家庭支持型主管行為與員工工作投入關系分析
——內部人身份感知和工作-家庭增益的鏈式中介作用

吳 遐，劉 兵，李 嫄

（河北工業大學經濟管理學院，天津300401）

一、引言

近年來，隨著經濟的飛速發展和互聯網技術的不斷進步，員工的工作和家庭沖突不斷加劇。為了緩解這種沖突帶來的不利影響，組織提出了彈性工作時間、帶薪休假等家庭支持政策。但這些政策有時并不能達到預期效果，究其原因是政策未被主管領導有效認知和傳達實施。因此，一種支持員工履行家庭職責的家庭支持型主管行為（family supportive supervisor be?havior，FSSB）得到了學術和實踐領域的普遍關注。這種領導行為最終目的是平衡個體工作與家庭關系，使員工和組織達到“共贏”。因此，有必要明確其作用結果和作用機制，以便更好地在企業中實施?，F有研究表明，家庭支持型主管行為不僅能激發員工的工作績效、組織承諾、降低員工的離職意向，也能提升員工工作滿意度、主觀幸福感、婚姻滿意度，對員工的身心健康也有積極影響。那么在現有的時代背景和中國傳統文化影響下，家庭支持型主管行為是否會影響工作投入水平，讓員工“帶著激情去上班”從而促進組織生產力？什么因素在中間發揮著關鍵作用？這些問題都有必要深入探索。

據此，本研究的主要目的在于探討家庭支持型主管行為影響員工工作投入的作用機制。大量研究表明，組織支持資源在影響員工工作態度和行為的過程中，內部人身份感知起著關鍵作用。內部人身份感知是員工感知到的自己作為組織內部人的程度，即“圈內人”和“圈外人”，而員工一旦形成了內部人身份感知，會充分調動他們的工作積極性，顯著提升個體工作投入水平，為組織創造更多地價值。因此，本文啟用社會交換理論，探討內部人身份感知在家庭支持型主管行為和工作投入之間的中介作用；另外，中國傳統文化中的“儒家修齊治平之道”，不能忽視的是家庭仍然是一個人修身養性后施展抱負的重要落腳點，是許多人奮斗的意義所在。因此，個體在工作中獲取的支持資源以及產生的積極影響可以帶入到生活中，進而對家庭產生增益后，會更加努力地投入到工作中，以進行資源螺旋增值，且工作對家庭積極滲溢是激發員工積極行為和態度的重要條件，也得到了大量的證實。為此，本文結合資源保存理論，探討工作對家庭的增益在家庭支持型主管行為和工作投入中的作用；再者，內部人身份感知作為一種積極的心理資源可以使得個體在家庭方面產生增益，使員工更有動力投身工作。由此可以推斷，內部人身份感知和工作-家庭增益是家庭支持型主管行為與員工工作投入相聯系的重要紐帶。

綜上所述，本文整合了社會交換理論和資源保存理論，引入了內部人身份感知和工作-家庭增益兩個中介變量，探討家庭支持型主管行為對工作投入的影響機制，以期揭示二者關系“黑箱”，以及不同作用路徑的影響程度差異，進而對中國的管理實踐和企業可持續發展提出對策建議。

二、理論基礎與研究假設

1.家庭支持型主管行為與員工的工作投入

相比于組織出臺的正式的家庭支持政策，非正式的家庭支持型主管行為對緩解員工工作和家庭緊張方面發揮著更重要的作用。這是因為正式的家庭友好政策（如靈活的時間表、遠程工作、壓縮的工作周等）的有效性往往取決于管理者的主觀意愿，管理者可以通過鼓勵或勸阻員工使用這些政策來充當監督人。Hammer 將家庭支持型主管行為定義為主管支持員工履行家庭責任的行為，并提出了情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為和創新性工作-家庭管理四個維度。主要目的是通過積極的領導行為，緩解工作-家庭沖突，提供履行工作和家庭職責的物質和心理資源，最終使得個體和組織達到“共贏”。姜海指出家庭支持型主管行為對離職意愿產生負向影響；Odledesseau 在研究中指出家庭支持型主管行為對工作滿意度和績效產生正向影響。在最近的研究中，Matthews的研究表明，相對于一般的主管和組織支持，家庭支持型主管行為對于員工工作投入的影響程度有顯著差異?；诖?，本研究要探析家庭支持型主管行為如何激發員工的工作投入水平，上述相關研究可提供一定的啟發和思路。

