淺談公立醫(yī)院業(yè)績津貼考核分配辦法

●尹俞潼 楊曉祥

根據(jù)《國務院辦公廳關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》文件要求，公立醫(yī)院業(yè)績津貼考核制度必須體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，合理地拉開收入差距。依據(jù)公立醫(yī)院自身發(fā)展的需要，應結合醫(yī)院實際，基于醫(yī)院自身的資源消耗，科學有效地利用資源，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

一、業(yè)績津貼考核的概念及傳統(tǒng)分配辦法的不足

（一）業(yè)績津貼考核的概念

業(yè)績津貼考核，是業(yè)績津貼管理的重要組成部分，是指在科學地運用各種方式、方法的基礎上，對組織內職工的具體工作行為、工作成果以及貢獻度進行精準的考核及評價，并將結果反饋給員工的過程。

（二）傳統(tǒng)業(yè)績津貼考核分配辦法存在的不足

傳統(tǒng)的業(yè)績津貼考核辦法是業(yè)務科室對日常開展的醫(yī)療活動中所涉及的物質化勞動和活勞動及其成果，通過系統(tǒng)化的記錄、計算、分析和對比，來進行考核和獎懲，通過此核算辦法來提高醫(yī)院職工的工作效率，降低醫(yī)院的醫(yī)療成本，實現(xiàn)效益增加的目的。這種考核辦法存在的不足主要有以下三個方面：

1.醫(yī)院的醫(yī)護工作者業(yè)績津貼考核主要以收入為基礎，這種業(yè)績津貼的考核結果與醫(yī)護人員的工作量的相關性較差，也無法反映醫(yī)護人員的醫(yī)療技術、工作風險價值含量。

2.科室收益受醫(yī)療服務、衛(wèi)生材料價格等外部因素的影響，使得醫(yī)護人員工作中缺乏主觀能動性，對外部客觀因素存在依賴性。

3.在傳統(tǒng)的業(yè)績津貼考核分配辦法，即以成本核算為主的考核方式下，未區(qū)別對待變動成本和固定成本，將二者都算在業(yè)績津貼考核中。而在醫(yī)護人員的實際工作中，只有變動成本，可以通過主觀能動性得到一定程度的約束，各科室的固定成本相對而言是不受主觀因素的影響的，是客觀存在的，將其納入業(yè)績津貼考核中是不合理的，會打擊醫(yī)護人員的工作積極性。

二、公立醫(yī)院業(yè)績津貼考核分配辦法

（一）公立醫(yī)院業(yè)績津貼的構成

醫(yī)院堅持公益性導向，根據(jù)《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”》要求，業(yè)績津貼不能與科室業(yè)務收入掛鉤，業(yè)績津貼考核應主要以醫(yī)療質量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價指標構成，且不與藥品和材料收入掛鉤的綜合目標質量考核。

業(yè)績津貼考核分為醫(yī)師類業(yè)績津貼考核、醫(yī)技類業(yè)績津貼考核、護理類業(yè)績津貼考核和行政后勤類業(yè)績津貼考核四部分。

（二）公立醫(yī)院業(yè)績津貼考核分配辦法

醫(yī)院可依據(jù)每年年初的發(fā)展目標和財務年度預算，預測業(yè)績津貼總額在收入所占比例，確定總量，按比例將預測業(yè)績津貼總額劃分至醫(yī)師、醫(yī)技、護理和行政后勤，從工作量、效益和質量考核指標三大類對各類工作人員進行業(yè)績津貼考核，科學有效地利用資源，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

1.醫(yī)師業(yè)績津貼考核。各科室醫(yī)師業(yè)績津貼=科室醫(yī)師工作量×權重+科室效益×權重+科室質量考核總得分占全院科室醫(yī)師質量考核總得分的比重×權重

其中，醫(yī)師工作量包括門診工作量，手術工作量和病房工作量。門診工作量可直接對應至各科及個人；手術工作量按手術等級、疑難危重、耗時等因素區(qū)分各自權重，且必須為該醫(yī)師親自操作的項目，若存在主刀和助手，按參與度設定工作量分配比例，再分配至個人；病房工作量按所在科室出院人次、醫(yī)師月度住院工作負擔（月度該科室實際占用總床日數(shù)/該科室醫(yī)師總人數(shù)）進行考核。效益為科室收入減去支出的差額，其中科室收入以門診收費處、住院結賬處月度報表的實際結算收入為準，且不包含藥品收入、手術特耗及耗材、血費收入；科室的支出主要包括人員經費、設備及房屋折舊、衛(wèi)生材料費、低值易耗品等，支出的基礎數(shù)據(jù)由醫(yī)院總務科、器械科、供應室、藥劑科、財務科等 部門提供。科室質量考核指標主要包括：藥占比、耗占比、處方點評等，賦予各質量考核指標權重，對各質量考核指標進行打分，再將各科室質量考核總分占全院質量考核總分的比重×權重得出該項總額。

