關于勞務合同的法律關系辨析

【摘 要】 現代企業面對著多種用工需求，針對不同的勞動服務提供主體，可以簽訂不同類型的合同。一般來說，目前常見的有關勞動服務提供的合同有以下幾種：勞動合同、勞務派遣合同、非全日制用工合同以及勞務合同。出于成本核算、人員管理各方面的考慮，企業常常與勞動服務提供者簽訂勞務合同。但在實踐中，存在不少勞務合同被勞動仲裁機構認定為勞動合同的情況。針對該情況，本文將對勞務合同的法律關系進行辨析，以在法律法規等規定范圍內幫助企業合理建立企業用工制度。

【關鍵詞】 勞務合同 勞務關系 勞動關系 辨析

一、勞務合同與勞動合同的辨析

勞動合同和勞務合同很容易混淆，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同，都明確約定了雙方的權利義務。但是實際上兩者是不同的，一般來說，勞動合同指的是勞動者與用人單位確立勞動關系的合同;而勞務合同則是指雇傭合同。

（一）受調整的法律不同

勞動合同中確定的勞動關系受到《勞動法》、《勞動合同法》等社會法范疇的法律法規的調整，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。而勞務合同所確定的勞務關系受到《民法》、《合同法》等法律法規的調整，完全屬于私法調整的范圍。因此，在勞務合同中完全體現了當事人的意思自治，對于勞務提供者沒有最低保障的限制。

（二）合同主體的范圍不同

勞動關系的主體具有特定性，一方只能是勞動者，另一方必須是用人單位。而且，對于作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，必須是年滿16周歲至退休年齡范圍內的、有勞動能力的中國公民。而平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成勞務關系。

（三）合同主體之間的地位不同

在勞動關系中，用人單位與勞動者具有隸屬性，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。而在勞務關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關系。

（四）合同爭議處理程序

合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同;勞務合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理。

（五）勞動者在工作過程遭受人身損害后，企業的賠償責任不同

根據《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第十二條的規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。由此可知在勞務關系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，企業應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關系中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，企業則適用工傷保險進行賠付。

（六）合同主體之間關系的穩定性不同

一般來說，勞動關系具有長期、持續、穩定的特征，而勞務關系不具有以上特征。

二、在企業用工中可以簽訂勞務合同的場合

上文提到了，根據我國法律規定，勞動合同所約束的勞動者是指年滿16周歲且尚未達退休年齡有勞動能力的中國公民。因此，在以下場合，企業可以和勞動者簽訂勞務合同。

（一）已經領取養老金的退休返聘人員

依法可以享受養老待遇的退休人員因為已達退休年齡，不屬于法律意義上的勞動者，根據《勞動法》規定，其勞動合同自動終止，因此，這些退休人員簽訂的合同為《勞務合同》。

（二）已與其他單位建立勞動合同關系的兼職人員

具備勞動主體資格的人已經與單位簽訂勞動合同的，在其他地方以兼職身份繼續工作的，這種情形不需要與后用工的單位簽訂勞動合同，雙方的關系按勞務關系處理。

（三）企業內退人員

企業內退人員是指在企業內部提前退休，但實際上雙方保留勞動關系，由原單位繼續購買社保，但是員工不需要在崗。這種內退人員在另一單位就業的，按勞務關系處理，新的用人單位不必為其購買社保。

三、簽訂勞務合同仍可能被認定為勞動關系

在實踐中，企業在與勞動者簽訂勞務合同后仍然存在被認定為實際上構成勞動關系。這是因為，根據勞社部在2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定，司法實踐中認定勞動關系是否成立的依據為“（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”。因此，對于以勞務合同之名構成勞動關系的合同，我國法律以《勞動法》等法律進行保護。因此，在企業的用工中，應當綜合多方面的因素審慎與勞務提供者簽訂勞務合同，提前防范法律風險。

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作者簡介：劉欣（1994年2月），女，漢族，湖南，法律碩士，單位：上海大學，研究方向：經濟法方向。