科研事業單位績效工資改革現狀及體現知識價值導向的薪酬制度探索

●張峻峰 劉 媛 王春平

自2006年國家開始對事業單位工資制度進行第五次改革以來，經過10多年的實踐與探索，在一定程度上促進了事業單位崗位績效考核的實施，績效工資制度也已被事業單位職工所認可與接受，但也發現了一些問題與困難，需要進一步思考與解決。本文就以某科研事業單位為例來進行分析與闡述。

一、科研事業單位績效工資改革現狀與激勵作用

在事業單位績效工資改革前，某科研單位的工資分配方式與大多數的事業單位基本相同，主要與職工的職務、任職時間、工齡有關，而職務的晉升客觀上存在論資排輩的現象，同一崗位同一職級(職務)的人員取得的薪酬基本相同，與個人的崗位實際貢獻與工作表現掛鉤不足，并且隨著時代的發展，這種分配方式越來越不能夠滿足職工，特別是科研工作者對個人價值的預期回報，從而在一定程度上對科研創新活動形成了掣肘。

實行崗位績效工資制度后，科研事業單位的工資結構變為崗位工資+薪級工資+績效工資+特殊崗位津補貼四部分，其中崗位工資、薪級工資根據職工的職務(職級)、工齡等為基礎按國家規定的標準來兌現，績效工資則由單位本著向關鍵崗位、業務骨干、業績突出和艱苦崗位、一線人員傾斜的原則，根據職工個人的崗位職責、工作表現、實際貢獻及考核成績來拉開差距發放，這就在很大程度上給了單位自主權，既規范了科研事業單位的工資管理，也對提高職工工作積極性、獎勤罰懶起到了非常大的作用，也使科研事業單位的崗位聘任制得以真正落地，實現了“以崗定薪，崗變薪變”，破解了事業單位原有的“大鍋飯”問題。

二、科研事業單位績效工資制度中發現的問題與困難

1.績效工資核定總量不足，“天花板”效應導致獎勵性績效工資的調節空間小。目前科研事業單位的績效工資分為基礎性績效與獎勵性績效兩部分。基礎性績效基本上參照改革前各種有政策依據的津補貼為主，結合職務職稱工齡及崗位職責來核定，約占績效工資總量的60%左右；獎勵性績效工資則主要是與職工的崗位工作績效考核結果掛鉤，約占績效工資總量的40%左右。但由于人社部門對事業單位績效工資總量有核定數，因此受這個“天花板”效應的影響，實際上單位可用來調節收入、激勵創新、獎勤罰懶的獎勵性績效空間并不能完全滿足時代與事業的發展需要，特別是對一些工作比較艱苦的特殊專業科研單位來說更是如此。

圖1 2007-2017年度某公益一類科研事業單位的月人均績效工資總量(含一次性調整)與市月社平工資比較 （單位：元）

如圖1所示，2007年經人社部門核定的某科研事業單位人均月績效為4334元，用來作為獎勵性績效的調整空間約為1734元，是當年市月社平工資3322元的一半多點兒，考慮到2007年時的物價水平及社會發展水平，這個調整空間還基本可以滿足單位的需要及個人的預期；但到了2017年，該單位的人均月績效核定數為8962元，用來作為獎勵性績效的調整空間約為3585元，只占當年市月社平工資8467元的40%，相對2017年的社會發展水平及科研人員對自身價值的回報預估，這個調整空間就遠遠不夠了。而且從績效工資總量上來說，月人均核定績效工資僅比市月社平工資高500元，也不能夠完全體現出科研人員對社會做出的貢獻及其社會價值，也沒有完全體現多勞多得的績效分配觀，所以也使科研人員對績效工資總量“天花板”的設定制度產生了不解與疑問。

2.績效工資總量增幅不夠，使科研人員工資總額增幅遠低于市場預期。目前某科研事業單位的績效工資總量一直都是以2007年時的基數來進行測算的，但是這十多年來社會各項事業發展非常快速，人民生活水平也日漸提高，同時，消費指數、物價指數也在持續增加，但事業單位績效工資總量的增幅卻未能達到同步，這也在一定程度上使得科研人員的工資總額增幅遠遠低于了市場預期，更比同期人才市場的中高端人才薪酬要低很多，導致科研人員創新積極性受挫，高層次人才吸引力不夠且流失現象明顯，也使得績效工資制度的初衷目的效果發揮不顯著。

從圖2可以看出，從2007年至2017年11年間，市月社平工資增長了2.55倍，市城鎮居民可支配收入增長了2.6倍，海淀區的平均房價增長了6.78倍，而某科研事業單位的人均績效工資僅增長了2.07倍。

