國有企業技術人才隊伍建設思考

●陳瑋戴銀孫鋆

一、背景

2016年在全國國有企業改革座談會上，習近平總書記對國有企業改革作出重要指示，強調理直氣壯做強做優做大國有企業，盡快在國企改革重要領域和關鍵環節取得新成效。習總書記指示，要堅定不移深化國有企業改革，著力創新體制機制，加快建立現代企業制度，發揮國有企業各類人才積極性、主動性、創造性，激發各類要素活力。

人才是企業發展的第一資源，筆者在某科技型國企從事人力資源工作十余年，對技術人才在國有企業發展中發揮的基礎作用深有感觸。技術人才隊伍規模是否事宜、人才梯隊是否銜接、技術帶頭人是否掌握核心技術，是評判技術人才隊伍建設質量和成效的重要指標，也是人力資源從業者思考技術人才隊伍建設的主要方向。

二、技術人才隊伍的建設目標

國企技術人才隊伍建設目標，應當堅持需求導向，以滿足企業未來技術研發、產品開發的實際需求為目標，建設一支能夠把握技術前沿、掌握核心技術、擅長技術攻關的人才隊伍，形成充實的人才基礎和技術儲備，以支撐國有企業長遠發展。

人才是為企業發展服務的。具體來說，國企技術人才隊伍建設應當以提高專業水平、創新能力、工程經驗、綜合素質為核心，通過多種途徑開展培養工作。例如，通過加強專業技術培訓、內部技術交流、知識積累和分享，可以快速提高技術人員專業技能、工程經驗和綜合能力。又例如，通過拓寬技術人才成長通道，開辟技術人才、管理人才的雙通道發展路徑，可以有效拓展技術人才隊伍的發展平臺。此外，通過設定技術人才在科研項目和產品開發中的責權利及分工，完善技術人才評價體系和激勵辦法，開展“領軍人才工程”“首席工程師工程”“青年英才工程”等，可以進一步提升技術人才隊伍建設成效。

三、技術人才隊伍的梯隊設計

技術人才隊伍要有合理的梯度和層次，符合技術人才的成長規律，一般來說，可以從初級到高級劃分為若干層級，標志著技術人才從入門到成長進而到成熟的若干階段。以某國企為例，對技術人才隊伍從低到高分為五個等級，分別是技術員、工程師、高級工程師、資深工程師、首席工程師。

以上各等級，對技術人才既是能力評價標準，也是他們職業發展路徑的里程碑、方向標，因此建議結合企業實際情況，分層次設計各等級評價標準，例如可考慮從知識、技能、經驗等方面提煉標準和條件，對技術人才進行評價。

（一）人才梯隊設計

以某國企為例，對技術人才隊伍分別從專業知識、專業技能、經驗與成果等方面設置標準，同時結合各崗位的實際需求，對各層級技術人員賦予相對應的技術責權利，將個人能力與發揮作用相結合，切實發揮人才隊伍建設對企業發展的支撐作用。

1.必備知識主要指從事崗位工作所需要具備的專業技術知識，包括與工作相關的其它專業知識。

2.專業技能主要指從事崗位工作所需要具備的技術能力，包括工作中需要使用的方法或工具、解決技術問題的能力、對專業技術領域最新技術的了解和掌握程度等，重點指專業技術水平和解決實際問題的能力。

3.經驗與成果包括從事專業技術工作的時間、參與或承擔的項目情況，以及取得的工作業績等，是技術人員知識與專業技能的反映。

4.技術責任和權利指在技術工作中擔任的角色、承擔的責任、擁有的技術決策權等，是技術人員能力水平在實際工作中的應用，體現責任與權利的匹配，同時也是實現技術人才職業價值、打破“官本位”的重要體現。

按以上四個方面，對各等級設定相應標準，體現從低到高循序漸進的人才成長過程，詳見下表。

（二）與專業技術職務任職資格（即“職稱”）的關系

現行的國有企業技術人員的技術等級是按國家人事部專業技術職務任職資格相關規定（即“職稱”）來評審認定的。本文所述技術等級分類，與職稱相近，又有其更貼近企業實際之處，是對職稱的內涵和外延進一步細化和落實。

