企業應用網絡招聘的問題及策略研究

耿倩文 劉博

摘 要：隨著大數據信息化時代的到來，企業之間的競爭已經轉化為人才的競爭，招聘對于企業發展戰略的保障作用日益凸顯。隨著網絡技術的高速發展和電腦在中國的快速普及，網絡招聘以其操作便捷、應用廣泛、無時間和地域限制、成本低廉等優勢成為主流招聘渠道，彰顯出其巨大的發展潛力。本文從我國企業應用網絡招聘的現狀入手，以萬科企業股份有限公司的網絡招聘為例，針對目前我國企業應用網絡招聘過程中存在的信息真假難辨、招聘效率和質量不理想、招聘網站服務功能不健全、監管機制不完善等問題提出對應的策略和建議，以促進我國企業網絡招聘的迅速普及。

關鍵詞：網絡招聘? 應用? 問題? 對策

中圖分類號：F279.23?文獻標識碼：A? ?文章編號：2096-0298（2020）03（b）--02

1 網絡招聘概述

1.1 網絡招聘的定義

網絡招聘，是指以互聯網為媒介完成招聘的過程。即企業通過本公司的網站或者招聘網站發布招聘信息，利用搜索引擎等工具接收求職者簡歷，并對接收到的簡歷進行篩選，通過遠程面試等完成招聘的過程。

1.2 網絡招聘的方式

目前，我國企業采用的網絡招聘主要有兩種方式：一是人才招聘網站。企業在招聘網站上發布崗位信息，收集簡歷，在招聘網站的協助下完成甄選工作;二是在企業的官網上發布招聘崗位信息，吸引人才來應聘，自行完成網絡招募、甄選和錄用的全過程。網絡招聘作為一種高效、便捷、價廉的招聘方式已經改變了人力資源管理者的工作方式，它節省了時間、物力和人力成本，使招聘效率大幅度提高。

1.3 網絡招聘相對于傳統招聘的優點

網絡招聘是在傳統招聘的過程中應用了先進的網絡技術發展而來，相對于傳統招聘，它的優勢顯而易見。第一，網絡招聘不受時間和地域的限制，覆蓋面積廣，借助互聯網技術，網絡招聘能夠將觸角延伸到世界的每一個角落，具有遠程服務的功能;第二，網絡招聘可以使招聘雙方在不同的時間、空間上進行交互，不必要求絕對一致，加快了信息傳遞的速度，從而使得招聘工作效率大幅度提升;第三，網絡招聘針對性更強、成本更低。網絡招聘是供求雙方的雙向選擇，網絡招聘的個性化服務減少了招聘過程中的盲目性，節省了企業的人力、物力成本，省去了求職者四處奔波的時間和舟車勞頓之苦。

2 我國網絡招聘發展現狀

網絡招聘最早出現在美國，如今已經成為國外畢業生和社會求職者找工作的優選方式，在西方發達國家早已普及。在中國，隨著互聯網技術的發展和計算機等硬件設備的廣泛應用，網絡招聘在北上廣深等一線城市已經普及，但是在二三線城市尚處于快速發展階段。整體來說，目前我國的網絡招聘正處于穩定發展期，據相關數據顯示，2018年我國網絡招聘市場收入達到91.2億元，預計到2020年營收規模將達到130.1億元。2011年網絡招聘雇主數量僅為134萬家，預計到2020年整個網絡招聘雇主數量將突破600萬，可見網絡招聘發展之迅速，由此可見，網絡招聘已經被越來越多的企業所重視。

3 我國企業應用網絡招聘存在的主要問題

3.1 應用范圍受限于基礎配套設施和應用能力狀況

近年來，盡管網絡技術和相關產業鏈在我國飛速發展，但硬件設施建設和網絡覆蓋尚未達到100%，隨著“寬帶中國”戰略的實施，預計2020年我國4G網絡覆蓋率將達到98%，寬帶網絡基本覆蓋中國所有農村。但是，對于偏遠地區和山區而言，覆蓋力度還不夠，薄弱的基礎環境制約著發展;即使在基礎設施相對完善的城區，中老年人接受新事物的能力也會制約網絡招聘的發展;對于文化水平較低的人群而言，利用網絡參與招聘的接受能力和操作能力具有一定的局限性;適宜網絡招聘的崗位以從事腦力勞動的高薪技術行業為主，對于以體力勞動為主的人群來說，招聘崗位比較單一且有局限性。此外，對于企業而言，雖然大部分企業都實行了網絡招聘，但是由于我國總體的網絡技術尚不發達，網絡招聘工作展開難度較大，無法及時地發布招聘信息并獲得求職信息，溝通不暢影響招聘效率和效果。

3.2 招聘網站服務功能不完善

目前，我國網絡招聘仍然以前程無憂、中華英才、58同城等大型的專業招聘網站為主，在網絡招聘繁榮發展的背后是極低的行業準入門檻和繁雜的廣告植入。大多數的招聘網站僅僅只是招聘信息的搬運工，網站自身對于人力資源相關知識儲備并不充足，能力有限，無法向企業和求職者個人提供針對性的專業化建議，更沒有充分發揮網站作為企業和求職者之間紐帶的匹配作用。由于招聘網站的服務缺乏高效的管理體系，導致網頁混亂，廣告植入，個人信息泄露等問題，制約著網絡招聘的發展。