工作投入是一種以活力、奉獻和專注為特征的積極工作狀態，他不僅給人一種愉快的感覺，同時還是一種生產力。相關研究也表明，工作投入的員工和部門表現會更好，收入會更高。同時，增加個人資源（比如自尊、自我效能感、樂觀等）和工作資源（比如自主權、上級支持等）可以顯著提升員工的工作投入。而家庭支持型主管行為就是一種上級支持行為，是一種重要的家庭支持資源，因此本文結合家庭支持型主管行為的內涵與結構維度，從三條路徑說明其如何激發員工的工作投入：首先，家庭支持型主管行為中情感性支持和工具性支持為員工提供了充足且有效的資源，個體為了實現現有資源的增值，會采取行動努力積攢資源，展現出應有的活力、專注和奉獻。其次，家庭支持型主管行為不僅提供了資源，其角色榜樣行為維度還營造了一種親家庭的組織文化和氛圍，當個體的基本資源需求得到滿足后，感知到的組織氛圍會增加其心理資本，提升了主管和員工之間的相互信任和承諾，促進交換關系的持續改進，員工為了回報主管，激發了工作熱情，從而“帶著激情去上班”。再次，家庭支持型主管行為的創新工作-家庭管理維度包涵了工作時間、地點、方式的變革，既體現了靈活性，又嵌入了“雙贏”理念，注重創新，強調戰略性，既可以使員工工作領域和家庭領域平衡，也使得組織和個體互惠互利、共同受益，改變了以往只注重個體需求而忽略組織利益，或是傾向解決家庭沖突而忽視了工作狀態和績效的情況。因此，基于以上內容，本研究提出以下假設：

H1：家庭支持型主管行為對員工的工作投入具有正向影響。

2.內部人身份感知的中介作用

內部人身份感知被定義為員工感知到的自己作為組織內部人的程度，最早由Stamper 和Masterson 提出，它代表著員工與組織關系的一個新維度。同時他還指出組織通過兩種方式區分“圈內人”和“圈外人”：一種是組織對不同群體提供了差異化的獎勵與誘因，基于社會交換理論，使得部分員工產生了“內部人身份感知”；另外一種是組織社會化過程，在最初入職的過程中，員工可能會對公司如何對待員工有自己的看法，但隨著時間推移員工的看法也會有所改變，使得最初可能認為自己是“圈外人”的新員工，慢慢產生了“圈內人”的感覺。Chen和Aryee 認為，內部人身份感知是個體對自己與組織內其他成員之間關系的感知，是員工自我概念的一個重要維度。尹俊指出中國屬于集體主義社會，個人利益要服從集體利益，個體可以犧牲個人目標實現組織目標，同時個體也想從集體處得到關注和照顧，對所屬組織有足夠的忠誠度，在這樣的情境下，個體表現出的“主人翁”意識非常重要，能夠影響到個體在組織中的行為和態度。

如果組織在規則方面要求苛刻，或者不與員工分享信息，就會傳遞給員工組織不重視他們的信號，使得員工感覺自己不是組織內部人。家庭支持型主管行為是主管提供的一種組織支持，針對平衡工作和家庭的關系給予員工情感上的關懷和理解，提供了工作和家庭所需求的服務資源，展現出了平衡工作和家庭的榜樣，同時也會進行時間、地點和方式的管理創新，以便更好地給員工提供跨界資源。這些支持讓員工充分感受到組織對自己的重視和認可，使員工體會到了自己是“圈內人”。Stamper 和Masterson 的研究表明，組織支持對于員工形成內部人身份感知有正向影響。Armstrong-Stassen 和Schlosser 研究中也發現，老員工感知到自己的需求獲得組織支持并且被滿足時，也能形成較高水平的內部人身份感知，王三銀等人也指出家庭支持型領導可以使員工的內部人身份感知增強。