職稱評審是對技術人員在論文、專利、工作年限等方面提出量化要求，但未涉及技術人員獲評某一等級職稱后應履行哪些技術職權，這就與企業的現實需求存在部分脫節，也是國有企業長期存在“評聘分離”現象的原因之一。本文提出的技術等級，對從技術員、工程師直至首席工程師各技術等級的人才，企業可結合崗位實際需求對各層級技術人員賦予相適應的技術責權利，如可以參加哪一層級的項目，擔任何種項目角色，在科研工作、項目工作的全過程中承擔哪一個環節的責任、權利等。通過明確各技術等級的責權利，一方面在培養各級人才時有更加清晰、切實的標準，另一方面也有助于強化技術人才的主體意識、責任意識，引導和促進各級技術人才將專業知識與企業需求相結合。

四、技術人才隊伍的培養路徑

仍以某國企技術人才發展路徑為例，依據技術崗位、層級等脈絡，將技術人才的職業發展路徑與企業組織架構、專業崗位相結合。

（一）技術員/工程師

應屆生/缺乏相關經驗的社招員工，結合所學專業安排技術員、工程師崗位（例如：設計工程師、工藝工程師、試驗工程師、產品工程師、總體工程師等），各類型技術員、工程師崗位培養側重點如下：

1.設計工程師，安排參與生產和試驗現場實踐，加強對設計對象的熟悉。

2.工藝工程師，安排參與生產現場跟產實踐，安排參與設計，促進對設計人員設計意圖的理解，促進工藝更好融入設計過程。

3.試驗工程師，扎根試驗現場參與試驗和測試，培養提高動手能力，提高試驗測試能力。

4.產品工程師，安排參加各專業方向設計崗位輪崗，安排參與生產現場實踐，安排參與客戶交流合作，拓寬工作視野，關注客戶需求，了解工程化要點。

5.總體工程師，安排參加各專業方向設計崗位輪崗，安排參與生產現場實踐，積累綜合設計經驗，培養系統思考和策劃能力。

（二）高級工程師

隨個人技術能力提升、完成任務表現出色，可晉升高級工程師崗位（例如，子課題負責人、技術組長等），獨立承擔子課題研究，或者帶領小團隊開展某方向技術研究。此階段如技術人員展現出較好的綜合素質，也可考慮轉型向技術管理類、項目管理類職業方向發展。

（三）資深工程師

在高級工程師崗位鍛煉一段期間（一般不少于3年），業務能力、專業素質進一步提升，可晉升資深工程師崗位（例如，課題負責人、技術經理等）。此階段技術人才已具備比較綜合并有深度的技術能力，可安排其承擔跨專業技術工作或技術管理工作。

（四）首席工程師

在資深工程師崗位鍛煉一段期間（一般不少于3年），業務能力、專業能力、綜合素質有較大提升，經企業多方面考察，可晉升首席工程師崗位（例如：總工程師、技術帶頭人等）。此階段技術人才已成長為技術能力領先的專家，其技術工作重心將由解決實際技術問題逐步轉向對未來技術的思考，帶領技術團隊不斷進行前沿技術研究，為企業未來發展打下堅實的基礎。

五、結語

習總書記關于國企改革的要求指示，為國有企業改革指明了方向，也對國有企業人才隊伍建設提出了要求。作為科技型國有企業人力資源管理者，要積極貫徹各級工作要求，以滿足企業長遠發展為目標，充分考慮技術人才隊伍建設工作的前瞻性和可行性，分析外部形勢變化，在人才理念和培養手段上不斷學習不斷創新，探索適合國有企業技術發展的新模式，更加關注營造和諧的團隊氛圍、著力搭建公平的工作平臺、提供有前途的發展機會。新時代，我們不止在“薪”上下功夫，更要在“心”上多思考，實現人才與企業的共成長。