勞動力市場性別歧視問題分析

【摘 要】 性別歧視是勞動力市場上存在已久的一種現(xiàn)象，它往往難以忽略但又無法很好的解決。勞動力市場上的性別歧視表現(xiàn)為兩性就業(yè)、工資、發(fā)展前景、職業(yè)安排、職業(yè)保障等方面的差別。本文從法律制度、傳統(tǒng)文化、企業(yè)制度三個宏觀層面以及女性人力資本投入、專業(yè)知識、職業(yè)目標(biāo)的微觀層面分析了勞動力市場上的性別歧視問題，并提出了相應(yīng)的建議，以便女性更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢，在勞動力市場上提高其競爭力。

【關(guān)鍵詞】 女性 就業(yè) 性別歧視

一、社會現(xiàn)狀

歧視是指人們在某些缺陷，缺點(diǎn)，能力和出身方面以不平等的眼光對待別人，從而使他們遭受不同程度的損失的一種現(xiàn)象。性別歧視指一種性別成員對另一種性別成員的不平等對待，尤其是男性對女性的不平等對待。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾在《歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)》中曾這樣定義性別歧視問題：“當(dāng)僅僅是由于性別的原因使兩個完全同質(zhì)的人接受不同的待遇，此時勞動力市場上存在性別歧視問題”。受我國自古以來封建思想的影響，我國勞動力市場上的性別歧視主要是針對女性，表現(xiàn)為就業(yè)機(jī)會、待遇差別以及就業(yè)機(jī)構(gòu)不合理等方面。

2019年中國職場性別差異報(bào)告顯示：女性平均薪酬6497元，為男性的78.3%。其中，在2018全年前15個高薪崗位的女性占比中，除了排在第14位和第15位的戰(zhàn)略咨詢及證券分析師外，其余崗位女性占比普遍在30%以下。目前技術(shù)領(lǐng)域熱度最高的機(jī)器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)、圖像識別、架構(gòu)師等人工智能和大數(shù)據(jù)相關(guān)崗位，女性占比不足20%，女性在高薪技術(shù)類職位中的低參與率使得薪酬差異日益明顯。

二、勞動力市場性別歧視的表現(xiàn)

（一）雇傭歧視。勞動力市場上對女性的歧視首先表現(xiàn)在男女雇傭機(jī)會不平等。勞動力市場上需求方一般是各類企業(yè)工廠，他們在招聘和使用員工的過程對待男女員工態(tài)度往往存在較大差別，因此女性的工作能力被很大程度地低估。例如，許多企業(yè)在招聘過程中明確要求“男性優(yōu)先”，有些甚至直接要求只要男性，由此來直接限制女性的就業(yè)機(jī)會。有的企業(yè)雖然招聘女性，但在新人培訓(xùn)中不愿意對她們進(jìn)行專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，不讓女性從事關(guān)鍵職位。據(jù)第三期中國婦女社會地位調(diào)查數(shù)據(jù)的初步匯總結(jié)果顯示，在就業(yè)方面遭遇過性別歧視的女性占10.0%。顯然，參與此類調(diào)查的女性，由于傳統(tǒng)觀念的影響或是對于職場中的性別歧視概念模糊，以及部分女性并未參與此項(xiàng)調(diào)查，因此，數(shù)據(jù)很大程度上低估了這一現(xiàn)象。