醫(yī)院業(yè)績津貼核算部門每月根據(jù)各項考核結果，測算出各科室的當月業(yè)績津貼總額，將明細發(fā)至各科室。各科室需根據(jù)本科室的業(yè)務特點，在依據(jù)醫(yī)院業(yè)績津貼分配基本原則的前提下，制定符合科室內部的業(yè)績津貼二次分配辦法。該辦法側重體現(xiàn)科室內部的個人工作量、工作質量、制度落實、科研教學、新技術等，業(yè)績津貼考核、測算必須透明化。

2.醫(yī)技業(yè)績津貼質量考核。各科室醫(yī)技人員業(yè)績津貼=科室工作量×權重+效益×權重+科室質量考核總得分占全院醫(yī)技科室質量考核總得分的比重×權重

其中，醫(yī)技科室效益為科室收入減去支出的差額，其中醫(yī)技科室收入包括醫(yī)技檢查收入、檢驗收入、治療收入、理療針灸收入等；醫(yī)技科室的支出主要包括人員經費、設備及房屋折舊、衛(wèi)生材料費、低值易耗品等，支出的基礎數(shù)據(jù)由總務科、器械科、供應室、藥劑科、財務科等部門提供。醫(yī)技科室質量考核指標主要包括：耗占比、各種檢查檢驗報告單的合規(guī)性、物價收費合規(guī)等，賦予各考核指標權重，對各考核指標進行打分，再將各醫(yī)技科室質量考核總分占全院醫(yī)技科室質量考核總分的比重×權重得出該項總額。

醫(yī)技科室需結合自身科室的業(yè)務特點，在依據(jù)醫(yī)院業(yè)績津貼分配基本原則的前提下，制定符合本科室的業(yè)績津貼二次分配辦法。該辦法側重體現(xiàn)不同醫(yī)技工作的難易情況和耗時情況等，明確業(yè)績津貼的基礎來源，增加業(yè)績津貼的透明度。

3.護理業(yè)績津貼質量考核。

護理業(yè)績津貼=工作量×權重+效益×權重+質量考核×權重

其中，醫(yī)院業(yè)績津貼核算部門測算每月護理業(yè)績津貼總額，提供各護理單元所在科室的效益，護理單元工作量及質量考核將統(tǒng)一劃歸護理部進行測算。護理部根據(jù)工作量、崗位風險及質量考核等因素制定業(yè)績津貼分配細則。

護理部分配原則是以護理質量、崗位、班次、病人滿意度等因素為主要因素，兼顧職稱、年資的分配原則。主要分配標準有三項：（1）根據(jù)病人評價得出的護理工作質量的質量系數(shù)；（2）根據(jù)護士掌握的技術水平以及工作能力，明確護士所在的不同崗位的崗位系數(shù)；（3）根據(jù)護士上班的時段，具體分為白班、小夜班、大夜班而形成的班次系數(shù)。

三、落實業(yè)績津貼的溝通反饋

醫(yī)院通過落實業(yè)績津貼的溝通反饋，即業(yè)績津貼的制定、實施和反饋，以保障業(yè)績津貼分配辦法的有效實施。

四、結論

建立以工作量為基礎的業(yè)績津貼考核辦法可以形成相對客觀的基準，無需不斷調整科室提獎比率，使各科室的業(yè)績津貼考核結果更具可比性。醫(yī)院業(yè)績津貼來源完全歸屬于醫(yī)護人員的貢獻度與醫(yī)院的有效管控力度，直觀效果更強，這種辦法可以更有效地激勵醫(yī)護人員工作積極性。但較完善的信息化系統(tǒng)是醫(yī)院能夠有效分配業(yè)績津貼的基礎，各類相關考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計離不開信息化的支持。各職能部門與科室間的有效溝通協(xié)調是取得有效業(yè)績津貼考核的保證，院領導層重視是獲得有效業(yè)績津貼考核的前提。

1 制定階段管理者應當與各層級人員有效溝通，收集員工合理意見，以此獲取員工的支持，保證業(yè)績津貼辦法的順利進行。管理者與員工應當持續(xù)溝通，掌握員工工作情況，必要時，2 實施階段可做調整。通過考核階段管理者與員工溝通，使考核結果更具有合理性和準確性，使員工更認同考核結果。3 反饋階段通過事前、事中的溝通與調整，既可以提高公立醫(yī)院員工的業(yè)務水平和能力，又可以及時、有效地解決員工日常工作中存在的問題，更高效地幫助個人、科室甚至整個醫(yī)院提高業(yè)績津貼總額。