子感測表》。《雙因素風(fēng)險(xiǎn)因子感測表》和《單因子風(fēng)險(xiǎn)因子感測表》合并成為《人才梯隊(duì)健康度感測自檢表》，作為各單位自我評估的重要工具。

4.4? ?界定使用范疇

在數(shù)據(jù)計(jì)算驗(yàn)證的過程中，存在3種情況為無法計(jì)算或需要調(diào)整的情況。第一種情況，當(dāng)“病癥”（c）的結(jié)果為“不確定”“不同意”，沒有出現(xiàn)“同意”時(shí)，樣本不具有典型性，無法合理計(jì)算。第二種情況，當(dāng)計(jì)算結(jié)果存在矛盾，說明雙因子的相關(guān)性關(guān)系不明顯，不能成為典型樣本，結(jié)果不可靠。第三種情況，當(dāng)數(shù)據(jù)存在缺陷，例如某個(gè)現(xiàn)象出現(xiàn)極端數(shù)據(jù)（過好或過壞），數(shù)據(jù)不能成為典型樣本，需要調(diào)整后才能使用。

4.5? ?研究成果的應(yīng)用

《人才梯隊(duì)健康度感測自檢表》的建立包括以下內(nèi)容。一是前瞻預(yù)警。構(gòu)建一系列關(guān)鍵“生理指標(biāo)”，用于觀測是否在健康范圍內(nèi)，從而第一時(shí)間預(yù)判潛在風(fēng)險(xiǎn)，為公司人才戰(zhàn)略、人力資源策略決策提供依據(jù)。二是自我優(yōu)化。每個(gè)公司可以通過自我檢測，及時(shí)干預(yù)不健康、不穩(wěn)定因子，使本公司的“生理指標(biāo)”始終保持在一個(gè)相對健康的范圍。三是積累經(jīng)驗(yàn)。各單位根據(jù)自檢表及數(shù)據(jù)建立人才管理經(jīng)驗(yàn)庫，并根據(jù)檢測成效，不斷校正、升級典型經(jīng)驗(yàn)。

5? ? ?啟發(fā)與展望

《人才梯隊(duì)健康度感測自檢表》的結(jié)果可供管理人員判斷企業(yè)當(dāng)前人才梯隊(duì)存在的健康問題，為自己的管理決策提供必要依據(jù)。結(jié)果來自數(shù)據(jù)積累，有一定的參考意義，但是在結(jié)果應(yīng)用的過程中，仍必須發(fā)揮管理者的主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步深挖背后的原因，實(shí)現(xiàn)“理性+感性”互為支撐，更好地解決根本問題。同時(shí)，自檢表是一個(gè)持續(xù)優(yōu)化的表格，隨著收集的數(shù)據(jù)越來越多，可參考的樣本量日益增加，可信度將隨之提高。在今后的管理中，將進(jìn)一步深化《人才梯隊(duì)健康度自檢表》應(yīng)用，結(jié)合日常管理實(shí)踐，真正發(fā)揮“體檢表”的作用，實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)健康度問題的提前預(yù)警。

主要參考文獻(xiàn)

[1]羅帆，羅靜媚，吳蘭玉.國有企業(yè)人才流失的成因及對策分析[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2002（2）：170-173.

[2]張穎麗，李建華.企業(yè)科技人才流失預(yù)警信息系統(tǒng)的構(gòu)建及運(yùn)行對策研究[J].情報(bào)科學(xué)，2010（5）：788-792.

[3]都浩.基于JAVA平臺(tái)的人才需求預(yù)警系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2014（16）：53-55.

[4]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2001.

[5]劉守會(huì).變革轉(zhuǎn)型時(shí)期HK集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)體系研究[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2019.

[6]鄧芳.轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)人力資源管理變革研究[D]開封：河南大學(xué)，2012.

[7]馮鐵山，李洪，藍(lán)鯤.基于貝葉斯統(tǒng)計(jì)的測量系統(tǒng)可靠性評估方法[J].導(dǎo)彈與航天運(yùn)載技術(shù)，2014（6）：60-64.