從作用上講，內部人身份感知會進一步影響個體的工作情感和認真狀態。當下屬感覺自己是“圈內人”的時候，會增加組織的認同感，他們會積極地評估組織提供的資源和服務，使得個體有更強烈的心理安全和歸屬感，在互惠規則的影響下，員工會增加對組織的承諾，且自覺有一定的責任和義務對組織進行回報，從而更加具有奉獻精神，精力充沛和專心致志地投入到工作中。Chen指出內部人身份感知體現出了個體與組織之間的關系，這種組織成員的觀念也將會納入到員工的自我概念中，從而產生情感性組織承諾。Knapp等人證實了內部人身份感知正向顯著影響員工的工作滿意度。此外，STAMPER 也在研究里指出，感知到的組織支持影響著內部人身份感知，從而影響行為。因此，我們可以提出以下假設：

H2：內部人身份感知在家庭支持型主管行為和工作投入之間起中介作用。

3.工作-家庭增益的中介作用

工作家庭增益有效地表達了積極的工作家庭界面的內在機制。Greenhaus 將工作家庭增益定義為“某一角色領域資源跨界滲溢，并促進另一角色領域表現和改善生活質量的程度。工作家庭增益包含工作-家庭增益和家庭-工作增益兩個維度。其中，工作-家庭增益是指工作經歷及資源能夠提升家庭生活品質的程度；家庭-工作增益則是指家庭經歷和資源能夠提升工作與生活品質的程度。本文主要研究組織提供的家庭支持型主管行為對個體家庭生活質量的影響，因此本文選取工作-家庭增益為主要變量進行研究。

在組織中，主管對員工的一般性支持主要體現在對個體工作方面給予的支持和資源，但不一定包含對個體家庭方面的支持。而且，由工作帶來的對家庭有用的資源通常來源于工作結構和工作程序，如靈活的工作時間輪換和靈活的政策支持。而從家庭支持型主管行為的含義上講，它既包括工作方面給予的支持，也包括家庭需求方面給予的滿足，既包括對工作時間和進度的彈性安排，也包括在家庭支持實施過程中根據個體差異的調整，讓員工更好地滿足家庭需求的同時，能夠順利完成工作任務?；谫Y源保存理論，工作領域所提供的資源是工作-家庭增益的基礎。因此，家庭支持型主管行為作為一種重要的支持資源，會對員工的家庭產生積極影響。Hammer 等研究發現，家庭支持型主管行為對員工的離職傾向、工作-家庭沖突有顯著負向影響，對工作滿意度、工作家庭積極溢出有顯著正向影響，同時，家庭支持型主管行為相較于一般的主管支持與上述結果變量的關系更加顯著。

另外，根據資源保存理論，主管為員工提供了滿足員工個體需求的支持資源，這些資源能夠被個體應用到家庭角色的參與中，提升家庭和生活品質，實現工作對家庭的跨界增益。個體想要體驗到工作對家庭的持續增益，需要在工作角色中進行時間和精力的投入進而不斷累積資源，符合資源保存理論中的資源獲取螺旋，即最初的資源獲取會導致之后獲取更多的資源。Timms 研究表明，當員工感受到工作家庭的積極影響時，他們會投入更高的工作熱情；Cinamon 和Rich研究表明，那些感受到工作家庭增益的教師，在工作中表現出更大的活力。工作-家庭增益在工作支持資源和工作旺盛感之間起中介作用也得到相關研究證實。因此可知，工作-家庭增益是家庭支持型主管行為與員工工作投入相聯系的重要紐帶，起到了中介作用。因此，我們提出以下假設：

H3：工作-家庭增益在家庭支持型主管行為和工作投入之間起中介作用。

4.內部人身份感知和工作-家庭增益的鏈式中介作用

在研究內部人身份感知影響作用的文獻中，涉及的結果變量大都是與工作相關的變量，比如工作態度、行為或工作績效，鮮有文獻表明個體產生的內部人身份感知會對工作家庭界面產生積極影響。根據資源保存理論的另一個特征，不同類資源之間有互補性。個體在某一方面或領域資源比較充足，有助于其在另一方面或領域擺脫資源短缺的困境。例如，個體在工作中產生了較高水平的內部人身份感知，它可以作為一種有價值的、豐裕的心理資源轉移并應用到家庭界面，進一步提升個體在家庭領域的生活品質。