（二）待遇歧視。薪資待遇方面的歧視表現(xiàn)在兩個方面。一是性別工資差異較大。據(jù)《2019中國職場性別差異報(bào)告》顯示，2018年，中國女性平均薪酬為6497元，薪酬均值為男性的78.3%。報(bào)告還顯示，剛進(jìn)入工作場所的新人性別差距最小。隨著工作時間的增加，薪酬差距逐漸擴(kuò)大。超過5年，由于諸如結(jié)婚，分娩，家庭等多種因素，工作年的回報(bào)率明顯低于男性，并且這種分化將隨著年齡的增長而進(jìn)一步加速。由于性別原因，女性的職位晉升往往較難。據(jù)調(diào)查：剛進(jìn)入工作單位的許多年輕女性害怕因生育子女而帶來離崗問題而不愿意冒險去生育，并且有些企業(yè)規(guī)定女性就業(yè)者在開始工作的5年內(nèi)不準(zhǔn)生育。自古以來，女性由于生育能力，使她們主要將時間投資在家務(wù)勞動方面。長久以來中國社會中呈現(xiàn)的是“男主外，女主內(nèi)”的兩性分工局面。這種分工可以用比較優(yōu)勢理論來解釋，相比之下，女性在家務(wù)勞動方面的生產(chǎn)率較高，而男性在市場生產(chǎn)中的生產(chǎn)率更高。因此在大部分家庭中，都是男性出外工作，女性在家做家務(wù)照顧小孩，往往市場生產(chǎn)中創(chuàng)造的勞動價值要高于家務(wù)勞動，因此這種分工必然造成了兩性收入的巨大差異。

二是同工不同酬。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行“同工同酬”。這是指用人單位對于從事同類型或水平工作并且熟練程度相同的員工不因其性別而支付不同的工資。然而，現(xiàn)實(shí)社會中，許多企業(yè)并沒有重視這個問題，相同條件下，女職工很難得到與男職工相同的待遇。以女大學(xué)畢業(yè)生為例，2019年女大學(xué)畢業(yè)生的月平均薪酬為3896元，而男大學(xué)生的平均薪酬為4351元，同等情況下，二者相差了495元。

（三）就業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。改革開放以來，大量的勞動密集型產(chǎn)業(yè)涌入我國，這些產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要大量的廉價勞動力，伴隨著這樣的勞動力需求，許多的女性開始從家庭走向工作崗位，但是這些工作崗位往往存在著許多問題，工作環(huán)境差，員工工作強(qiáng)度大，工作沒有保障，也沒有什么提升空間，并且其中大部分員工均為女性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在2018年，高薪職位排名前15位的女性比例中，除了第14位和第15位戰(zhàn)略咨詢和證券分析師之外，其他職位中的女性比例通常低于30%。目前，在人工智能和大數(shù)據(jù)領(lǐng)域，如機(jī)器學(xué)習(xí)，深度學(xué)習(xí)，圖像識別以及技術(shù)領(lǐng)域的架構(gòu)師等領(lǐng)域，女性占不到20%，甚至只有個位數(shù)。婦女擔(dān)任高薪技術(shù)職位的參與率低，使得男女薪資差距越來越明顯。女性在智力型職業(yè)中的比例較小，而在體力型職業(yè)中比例較大，可以看到女性就業(yè)結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象十分突出。

三、勞動力市場性別歧視的宏觀分析

女性在勞動力市場上受到歧視來源于多方面的因素，宏觀層面主要是法律制度、傳統(tǒng)文化、企業(yè)制度等方面。因此，從以上幾個方面對該問題進(jìn)行分析，將有利于更好的解決問題。

（一）法律制度方面。我國尚未出臺專門的反就業(yè)性別歧視法。相關(guān)立法主要是《勞動法》，《保護(hù)婦女權(quán)益法》以及《就業(yè)促進(jìn)法》等行政法規(guī)。但是法律制度存在缺陷，沒有具體可行的實(shí)施機(jī)制，不能真正起到反就業(yè)歧視作用。因此，要加快推進(jìn)《反就業(yè)性別歧視法》，對性別歧視的行為做出明令禁止，只有健全的法律體系，才能約束企業(yè)在招聘時的歧視行為，才能讓女性在遭受性別歧視時有法可依。

（二）傳統(tǒng)文化方面。盡管我國近些年來經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人民生活水平不斷提高，但并不代表人民思想素質(zhì)的提高。自古以來“男主內(nèi)女主外”的思想深入人心，當(dāng)女性面對家庭和工作雙重矛盾時，大部分女性迫于家庭壓力不得不放棄工作而回歸家庭，這也是影響女性就業(yè)的一個很大的因素。因此全社會應(yīng)該樹立起先進(jìn)的性別文化，承認(rèn)男女具有同等的尊嚴(yán)、同等的就業(yè)機(jī)會，在社會文明中共同發(fā)展、共同進(jìn)步。

