如何有效規避建筑行業日趨增長的“工學矛盾”

秦炎冰

摘? ?要：隨著“一帶一路”的進一步推進，越來越多的建筑業企業走出國門，走向了世界，但是在與世界先進建筑業企業同臺競技的過程中，不少企業意識到員工素質不高、能力不強是制約組織發展的瓶頸，而培訓是提升員工素質的最有效途徑。因此，建筑業企業加大了員工教育培訓力度，各類培訓班次越來越多，可是員工培訓時長和能力提升并沒有明顯提升，培訓過程中出現了“工學矛盾”，影響了培訓質量和培訓效果。如何有效規避日趨增長的“工學矛盾”，有效提升培訓效果，全面提升從業人員技能和素質呢？筆者根據自身相關從業經驗，對規避“工學矛盾”提供有益的探討，望能提供借鑒。

關鍵詞：建筑行業? 工學矛盾? 培訓效果

中圖分類號：G726? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1674-098X（2020）01（b）-0159-02

近年來，建筑項目施工周期加快，國家對建筑市場的監管日趨嚴格，建筑行業管理日趨精細化，導致從業人員工作內容增多、工作強度增大，不少建筑從業人員無法保證正常休息和休假時間，在這種情況下，想參加各類培訓與學習已成奢望。有的企業將培訓作為一種福利和休假，選派人員參加時不是考慮到學習是否有用、能否產生效果，而是一種放松的方式;有的搞輪流坐莊;有的單位甚至出現“培訓專業戶”。培訓工作流于形式，導致花了不少培訓費卻不能起到應有的作用。這就是所謂的“工學矛盾”。

1? 建筑行業員工培訓的現狀

1.1 培訓活動蓬勃開展

近年來，各建筑企業意識到知識對企業發展的作用，紛紛效仿國際知名企業，加大對員工的培訓力度。開展了包括面授培訓、網絡培訓、導師帶徒等培訓，加強了崗位練兵、技術比武等提高職工技術技能的訓練，加大了培訓資金的投入，營造了轟轟烈烈的培訓氛圍，在提升員工技能方面起到了一定的促進作用，營造了良好的學習氛圍。

1.2 精細化培訓能力不足

建筑業企業在培訓管理過程中，也面臨著粗放式管理的問題。一是無法開展精準的培訓活動。在對人員進行培訓時，部分單位只是按人員所在的大類進行培訓，培訓的內容為常規性的業務培訓，制度規范類、普通業務類成為主流，這對絕大多數參訓人員來講都是應知應會的內容，培訓的意義不大。二是是部分高端培訓參加培訓人員素質不高。針對基層提出的需求計劃，部分公司也會組織一些拔尖類的培訓，但是由于“工學矛盾”突出，基層單位在選擇培訓人員時，往往安排工作任務不飽滿的人員參加，骨干員工因工作任務繁重而無法參與，一定程度上造成資源的浪費。三是培訓需求不精準，不能根據員工個體組織個性化培訓。

1.3 學習資源嚴重缺乏

建筑行業因專業的特殊性，絕大多數崗位與其他行業有較大差別，長期以來只靠經驗傳承、“導師帶徒”方式進行培訓，沒有萃取崗位經驗形成書面學習材料，各單位開展培訓的課件甚至延續十幾年沒有更新，雖然近些年已經開始重視學習資源開發，但仍無法形成體系，學習資料陳舊的情況依然普遍存在。

1.4 學習平臺建設緩慢

建筑行業因人員分散、專業眾多，導致集中學習難度大，打造學習平臺成為首選，但無經驗可借鑒，在平臺建設方面進展遲緩，各類知識傳播速度慢，學習的效率不高。有的雖然建立起了網絡學習平臺，知識更新不快、使用頻率不高，嚴重影響了培訓效果。

1.5 師資力量有待加強

在師資隊伍建設上，沒有制定有效的選拔激勵機制，等級觀念嚴重，造成技術型的師資力量不強。師資隊伍中大部分是企業領導人員，而真正懂技術的人員卻因級別不夠而未選聘為企業內訓師，使企業核心技術經驗不能得到有效的傳承。師資隊伍雖然數量不少，但未根據需求科學合理分配數量。

1.6 培訓效果考核機制有待完善

大多數培訓結束后，未對學員學習效果進行考核，部分考試考核也僅流于形式，尤其是在學員學習成果運用上，幾乎沒有形成有效的考核機制，造成員工學習效果不好、運用新知識解決問題的積極性不高，影響了培訓效果。

2? 日趨增長的“工學矛盾”原因分析

2.1 管理日趨精細化，員工學習時間不充裕

受國家走出去戰略的影響以及規范管理的要求，建筑行業已從原有的粗放管理模式轉變為精細化管理，向管理要效益，管理目標越來越高，要求越來越細，導致員工的工作內容增多，要求更高，工作強度加大。精力高度集中的工作使員工身心疲憊，工作之余對業務素質的教育培訓有抵觸情緒，或者在學習上心有余而力不足。

2.2 制度激勵缺乏，員工學習勁頭不大

企業沒有出臺有力的學習培訓激勵機制，基層單位認為培訓影響生產，不配合不支持，高層也因為培訓工作不能起到立桿見影的作用而將培訓工作一推再推，排在不太重要的位置，這些因素導致員工學習的積極性不高，主動學習的勁頭不大。

2.3 軟硬件不足，無法滿足員工學習要求

一是建筑施工企業教育培訓工作仍沿用傳統的方式方法，在開展工作時，只求完成職工教育培訓任務便可，形式大于實際收效;二是受訓人處于“要我學”的被動地位，學習資源缺乏針對性，學習資源要么是空洞的理論、要么是寬泛的管理知識，與實際工作有較大差距，很多員工對學習的內容不感興趣，學習只是應付;三是培訓仍以“填鴨式”的課堂教學為主，培訓內容以空泛的理論居多，教學形式和內容均顯呆板，不能滿足員工多樣化學習的需求。