3.績效考核辦法分類細化不夠，使得績效工資與職工實際貢獻難以做到完全平衡。雖然科研事業單位在績效工資改革時，都制定了相應的職工績效考核辦法，但是由于專業與崗位的復雜性以及長期以來形成的職務職級慣性思維，使得大部分單位的績效考核評價指標體系并不能完全符合各專業、各崗位的實際情況，其難點主要在于不同崗位以及同一崗位不同專業之間的考核權重設計及科學評估。隨著績效工資制度的深入實施，科研單位的績效考核辦法也在與時俱進，不斷調整，采用了以定量為主、定性為輔的分類考核體系，如在管理、專技、工勤三大類的基礎上，對專業技術人員又細分為科研創新、公益推廣、成果轉化等類別，根據不同的崗位類別制定不同的考核重點，避免了用論文、項目、專利、獎項等一考到底的問題，增加了公益推廣產生的社會效益、成果轉化產生的經濟效益等指標。但即使如此，現有的考核評價體系也不能夠完全科學地反映和體現出每個職工的實際貢獻，特別是與科研工作者對自身所創造價值的回報預期相差甚遠，想要做到績效工資與績效考核的平衡很難。

三、深化科研事業單位績效工資改革的實踐與探索

2016年全國科技創新大會以來，國家及北京市陸續出臺了《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》、《北京市進一步完善財政科研項目和經費管理的若干政策措施》等一系列的新政策新措施，使得科研事業單位的績效工資制度得到了很好的補充，逐漸開始在原績效工資改革的基礎上探索建立以知識價值為導向的靈活多樣的薪酬分配方式，以進一步完善科研事業單位績效工資體系，激勵科研人員主動作為，積極作為，在實現科學價值的同時也獲得薪酬上的滿足感。

1.下放科技成果收益處置權給科研事業單位，允許單位將成果轉化收益的一部分用于獎勵給科研人員。這一政策的實施，充分讓科研人員的知識價值成果得到了認可并與績效掛鉤，使科研人員的收入在核定的績效工資總量外新增了一部分創新激勵，從而讓科研人員的總收入有了較大幅度提高，一方面大大提高了科技成果轉化的效率，另一方面也極大地調動了科研人員的創新積極性，也在一定程度上打開了目前事業單位工資總額的“天花板”，得到了科研人員的極大擁護。以某科研事業單位為例，該單位2017年實現成果轉化34項，合同額3500萬元，按政策獎勵給科研人員2561.8萬元，極大地刺激和調動了科研人員的創新積極性與成果轉化工作積極性。

2.允許科研事業單位對高層次人才實行更加靈活的工資薪酬制度，進一步激發人才的創新活力。為了吸引和留住高層次人才，進一步激發人才的創新潛力，充分釋放人才紅利，近兩年來，政策允許科研事業單位對經市人才工作領導小組認定的海內外高層次人才實行協議工資、項目工資、年薪等更加靈活的工資薪酬制度，并且不受當年本單位工資總額限制、不納入本單位工資總額基數。這一政策的實施，也使在當前人才大戰的激烈環境下本市科研事業單位有了吸引和留住高層次人才的有力措施，對于提高單位的科技創新活力與創新團隊打造以及優化科技人才隊伍結構等產生了極大的促進作用。

3.充分利用各種科技獎勵制度，彌補科研事業單位獎勵性績效工資總量不足的問題。科研事業單位為了彌補獎勵性績效工資總量不足的問題，出臺了各種激勵性措施，鼓勵科研人員爭取國家競爭性科技項目，積極開展科學研究，培育科技成果，爭取獲得國家及市層面的各種科技獎勵。這樣就可以充分利用競爭性項目績效和獎勵資金來進一步調節科技人員的獎勵性績效，使科研業績突出、承擔重要科研任務的科研人員都能夠勞有所得。

四、深化科研事業單位績效工資改革的思考與建議

綜上，根據十多年來科研事業單位績效工資改革的實踐，結合當前社會發展水平及科技創新的需要，針對下一步深化科研事業單位績效工資制度提出以下思考與建議：

1.進一步打破固有思維定式，合理確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例，對目前基礎性績效的核定方法進行重新構建，突出崗位目標設定與職責任務的比重，適當降低職務職級工齡的影響因素。

2.建立科研事業單位績效工資總量的合理增長機制，充分考慮社會發展水平與物價上漲因素以及科研事業單位對社會的貢獻程度等，為公益性科研事業的發展提供保障，盡最大可能避免人才流失、隊伍不穩定、工作積極性受影響等問題。

3.進一步細化分類考核與人才評價指標體系，將考核結果與績效工資的發放緊密掛鉤，徹底打破崗位等級局限，探索建立管理崗、工勤技能崗位與科研創新崗位的聯動考核系數，突出工作業績、成果產出、團隊貢獻、單位貢獻度等績效評價指標，使績效工資制度真正促進單位良性競爭環境的形成。

4.進一步解放思想，合理利用好成果轉化獎勵、競爭性科研項目績效、政府科技獎勵等各種專項獎勵制度，形成績效工資與專項獎勵的優勢互補，構建新型的科研事業單位薪酬分配體系，充分體現以增加知識價值為導向的分配方式，營造尊重知識、尊重人才、尊重價值的工資可持續發展良性環境。

5.進一步建立薪酬體系設計部門聯動機制，特別是針對高層次人才、特殊人才的引進與培養，要打通人才、工資、社保、財政、稅務等部門之間的關系，使政策可以配套，才能保證政策的落地實施。