綜上所述，家庭支持型主管行為是主管根據個體需求提供的行為性及情感性支持，能夠使個體感受到自己被組織尊重和重視，感受到自己對于組織是有價值的，根據社會交換理論進而產生了內部人身份感知，充分體現了“組織重視我，我也愛組織”的社會交換性。內部人身份感知作為一種積極的心理資源可以使得員工帶入到家庭生活中，并增強家庭角色的生活品質和積極的情感體驗，基于資源保存理論，員工會更加有效地投入到工作中，努力培育資源的增值螺旋，以獲取更多的資源。因此，基于以上論述，并結合假設H2和H3，我們提出如下假設：

H4：員工的內部人身份感知與工作-家庭增益在家庭支持型主管行為和員工工作投入之間具有鏈式中介效應。

本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究方法

1.研究樣本

圖1 理論模型

本研究樣本主要來源于北京、天津和河北地區的5家國企或私營企業，數據獲取歷時兩個月。為了確保填寫者對問卷的充分理解，在正式問卷發放之前，研究人員邀請兩位具有企業工作經驗的員工進行填答，并根據其反饋進一步完善了問卷措辭。為了在一定程度上避免共同方法偏差問題，正式調研分別在兩個不同的時間點進行數據收集，第一次調研收集家庭支持型主管行為、工作-家庭增益以及人口統計學變量的相關數據，然后間隔一個月進行第二次數據收集，收集內部人身份感知和工作投入的數據，并要求被試者提供身份證號后四位，標注于問卷末頁，以便將數據進行配對。問卷采取現場發放的形式，提前和企業領導者溝通，由企業人力資源部工作人員進行問卷回收。研究者現場將裝有問卷、保密承諾書和研究用途說明的信封發放給被試者，并說明了本次調查屬于學術研究，強調調查的匿名性和數據保密性。被試者填答完成后將問卷裝入信封并密封，統一交給企業人力資源工作人員。一個月后，按照初次調研的流程，再次根據樣本名單進行問卷的發放，問卷的回收依舊由企業人力部門負責進行。本次調研共發放問卷450份，回收問卷386 份，剔除不匹配和無效問卷，篩選出346 份高質量問卷，問卷有效回收率為76.89%。

2.研究工具

（1）家庭支持型主管行為

該變量的測量采用hammer 等開發的量表，包括情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為以及創新性工作－家庭管理四個維度14個題項，如“我的主管愿意傾聽我在處理工作與生活時出現的問題”。本研究中，該量表的Cronbach′s α值為0.949。

（2）內部人身份感知

該變量的測量采用Stamper和Masterson設計的單維度量表，共六個題項，如“我的工作單位使我感覺到我是屬于這個組織的”等。本研究中，該量表的Cronbach′s α值為0.861。

（3）工作-家庭增益

該量表的測量選取Calson 設計的工作-家庭增益量表中工作對家庭的維度。包含9個題項，如“能夠幫助我理解不同的觀點，而這將有助于我成為一名更好的家庭成員”。本研究中，該量表的Cronbach′s α值為0.961。

（4）工作投入

該量表的測量采用Schaufeli 和Bakker 設計的“UWES－9工作投入量表”，即UWES 的精簡量表。該量表包括9個題項，如“在工作中，我感到自己迸發出能量?！北狙芯恐?，該量表的Cronbach′s α值為0.933。

（5）控制變量

本文將員工的性別（男=1，女=0），每周工作時長（30小時以下、30-40小時、40-50小時、50小時以上）、工作年限（1年以內、1-5年、5-10年、10-20年、20年以上）設為控制變量。