3.3 信息真實度低人才流失率高

先進的網絡技術極大地提高了信息傳播的速度，企業面對蜂擁而至的數量龐大、質量參差不齊、信息真假難辨的求職簡歷時，不得不花費大量的精力進行甄選。同時，虛假信息不僅僅指求職者的過度包裝，也指企業過度夸大工作環境。雙方信息的不對稱導致應聘者入職后人崗不匹配的情況，招聘效率與質量不高，使得人才流失率上升，成本隨之上升，空置崗位不能及時補充適合人員的同時又有很多求職者就業困難。

4 改進我國企業網絡招聘應用的策略

萬科企業股份有限公司（以下簡稱萬科）如今已經發展成為國際知名的應用多元化戰略，成功跨領域發展的上市公司之一，其三十多年的快速發展離不開大量優秀人才的加盟，而其網絡招聘有很多可取之處可供其他企業參考。

4.1 以高度的信息化和專業化標準提升招聘效率

面對缺乏有效的管理機制問題和肆意妄為的網絡病毒，萬科提高警惕，招收并培養了一批高質量的專業技術人才建立自己的企業網站并研發本企業的網絡安全系統，以高度的信息化和專業化標準堅決阻擋廣告的侵入，保障了求職者的隱私安全。萬科實時動態更新招聘信息，確保招聘活動有序進行。

4.2 根據招聘需求區分招聘渠道

萬科細分市場根據不同的需求選擇不同的渠道，采用網絡招聘與傳統招聘優化組合的方式，拓寬招聘范圍，提升效果。萬科企業招聘采取了線上網絡招聘與線下校園招聘相結合的方式;線上招聘采用招聘網站和企業官網相結合的方式，利用專業招聘網站的優勢彌補企業自身資源不足的劣勢，獲取更多的信息;其中萬科企業官網招聘分為社會群體招聘和校園招聘兩部分，面對社會招聘的是具有一定社會工作經驗和崗位偏好的人群，萬科采取以職位列表的方式，提供不同的工作地點和職位供求職者選擇;面對朝氣蓬勃有無限潛力的年輕人，萬科以“新動力”校園招聘和“萬物生”校園招聘兩種不同的職業規劃有針對性地招聘專業核心人員和物業管理人員。除此之外，校園招聘與社會招聘相比還多了一個叫做“走進萬科”的板塊，讓學生們充分地了解萬科的企業文化、發展歷史和產品。萬科的網絡招聘始終堅持從自身實際出發，合理分類，靈活制定策略，突出實用性和精準性，不盲從，不跟風，塑造自己的特色，將傳統的招聘渠道結合網絡技術使其發揮最大效用，這方面萬科的經驗值得所有企業借鑒。

4.3 采取實名制認證確保信息的真實性

針對網絡招聘虛假信息的問題，萬科一方面采取電子簡歷和電子面試相結合的招聘方式。招聘時萬科企業官網采用注冊方式提高求職者的重視程度，以HR簡歷篩選為基礎，挑選出合適的人群，然后主管進行電子面試做深入了解，最后管理層采取面對面交流的方式確保雙方達成一致。另一方面，萬科坦誠地對待每一位求職者，讓雙方真正了解彼此。萬科納賢堅持以人為本，強調樹立正確的用人理念，尊重并理解每一位求職者的個性需求，重視求職者對企業提出的寶貴意見，樹立良好的企業形象。

4.4 強化安全意識和保護措施是關鍵

網絡招聘以其獨特的優勢顯示出其巨大的發展空間，但也存在需要不斷發展完善之處。充分地發揮網絡招聘的積極作用，除了需要企業方面的努力，更需要個人、招聘網站和相關政府部門的共同努力。

4.4.1 個人層面

對于求職者個人而言，要樹立正確的求職觀念，不歧視任何職業，保證個人信息的真實準確性才能提高應聘的效率。此外，還要加強對個人信息的保護，求職成功后，及時刪除簡歷信息，避免隱私泄露。

4.4.2 招聘網站層面

招聘網站要及時進行技術革新，不斷增強安全防護，保護求職者和企業的隱私。為此，招聘網站應不斷強化服務意識，建立個性化需求篩選機制，完善網絡招聘的服務功能。網站工作人員要加強人力資源管理相關知識與技能的學習，給予客戶更好的應聘體驗。針對招聘雙方隨意不負責任的行為，可以根據市場需求合理定價，提高準入門檻，使供求雙方都能正視招聘，保證信息真實安全。

4.4.3 國家政策層面

首先，要健全法律體系，規范管理機構。唯有加強立法才能規范網絡環境，使網絡招聘有法可依;其次，要加強全民網絡健康道德教育，完善監管機制以規范招聘網站、企業及求職者的求職行為，從而提高信息的真實可靠性;最后，加速推進網絡安全維護基礎設施建設，切實貫徹落實“寬帶中國”戰略，使得網絡招聘快速普及。

5 結語

網絡招聘在我國雖然起步較晚，但是發展迅速，并且潛力巨大。隨著我國社會的信息化水平不斷提升，網絡招聘將逐漸成為我國企業招聘的主渠道，在企業戰略實施的人力保障方面發揮重要作用。為了充分地發揮其積極作用，我國還需要不斷地深入研究，對于網絡招聘存在的問題還需要企業、政府部門和全社會的共同努力、共同協調改善。

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