論人力資源管理中的績效管理

唐世超

一個企業只要發展中，就是一個一個目標實現的過程，作為實現管理目標的工具，只要有目標就有績效管。人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理都是人力資源管理的范疇。其中的績效管理是人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，是人力資源管理的中樞與關鍵，是人力資源管理的核心。合理有效的績效管理對企業的發展至關重要。

一、績效管理的概念和目的

所謂績效管理，是指企業領導層和各級管員工為了公司的發展目標，大家集體參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的周而復始，持續循環的過程。要讓績效管理要達到良性循環，不是一錘子就了事的。通俗的講，績效管理的目的就是如何改變組織成員的行為，以提高組織的績效。

績效管理的目的包括戰略目的、管理目的和開發目的，只“三個目的”同時實現，才能夠確保組織績效管理活動的科學性、有效性和合理性。

二、績效管理所要解決的問題

績效管理不是萬能的。隨著現代企業與人們對人力資源管理的深入理解與學習，對績效管理認識的進一步加深與領悟，人們逐漸對績效管理所要解決的問題就更加清晰明了：如何確定合理有效的目標，如何使目標在管理者與員工之間達成共識，如何引導員工朝向正確的目標努力，如何對目標的實現過程進行監控，如何對實現的業績進行評價，如何對目標業績進行改進。這些都不是一蹴而就的，必須經過一個漫長而艱難的不斷進的過程。很多企業對這個過程囿于表面，認識不足，對結果過于急求成，想立即能見成效，一步進入戰略性績效管理的狀態，這往往是不可能達到的。

三、如何高效實施績效管理

每個企業都是獨一無二的，世界上也沒有完全相同的兩個人，績效管理必須從企業現狀和員工自身的特質入手，經過動員、起草、配置、搭建、實施這五個階段，制定出科學的績效管理系統。決不能將其它企業、團體或者個人的“一刀切”的績效管理方式應用到自己的企業或者個人中來，這將會導致企業管理的慘敗。因此在實施管理工作的時候，管理者一定要把觀念轉變過來。

績效管理的思想精髓是以人為本，讓員工充分參與組織的管理，重視員工的發展，在完成組織目標的同時，實現員工個人的價值和職業規劃。為了創建團結合作，積極主動和有凝聚力的員工隊伍，企業必須轉變看待員工方式。建立公平、公正、公開的員工管理模式，充分調動員工的工作熱情，深度開掘出員工個人潛在的能力。每個員工在個人發展和事業發展中都有自己的見解和認識，管理者應當重視大家的意見或者建議，擇優而用，充分使展出員工的主人翁精神，讓老板的夢想變成員工的夢想，為了實現共同的夢想而共同努力。

績效管理的是通過指標體系將目標層層分解與傳遞到企業各層，并逐漸實現共同的戰略目標的過程。很多企業在績效管理和戰略目標、企業戰略目標與各部門、員工之間出現脫節。績效管理的前提是必須有明確清晰的戰略目標，否則管理工作將無法開展。清晰的戰略目標對于績效管理來說猶如大海上指路的燈塔，非常重要。通過全面的績效管理體系，使得大家目標一致，思想統一，勁往一處使。簡單來說，企業管理=人力資源管理=績效管理，就是要管好人，做好績效管理。

要想績效管理盡可能的發揮出效果，企業管理者就要學會運用二八定律—用20%的關鍵績效目標（KPI），決定80%的業績。只有這樣，員工的精力、時間和資源才能聚集戰略主題，才能聚焦關鍵績效領域。績效管理雖然是目標執行的核心，但是如果沒有職位管理、薪酬激勵、企業文化、員工能力的開發一系列的系統協同，績效管理的最佳效能是很難達成的。

要重視員工的思維培養。有些企業有過程指導環節，但是對員工的指導往往停留在表面或者是行為上的，直接告訴他們做什么、怎么做、如何做、怎么改等，忽視對員工的思維方式的培養。只會接受命令而不會自主解決問題的員工決不是好員工，是適應不了時刻變化的市場環境的，會阻礙企業的發展。只有適宜的培養員工的思維方式，自主思考的能力，挖掘其潛能，積極主動解決問題，靈活應對瞬息萬變的工作環境和市場經濟。《淮南子》中有一句說得很好“授人以魚，不如授人以漁”，說得就是這個道理。

績效管理本質是承載著企業使命和戰略的驅動器。績效管理在現代企業的管理中是不可缺少的，有效的績效管理會給企業的帶來巨大的隱形收益。多數企業希望通過建立科學規范的制度來解決績效管理中遇到的問題，但是如果對人力資源的價值定位本身存在認識偏差，再科學的管理機制也徒勞。

企業要想長足持續發展，就要正確、深度的認識人力資源管理，認識績效管理在人力資源管理中的核心地位，制度適合企業的、切實有效的績效管理系統。（作者單位：沈陽師范大學）