3.數據分析與假設檢驗

（1）共同方差檢驗

由于問卷所有題項都是由員工一人填寫，屬于同一數據來源，可能存在共同方法偏差問題。因此，本研究采用Harman單因素分析法進行檢驗，將所有變量進行主成分分析，累積解釋率為71.457%，且第一主成分因子的方差貢獻率遠小于建議值50%，說明本文不存在嚴重的同源方差問題。

（2）驗證性因子分析

本文通過MPLUS 軟件進行因子模型的驗證性因子分析，來驗證家庭支持型主管行為、內部人身份感知、工作-家庭增益和工作投入各變量之間的區分效度，分析結果如表1 所示，其中四因子模型的擬合指標為（χ2/df=2.185，SRMR=0.063，CFI=0.0.904，TLI=0.896，RMSEA=0.076），各項擬合指標均優于其他模型，表明四因子模型的擬合程度較好，達到了可接受水平，各變量的區分效度較好。

表1 驗證性因子分析結果

（3）相關分析

在控制了工作年限、工作時長和性別后，本文通過了spss軟件對各變量進行了相關分析，均值、標準差與相關系數如表2所示。家庭支持型主管行為與內部人身份感知存在顯著正相關關系（r=0.600，p<0.01），與工作-家庭增益存在顯著正相關關系（r=0.550，p<0.01），與工作投入存在顯著正相關關系（r=0.538，p<0.01）；內部人身份感知與工作-家庭增益存在顯著正相關關系（r=0.497，p<0.01），與工作投入存在顯著正相關關系（r=0.564，p<0.01）；工作-家庭增益與工作投入存在顯著正相關關系（r=0.693，p<0.01）。各變量顯著相關，為進一步數據分析提供了支持。

表2 變量均值、標準差與相關系數

（4）假設檢驗

目前，主要有因果步驟法、系數差異法和系數乘積法三種方法被應用到中介效應的檢驗中。Mackinnon 等研究發現系數乘積法的統計功效更佳，只要中介效應的區間不包括0，就表示該效應顯著。因此，本研究采用MPLUS 分析軟件，在偏差校正的百分位Bootstrap法重復抽樣2000次的基礎上對相關假設進行檢驗。

①家庭支持型主管行為對工作投入的直接作用

首先，以家庭支持型主管行為為自變量，工作投入為因變量，構建結構方程模型，結果顯示模型的擬合程度良好（χ2/df=2.23，CFI=0.936，TLI=0.927，RMSEA=0.077，SRMR=0.055）。家庭支持型主管行為對工作投入的影響顯著（β=0.569，p<0.001）。由此，假設H1被證實。

②內部人身份感知的中介作用

以內部人身份感知為單一中介變量構建模型，結果顯示模型的擬合程度良好（χ2/df=2.317<3，CFI=0.910，TLI=0.899，RM?SEA=0.080，SRMR=0.060），采用偏差校正非參數百分位Boot?strap 法（N=2000）來檢驗內部人身份感知的中介作用，內部人身份感知的中介系數0.363，95%的置信區間為［0.151，0.628］，不包括0，說明內部人身份感知的中介作用顯著，假設H2被證實。

③工作-家庭增益的中介作用

以工作-家庭增益為單一中介變量構建模型，結果顯示模型的擬合程度較好（χ2/df=2.156<3，CFI=0.924，TLI=0.916，RMSEA=0.075，SRMR=0.060）。采用偏差校正非參數百分位Bootstrap 法（N=2000）來檢驗工作-家庭增益的中介作用，工作-家庭增益的中介系數0.350，95%的置信區間為［0.199，0.564］，不包括0，說明工作-家庭增益的中介作用顯著，假設H3被證實。

④內部人身份感知和工作-家庭增益的鏈式中介效應

我們在家庭支持型主管行為與工作投入的關系模型中，同時引入內部人身份感知、工作-家庭增益后，考察家庭支持型主管行為與工作投入之間關系的變化；同時，還考慮了內部人身份感知對工作-家庭增益的影響，以及家庭支持型主管行為通過影響員工的內部人身份感知，進而使員工產生工作對家庭的增益，最后激發員工工作投入的過程。由此構建家庭支持型主管行為與工作投入的完全中介以及部分中介模型。

