以思想政治建設為依托，建立高校高層次人才引進管理機制研究

劉強 胡敏 黃亮 廖菁

摘 要：近年來，高校在大力引進高層次人才力度上不斷加大，這些高層次人才為學校的發展起了推動作用。文章以湖南中醫藥大學為例，從分析學校高層次人才引培過程中的現狀入手，梳理學校高層次人才培養的目標，從而以思想政治教育為依托，完成人才引培工作的關鍵任務，推動高校教育事業的快速發展。

關鍵詞：高層次人才;思想政治教育;管理機制

高層次人才的引進，對于高校提升師資隊伍水平、優化學科結構、提升科研實力具有重要意義。當前各高校之間的人才競爭非常激烈，這種競爭形式上表現為學科與平臺、項目與成果、教學效果與社會服務等方面的競爭。國務院發表的《中國的中醫藥》白皮書中指出，中醫藥發展上升為國家戰略，中醫藥事業進入新的歷史發展時期，對中醫藥院校的發展提出了新的挑戰。高校的人才相對文化水平較高，但建設一支“高素質”的人才隊伍，將是高校高層次人才培養和管理的重要環節，也是加強高校人才隊伍思想政治工作的重要課題。

以湖南中醫藥大學為例，湖南中醫藥大學現師資隊伍現狀如下。

一、湖南中醫藥大學師資隊伍現狀

二、湖南中醫藥大學師資隊伍建設的指導思想和發展思路

全面貫徹落實黨的十九大、 十九屆二中、三中全會精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，堅持“質量辦學、特色辦學、開放辦學”理念，堅定不移走內涵式發展道路，充分發揮中醫藥特色優勢，緊緊圍繞立德樹人為根本，以十三五規劃和深化校內綜合改革為契機，堅持人才引培工作，以學科建設為導向，大膽引進高層次優秀人才，做好學校對人才的績效考核機制建設，調動學校人才的主動性和積極性， 提高人才的服務水平和質量，確保學校的長效發展，從而帶動學校各方面工作邁上新臺階。

三、湖南中醫藥大學師資隊伍建設存在的問題

（一）領軍人才較少。在師資隊伍中，高層次領軍人才、在國內外有重大影響的院士、國醫大師、長江學者、千人計劃、芙蓉學者、國家級教學名師、國家級科技領軍人才等高層次學科帶頭人較少。

（二）師資補充存在許多困難。各學科對緊缺師資的需求不同，學校引進人才的進人標準未考慮學科特點，對緊缺專業進人標準與其他學科一視同仁，造成學科和特色發展受限。

（三）教師的評價機制不盡合理。 現有的教師聘任機制和業績評價考核體系不能充分調動教師的積極性。部分教師在學科發展、專業建設、本科及研究生教學等方面不重視;缺少系統的人才評價機制和科學的引進程序，容易唯學歷論、唯成果論而忽視綜合能力和團隊精神，引進后的考核管理跟不上、服務水平跟不上。

四、湖南中醫藥大學師資隊伍建設五年發展目標

湖南中醫藥大學擬在未來五年，推薦1名兩院院士、2-3名國醫大師入選者;新增全國優秀教師1人、芙蓉學者8人、國家級名（老）中醫10人;引培100名具有博士學位或副高以上職稱的專業技術人才、100名優秀教師;整個師資隊伍的規模達到1000人左右。 由此可見，將引進人才與現有師資隊伍共同建設，加大引培力度，凝聚力量，需要建立健全規章制度、完善管理機制，還需要必不可少的思想政治工作。隨著近年來，湖南中醫藥大學人才引進的思路，優秀人才不斷增多，如何以思想政治教育為依托，做好人才引進的管理工作，是真正人才引培工作的關鍵任務。 可從以下方面入手。

（一）建立健全人才引培機制，做好人才管理

人才隊伍建設與思想政治教育需要有機結合才能發揮更大的作用。無論是對現有師資隊伍的培養，還是對高層次人才的引進，都需要對學校師資隊伍建設采取完備的措施，才能保證高層次人才隊伍的穩定，湖南中醫藥大學在高層次人才隊伍中采取了以下措施。

（1）組建學校高層次人才引培工作組，專抓高層次人才隊伍建設。以學校領導、學科帶頭人和具有海外經歷的教師組織學校人才引培工作組，負責執行各類高層次人才的規劃、遴選、引進、培養和管理等。

（2）進一步完善與執行各類人事制度。 加強對學校青年教師的培養，試行青年教師助教制，進行系統化、專業化的跟蹤培訓，為青年教師在黃金期的發展創造更好的條件。

（3）利用綜合改革給學校最大的師資考核權限，制定學校崗位津貼考核評定細則，包括評優、基本合格，不合格的具體條例，做到獎罰分明。

（4）充分發揮二級學院的主體作用，將師資人才工作列入二級學院績效考核指標體系。加大各學院師資人才建設力度，培育各學院自己的人才團隊、梯隊和特色，形成學校做協調、學院做主體、職能部門做服務的校院聯動格局。

（二）建立有效的高層次人才思想政治教育培養機制

首先，落實高層次人才教育的組織管理機構。目前，高校的高層次人才的引進與管理都基本設在人事處，這一管理機構目前的基本職能為人才的引進與后續職稱的晉升管理、服務工作，人才引進之后的后續培養和思想政治教育管理涉足較少，基本放在人才所引單位，如各個學院、教研室（中心）等，而這些單位更多的是業務培養，思想政治教育培訓較少。所以，急需在學校層面賦予相關部門或管理機構人才思想政治教育的主體責任，肩負起高層次人才政治教育的目標任務制定、組織實施、考核等思想政治的重要職能，才能保證引進的人才思想道德素質和業務學術水平都是高水平的。其次，做好有效的溝通機制。隨著高層次人才的年齡逐步年輕化，這些人才思維活躍，需要有一定的溝通和交流，有渠道反映這些人才的創新想法。這就需要學校建立有效的溝通平臺，如人事部門的定期訪談，高層間的定期研討學習等，這樣才能保證學習教育活動的針對性和實效性。

（三）將思想政治教育和人才隊伍建設有機結合，為引進人才創造良好的人文環境

在對高層次人才實施思想政治教育工作的同時，需要根據高層次人才的特點，注重利用合理的教育方式方法。首先，各有關部門要著力提高人才服務水平，改善教師工作環境，積極搭建成長平臺。要注重在考核評價中發現人才，建立競爭性的優勝劣汰機制，營造自由、寬松、競爭的培養環境。其次，立足以人為本，在解決高層次人才思想問題時，應該加強溝通，增強人文關懷，注重把新媒體發展的規律和高層次人才思想政治教育的規律有機結合起來，打破傳統的學習模式，不斷探索思想政治教育的創新方法和載體，構建新形勢下高校高層次人才思想政治工作的方法體系和有效的運行機制。

參考文獻

[1] 建立高校高層次人才引進管理機制的研究[J].中醫藥管理雜志，2013（21）：376-377.

[2] 彭本紅，李濤.基于心理契約的高校高層次人才的激勵模型與對策[J].科學管理研究，2008（10）：240.

作者簡介：劉強（1988- ），男，漢族，湖南邵陽人，助教，工學碩士，湖南中醫藥大學，研究方向：思想政治教育理論與實踐者。