（三）企業(yè)制度方面。企業(yè)為追求利潤最大化，獲取更多經(jīng)濟(jì)利益的同時，他們不得不考慮招聘員工所帶來的成本問題。但企業(yè)在招聘過程中，應(yīng)從長遠(yuǎn)利益考慮，積極地看待女性的優(yōu)勢。一是思維方式優(yōu)勢。女性在思考問題的細(xì)致、周全方面優(yōu)于男士;二是溝通能力優(yōu)勢。女性往往善于溝通，更容易解決人際方面問題。三是社交方面的優(yōu)勢。整體來看，女性比男性更擅長社交。因此企業(yè)可以充分利用女性的優(yōu)勢，將其發(fā)揮到合適的地方。

四、勞動力市場性別歧視的微觀分析

從微觀層面，也就是從女性就業(yè)者個人角度出發(fā)。涉及女性人力資本投入、專業(yè)知識、職業(yè)目標(biāo)三方面的因素。人力資本的開發(fā)具有很重要的意義。西奧多·舒爾茨說過：“勞動者每提高一年的教育水平所帶來的工資增長率，女性高于男性，這意味著女性勞動生產(chǎn)率提高幅度大于男性，因此增加對女性人力資本對整個經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展都是有益的”。近年來，我國女性整體素質(zhì)有所提高，但與男性相比，平均水平仍較低。因此，提升女性就業(yè)者的整體素質(zhì)有利于解決就業(yè)問題。

（一）加大人力資本的投入。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的《中國婦女發(fā)展綱要（2011—2020年）》統(tǒng)計(jì)監(jiān)測報(bào)告：在教育方面，女性接受高等教育水平提高，高等教育毛入學(xué)率由2010年的26.5%快速提高到2018年的48.1%。其中，2018年，高等教育在校生中女研究生人數(shù)為135.6萬人，占全部研究生的49.6%，普通本專科女生1487.4萬人，占52.5%，整體已進(jìn)入世界中上水平。由整體數(shù)據(jù)可見，女性在加大人力資本投入方面取得顯著成果，無疑，人力資本的投資提升了女性的競爭力，對于促進(jìn)女性就業(yè)有著很大的幫助。

（二）夯實(shí)專業(yè)知識。經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾認(rèn)為：“人力資本的生產(chǎn)率取決于擁有這種資本的人的努力程度”。從某種意義上講，無論性別歧視是否存在，最大程度地決定個人核心競爭力的還是個人能力水平。因此，就女性個人而言，努力的學(xué)習(xí)以及提高專業(yè)知識技能，提升勞動生產(chǎn)率，使女性與男性的雇傭成本更加接近，將有利于女性就業(yè)以及職業(yè)發(fā)展，降低性別歧視的可能。

（三）明確職業(yè)目標(biāo)。現(xiàn)實(shí)中，許多女性沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，一些女性受傳統(tǒng)思想的影響，認(rèn)為自己最終還是要回歸家庭。因此，在就業(yè)和從業(yè)過程中缺乏長期目標(biāo)。因此，就女性自身而言，應(yīng)樹立信心，擺正心態(tài)，認(rèn)真地分析自身的優(yōu)勢和劣勢，從自身出發(fā)，確立職業(yè)中的短中長期目標(biāo)，朝著目標(biāo)奮斗。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 靳楠.性別平等視野下我國就業(yè)性別歧視問題研究[J]. 勞動保障世界， 2019， 000（009）：20-22.

[2] 楊秋樂.人力資本投資視角下的女大學(xué)生就業(yè)問題研究[J]. 商， 2012（09）：46-47.

[3] 李正益.試論女性人力資源的開發(fā)——以性別歧視為視角[J]. 中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報(bào)：社會科學(xué)版， 2008， 002（005）：77-80.

[4] 劉欣然，馬祖蕾.人力資本對女大學(xué)生就業(yè)歧視的影響研究——基于貝克爾人力資本理論[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息， 2013（20）：299-300.

作者簡介：程蘭蘭（1997——）女，漢族，河南信陽人，單位：云南民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，碩士研究生，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)。