本研究先建立了部分中介模型（如圖2b 所示），發現擬合程度較好（χ2=1262.773，df=578，χ2/df=2.185，CFI=0.904，TLI=0.896，RMSEA=0.076，SRMR=0.063），但是發現家庭支持型主管行為對工作投入的直接作用這條路徑并不顯著，因而刪除了這條路徑，并形成了一個完全中介模型（如圖2a所示），發現擬合程度較好（χ2=1262.807，df=579，χ2/df=2.185，CFI=0.904，TLI=0.896，RMSEA=0.076，SRMR=0.063），且與部分中介模型相比，完全中介模型的擬合程度沒有明顯變化（χ2=0.034，P<0.01）。因此，本研究結合擬合指標和精簡原則，更傾向于選擇路徑較少的模型即完全中介模型作為最佳匹配模型。

利用Bootstrap 法（N=2000）驗證內部人身份感知和工作-家庭增益在家庭支持型主管行為和工作投入之間的鏈式中介作用。由表3 可知，中介效應1：家庭支持型主管行為→內部人地位感知→工作投入的中介效應為0.236，95%的置信區間為［0.085，0.454］，不包含0，中介效應顯著，效果量為43.46%；中介效應2：家庭支持型主管行為→工作-家庭增益→工作投入的中介效應為0.181，5%的置信區間為［0.024，0.377］，不包含0，中介效應顯著，效果量為33.34%；中介效應3：家庭支持型主管行為→內部人身份感知→工作-家庭增益→工作投入的中介效應為0.126，95%的置信區間為［0.046，0.263］，不包含0，中介效應顯著，效果量為23.20%；（見表3 和圖2a）。總中介效應從家庭支持型主管行為出發，一條通過中介內部人身份感知產生影響，另一條通過中介工作-家庭增益產生影響。而通過內部人身份感知產生影響的路徑中，除了一條直接影響工作投入外，還有一條通過影響工作-家庭增益繼而影響工作投入，即鏈式中介效應，而且是完全的鏈式中介效應。綜上所述，H4得到了證實。

表3 中介效應值和效果量

圖2 家庭支持型主管行為影響工作投入的作用機制

四、研究結論、研究意義與研究展望

1.研究結論

本研究使用來自企業的樣本驗證了家庭支持型主管行為對工作投入的影響作用，以及內部人身份感知和工作-家庭增益的中介作用。研究結果表明：一是家庭支持型主管行為與員工的工作投入正相關；二是內部人身份感知在家庭支持型主管行為與員工工作投入之間起中介作用；三是工作-家庭增益在家庭支持型主管行為與員工工作投入之間起中介作用；四是在家庭支持型主管行為與員工工作投入的鏈式中介作用中，工作-家庭增益和內部人身份感知的單獨中介作用均顯著，而且內部人身份感知不僅可以直接影響個體的工作投入水平，還可以通過影響個體的工作對家庭跨界增益，進而影響員工的工作投入。可以說，內部人身份感知在家庭支持型主管行為對工作投入影響機制中發揮著樞紐作用。

2.研究意義

（1）理論意義

首先，拓展了家庭支持型主管行為的作用對象和研究范圍，為學術研究提供了新思路。本研究拓展了家庭支持型主管行為研究的解釋范疇，將其與工作投入相結合，分別從工作和家庭領域視角整合了兩條作用路徑：一條是通過家庭領域的動機路徑發揮作用，另一條是通過工作領域的關系路徑發揮作用，揭示了家庭支持型主管行為對工作投入的影響機制，豐富了家庭支持型主管行為的作用對象，展示了在中國傳統文化背景下，家庭支持型主管行為對提升員工工作投入的重要作用，同時也是對家庭支持型主管行為作用結果研究的補充和完善。

