高職院校“雙師型”教師專業素質提升研究

王菁 肖競

摘 要：師資隊伍建設是高職教育發展的核心，只有教師隊伍的教學能力、科研能力、職業素養提升了，人才培養質量才能得到保證，因此研究高職院校教師隊伍建設具有重要的社會意義。通過對高等職業教育“雙師型”教師專業素質現狀的調查和研究，進一步思考我國髙等職業教育“雙師型”教師專業素質建設中存在的問題，以探討有效解決途徑。

關鍵詞：雙師型;素質提升

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.08.035

國內首先提出“雙師型”這一概念的是王義澄先生，1990年他在《中國教育報》發文明確提出教師在“身為高職教師的同時，還應是一名工程師”， “雙師型”概念由此誕生。1995年國家教委頒布的《國家教委關于開展建設示范性職業大學工作的通知》，第一次提出高職“雙師型”教師的概念。隨著1999年高職教育大發展，對“雙師型”教師的研究較為全面和深入，對一些問題已經達成共識，促進了高等職業教育教師理論的發展。

對“雙師型”教師專業素質的研究，至今尚無統一定論，主要集中于雙證書說、雙能力說、疊加說、雙層次說和雙來源說。筆者以為“雙師型”教師應當是指“同時具備理論教育教學能力和專業實踐教學能力”的教師。2019年8月教育部、國家發改委、財政部、人社部在聯合發布的《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》中，強調“推進以雙師素質為導向的新教師準入制度改革”，要求“完善職業教育教師資格考試制度，在國家教師資格考試中，強化專業教學和實踐要求，按照專業大類（類）制定考試大綱、建設試題庫、開展筆試和結構化面試。建立高層次、高技能人才以直接考察方式公開招聘的機制。加大職業院校選人用人自主權。”從此，對于“雙師型”教師的能力要求、考評認定、選聘用人等都有了較為明確的界定。

黨的十九大報告明確指出：“產教融合和校企合作是高質量發展高等教育事業，實現中華民族偉大復興的關鍵舉措”。加快推進高職教育“雙師型”教師建設已成為當今提升高職院校核心競爭力的必然選擇，因此研究高職院校“雙師型”教師專業素質提升路徑具有重要的實踐意義。

1 建設“雙師型”師資隊伍的現實困境

1.1 “雙師型”教師來源途徑單一，結構不夠優化

當前，高職院校在引進人才的過程中普遍盲目要求碩士、博士高學歷人才，忽視了對引進人員的實踐教學能力、教學經驗、教學效果的考察。據調查，大部分的高職院校的專任教師中，有60%以上是通過引進應屆畢業生的方式實現的。這類應屆畢業生的經歷是從學校到學校，嚴重缺乏相關教學工作必須的實踐經歷，僅有專業理論知識，無法實現高職院校教師在人才培養和企業服務中的作用。加之企業和事業單位的體制差異，導致高等職業院校從企業、行業中引進能工巧匠、優秀技術人才作為專任教師特別困難，他們也因為學歷和職稱等原因，很難進入高職院校成為在編教師。由此導致的“雙師型”教師來源途徑單一，結構不夠優化的狀況，成為長期限制高等職業院校教師結構優化發展的障礙，嚴重影響了高等職業院校人才培養，限制了高等職業院校發展的步伐。

1.2 “雙師型”教師隊伍數量少，素質不高

《2018中國高等職業教育質量年度報告》顯示：抽樣調查的1336所高職院校的雙師占比為39.1%，雙師隊伍素質整體偏低，其中至少有250所職業院校的雙師比低于整體平均水平，占比18.7%，有69所職業院校的雙師比甚至低于20%，未達到整體平均值的一半，這與教育部規定的“雙師型”教師比例50%的要求相差甚遠。雖然各高職院校對“雙師型”師資隊伍建設的重要性均有認識，但由于長期以來校企合作缺乏應有的深度，因此“雙師型”師資隊伍建設效果不明顯。同時“雙師型”教師的培訓交流大多屬于被動接受教育部門安排的國培、省培或者是假期的短期企業實踐鍛煉，“雙師型”教師素質難以獲得有效提升。“雙師型”教師外部引進來源單一，內部培養又面臨培訓層次低，效果不明顯的狀況，導致“雙師型”教師數量上的相對不足，服務能力欠缺，極大的限制了職業教育內涵建設的發展，具有實踐指導經驗的教師很難有機會與學生深入接觸交流，極大的限制了高職院校人才培養質量的提高，也制約了高職院校的長遠發展。

1.3 “雙師型”教師激勵措施和考核標準缺乏

大部分高職院校至今沒有制定出配套的“雙師型”教師激勵機制和合理的考核標準，造成學校“雙師型”教師隊伍缺乏內在動力。高校職稱評定是師資隊伍建設的風向標，而大部分高職院校的職稱評定依然堅持以傳統的“申請課題，撰寫論文和編寫著作”打分評級為導向，導致絕大部分教師都不愿在實踐教學能力的培養和訓練上下功夫。對企業頂崗實習期間的績效考核的標準不明確或相對課時認定過低，導致教師下企業實習的熱情低，效果差，大多流于形式。專業教師大多需要承擔繁重的教學、招生的工作任務，造成專業教師疲于奔命，根本沒有精力到企業去參加全面、系統的實踐鍛煉。同時企業培訓時間短、不全面、缺乏系統性，受訓教師根本無法全面系統地掌握工藝流程、操作技術，更不可能培養出工匠精神。

