淺析國有企業(yè)人才招聘中存在的問題及應對措施

【摘 要】 國有企業(yè)的發(fā)展與強大的人才隊伍密切相關(guān)，因而如何擁有一支精干、優(yōu)秀的員工隊伍是國有企業(yè)需重點考慮的問題。本文闡釋了國有企業(yè)人才招聘的重要意義，分析了招聘中存在的問題，并提出針對性的應對措施。

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè) 人才招聘 問題 措施

企業(yè)的核心是人力資源管理，人才是人力資源的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的核心資源，人才自身也在激烈的市場競爭中發(fā)揮著很大的作用，企業(yè)的成功源自于員工的成功，企業(yè)的價值實現(xiàn)源自于員工的價值實現(xiàn)。因此，人才招聘工作是國有企業(yè)再發(fā)展過程中必須重視的環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生重要和長遠的影響。

一、國有企業(yè)人才招聘的意義

人才招聘是企業(yè)工作常態(tài)，意義重大。首先，對于應聘者來說，通過人才招聘能夠擁有更多的職位選擇空間，在最合適的崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢，且人才能夠通過招聘實現(xiàn)合理流動，避免人才浪費。其次，通過報紙、電視、人才市場等途徑發(fā)布企業(yè)招聘信息，能夠在一定程度上形成企業(yè)宣傳效果，無形中擴大了企業(yè)的知名度和影響力。第三，通過人才招聘，能夠及時補充國企內(nèi)部的人才空缺，為企業(yè)注入新鮮力量，通過人才能動作用的發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、國有企業(yè)人才招聘中存在的問題

（一）招聘理念存在誤區(qū)

很多國有企業(yè)在人才招聘時單純注重學歷、職稱等條件，忽視對人才實操能力的考察，要求人才進入企業(yè)就可以立即投入工作，這就是招聘短視的表現(xiàn)。在人才進入企業(yè)后，后續(xù)培訓、綜合提升等人才培養(yǎng)策略都未引起足夠的重視，極易造成人才流失。這些問題都是招聘理念存在誤區(qū)導致的，從而會使企業(yè)的招聘成本不斷增加。

（二）招聘標準不合理

許多國有企業(yè)在招聘的過程當中，往往注重的是應聘者在面試時的表現(xiàn)，一般招聘人員會從應聘者的穿著、舉止以及言談方面給應聘者一個內(nèi)在的打分，同時結(jié)合應聘者的簡歷決定是否聘用。但是這種招聘標準極為的不合理，許多企業(yè)在招聘完之后，發(fā)現(xiàn)往往有部分人無法勝任自己的工作。同時許多過去企業(yè)在招聘的時候往往喜歡限定應聘人員的工作經(jīng)歷，一般都要求有5 年以上的工作經(jīng)驗，但是年輕人相比有工作經(jīng)驗的人來說，其更具有沖勁，往往會為企業(yè)的發(fā)展帶來新的活力。

（三）招聘工作人員非專業(yè)化

有些招聘工作人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，沒有系統(tǒng)的學習過人才招聘的知識，技能和謀略，缺乏必要的招聘技巧，更沒有“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，錯失了很多人才，使招聘的有效性大大降低。而且某些國有企業(yè)沒有人事權(quán)，僅依靠上級人力資源管理部門的招聘工作人員，為本企業(yè)招聘人才，而上級的招聘工作人員因為對下屬單位需求的具體崗位缺乏足夠的認識，在面對應聘人員的時，顯得不夠?qū)I(yè)化，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。

三、國有企業(yè)人才招聘問題的應對措施

（一）建立新型的人才招聘理念

要保證招聘的成功，必須要以正確的人才招聘觀為指引。高學歷、高職稱、成績優(yōu)秀的人員未必就是最適合崗位需求的，招聘人員一定要考慮到人才與職位、企業(yè)特征的匹配程度，考察人員的合作能力，確保人才能夠長久地為企業(yè)提供服務。同時還應加強人才進入企業(yè)后的崗位培訓、能力發(fā)掘的力度。這樣一來，不僅能夠留住人才，節(jié)約招聘成本，還能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)提供條件。

（二）明確國有企業(yè)的招聘標準

在現(xiàn)階段的國有企業(yè)當中，用人成本是一個重要的成本，因此，為了降低企業(yè)的用人成本，企業(yè)在進行招聘之前應該對適合空缺崗位的人才素質(zhì)進行仔細的分析，明確招聘時的標準，從而避免招到的員工無法滿足企業(yè)的用人需求。同時，在招聘過程中，國有企業(yè)應放棄不良的招聘心理，要懂得合適的人才是人才，其與工作經(jīng)驗和教育背景之間并沒有非常直接的聯(lián)系，要將應聘者的合理、有效利用作為招聘工作的考察要點。

（三）加強招聘工作人員的選擇和培養(yǎng)

招聘工作人員是企業(yè)與人才的第一接觸者，是企業(yè)形象的“代言人”，是應聘人員了解企業(yè)的一個窗口，是應聘人員了解企業(yè)的基本點。國有企業(yè)應該重視招聘工作人員的作用，通過培訓提升招聘工作人員的專業(yè)水平和職業(yè)化水平。招聘工作人員對待應聘人員要誠懇、熱情、友好，要用自己感受到的企業(yè)文化影響應聘人員，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引有相同價值觀的人人才，提升招聘工作的有效性，間接減少人的才流失。一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學習業(yè)務知識和專業(yè)知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動態(tài)，樹立服務意識、形象意識、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強企業(yè)的人才吸引力和競爭力。

結(jié) 語

企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才。“選人”更是人力資源管理的第一步，重視招聘工作對于企業(yè)來說是十分重要的。國有企業(yè)要堅持走可持續(xù)發(fā)展的道路，重視招聘工作，從制度上進行根本性轉(zhuǎn)變，打造多元化、多渠道的招聘方式，通過高效的人才招聘，吸納更多優(yōu)秀的、高素質(zhì)的、有責任心的、適合企業(yè)發(fā)展的人才，為國有企業(yè)注入新的活力、提升國有企業(yè)的創(chuàng)新能力，促使國有企業(yè)在市場競爭中不斷發(fā)展壯大。

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作者簡介：王亮亮（1990——）男，漢族，安徽合肥人，單位：中國十七冶集團有限公司，本科，勞動與社會保障專業(yè)，研究方向：企業(yè)管理。