其次，整合了資源保存理論和社會交換理論，揭示了家庭支持型主管行為對工作投入的中介作用“黑箱”。本研究選取了資源保存理論和社會交換理論中的重要核心變量，解釋并檢驗了內部人身份感知、工作-家庭增益的并行和連續中介效應，揭示了家庭支持型主管行為影響員工工作投入的復合式多重中介歷程，組織提供了支持資源后，傳導路徑遵循了“角色資源獲取——個體心理因素改變——跨界增益——角色評價與投入”這一主線，形象地展現了資源流動和心理變化的互動過程，為企業人力資源管理實踐的持續改進提供了可靠依據。

最后，明確了內部人身份感知在中介“黑箱”中的關鍵樞紐作用。本研究結論顯示內部人身份感知在家庭支持型主管行為與工作投入之間具有中介作用，但當工作-家庭增益加入模型后，家庭支持型主管行為的影響路徑便分成了三路，內部人身份感知不僅可以直接影響工作投入，還可以通過工作-家庭增益進而影響工作投入。由此可知，促使員工“帶著激情去工作”的根源是將自身真正歸為組織的“圈內人”。作為組織的“圈內人”員工有足夠的驅動力投入工作，也能夠將資源充分利用，對家庭產生增益，進一步激發工作投入，朝氣蓬勃，愛崗敬業。即內部人身份感知比工作-家庭增益在激發員工工作投入水平中發揮了更大更關鍵的作用，進一步闡明了家庭支持型主管行為對員工工作投入的影響機制“黑箱”。另外，也進一步完善了stamper 等學者對內部人身份感知的研究模型，深化了內部人身份感知的作用機制。

（2）實踐意義

首先，基于家庭支持型主管行為對員工工作投入影響的重要性，我們建議加強家庭支持型主管行為在組織管理中的應用和培養。家庭支持型主管行為是主管提供的一種非正式的組織支持，因此可以通過對主管進行相應的培訓，努力營造家庭支持型的企業文化，進一步提升主管提供此類支持的主動性和質量水平。另外，在選拔主管的過程中，也要考察主管價值觀中是否認可家庭支持型行為，鑒別甄選認可家庭支持型行為的主管更加有利于企業的人力資源管理實踐。

其次，在中國情境下，員工感知到自己歸屬于組織，是組織“圈內人”的時候，會對組織忠心耿耿，為組織投入自己的時間和精力，積極實現自我價值。因此，組織要重視員工的付出、關心員工的福利，尊重員工的差異、與員工多分享更多的關鍵信息、鼓勵員工諫言、允許員工提出獨特且個性化的構想；同時，組織也可將如何提升員工的內部人身份感知納入到領導的培訓和考核體系中，讓員工在工作中更有自主權和靈活性，在工作家庭方面給予更多的支持型資源、溝通、信任及榜樣力量，構建良好的員工與領導關系，提升員工的“主人翁”意識，積極地將自己融入到組織，把自己全部“身心靈”投入到組織工作中。

最后，工作和家庭關系是全球都關注的一個問題，員工的工作-家庭增益越高，越有利于提升員工的工作投入程度。因此，企業也要通過企業文化來塑造員工對于工作和家庭正確的價值觀，減輕員工的工作壓力，改善員工的家庭生活品質。同時，在組織中提供培訓、講座和沙龍等交流活動，提升員工處理工作和家庭關系的技巧，循序漸進地引導員工找到工作和家庭的平衡點，通過把自身的各種物質資源和心理資源在工作和家庭的領域靈活分配，實現工作對家庭的積極增益，從而使得員工更加努力地獲取資源，激發員工工作投入度。另外，也可以實施彈性工作制，滿足員工個性化需求，充分調動員工的工作積極性。

3.研究展望

本文基于資源保存理論和社會交換理論，探討了家庭支持型主管行為對員工工作投入的影響機制以及內部人身份感知和工作-家庭增益的的鏈式中介作用。本文的局限性體現在如下方面：本文僅考慮的是在知識型員工中家庭支持型主管行為對工作投入的影響，未考慮到個體差異性和情境的制約等調節因素，如個體的分割偏好和組織的分割支持等，未來可將中介和調節放在一個框架下進行研究。另外，本文使用的是橫截面數據，未來研究可以使用縱向跟蹤研究或實驗法更加準確地解釋家庭支持型主管行為對員工工作投入的作用機制。