1.4 校企合作深度不足，難見成效

不僅專業教師下企業實習熱情與動力不足，企業也在很大程度上并不歡迎專業教師參與實踐。由于缺乏對企業的激勵機制，很多企業也視頂崗實習的專業教師為一種“負擔”，非但不會委以重任，專業教師的在企業實踐中常常遭冷遇，不歡迎專業教師參與專業性強的工作，擔心教師掌握企業的相關信息，教師無法真正從企業實踐中獲得鍛煉，學到技術，最多被客客氣氣的安排到相對悠閑的崗位上打發時間。校企合作深度不足，教師深入企業參與實踐往往流于形式，高職院校提升“雙師型”教師專業素質的初衷最終難以實現，這樣也限制了高等職業院校的長遠發展。

2 高等職業院校“雙師型”教師專業素質提升路徑選擇

2.1 地方政府大力扶持，是“雙師型”教師專業素質提升的有效保證

2015年《教育與職業》刊載：美國、澳大利亞、德國、英國、日本等發達國家十分重視高職教育發展，為“雙師型”教師的培養與發展提供強有力的政策支持和經費保障。首先，地方政府應當充當校企合作的橋梁，為高職院校提供更多可供選擇的合作企業，鼓勵和促進企業參與校企合作，并且提供更多“雙師型”教師的培訓渠道。其次，地方政府應出臺相關政策，同時給予企業一定優惠政策，對企業參與聯合培養雙師型教師給予鼓勵。地方政府積極建立高職院校實訓基地，加強高標準、高質量的校內實訓基地建設與技能培訓教學，實現理論教學與實踐操作于一體，也為企業研發提供技術支持。企業和學校開展校企深度合作，可以拓展校外實訓基地，同時還要充分發揮企業重要主體作用，企業在校企合作過程中，不再是旁觀者，而是參與者更是受益者。

2.2 深化校企合作，擴充“雙師型”教師規模

產教融合和校企合作是高職教育體制改革的重要舉措，是高職教育長遠發展的必由之路，也是高職院校培養“雙師型”教師隊伍的有效途徑。通過改革當前不合理的職稱評定導向機制，建立合理有效的激勵機制，引導專業教師積極參與行業、企業實踐活動等形式多樣的專業技術提升機會，并與之保持密切聯系，開展定期深入一線崗位參加頂崗實習實踐活動，提升專業教師的實踐經驗和專業技能，不斷增強高職院校專業教師的“雙師”素質。

2.3 完善“雙師型”教師隊伍培訓體制

改革高等職業院校教師人才引進機制，大膽引進實踐經驗豐富且具有一定理論基礎知識的能工巧匠擔任兼職教師，促進教師隊伍“雙師型”轉化。各地方高職院校加快建設一支師德高尚、技藝精湛、結構合理、專兼職結合的高素質專業化“雙師型”師資隊伍，對地方經濟實現跨越式發展具有重大的戰略意義。因此，針對不同的師資來源，進行具有針對性的培訓，建立個性化的培訓體系，有效提高“雙師型”教師的專業素養，必是應有的題中之意。為“雙師型”教師提供充足的發展空間，同時提供必要的實訓場地和硬件條件，保證“雙師型”教師有足夠的時間來提升自身的教學能力。通過各種類型的集中培訓項目，校內培訓項目以及企業頂崗實習項目、校企合作項目、素質提升項目等全面提升“雙師型”教師的專業教學能力和實踐操作能力。高職院校還要大力培養專業帶頭人，通過專業帶頭人的規模范帶頭作用來促進“雙師型”教師隊伍的健康發展。

2.4 建立健全“雙師型”教師隊伍激勵機制

為了激發教師素質提升的內生動力，高職院校應當在政策上給予“雙師型”教師一定的傾斜。一方面可依托企業，鼓勵兼職教師到校任教，給予相應的物質獎勵，同時又鼓勵在校專業教師下企業實踐，以提升自身的專業實踐技能。通過提升待遇，提升教師的獲得感，進而提升教師的雙師素質。另一方面，政府人事管理部門與高職院校共同制定體現“公平、公正、公開”、“優化用人”的教師職稱常態晉升機制，以此來激發“雙師型”教師的個人潛力。更新教育理念，倡導學歷與能力并重。鼓勵專業教師積極參加各種相關的職業技能大賽，促進專業教師重視專業技能和實踐經驗的發展，從而提高專業教師的“雙師”素質水平。

通過上述舉措，地方政府出臺政策扶持，協調高職院校和對口企業的校企合作，加強校企合作深度，不僅有利于企業的技術研發，也培養了技術過硬、經驗豐富的一線“雙師型”教師。高職院校通過建設一批高水準的實驗實訓基地，優化“雙師型”教師的引進、培訓、績效評估和考核，激發教師素質提升，促進高職院校人才培養質量的提高及高職院校的長遠發展。同時我們還必須認識到高等職業院校“雙師型”教師專業素質提升的內在核心因素仍然在于教師自身，相對于外部條件來說，內心需要的提升才是核心。因此，作為高職院校“雙師型”教師，需要不斷完善提升自身的專業技術水平，增強專業理論的廣度和深度，不斷學習先進的專業知識和技能，通過積極參加企業頂崗實習獲得豐富的專業經驗，堅持進行實踐教學，才能有助于“雙師型”師資隊伍的建設和實現我國高等職業教育的長足的發展。

參考文獻

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